簡論國有企業如何發揮人才戰略優勢留住青年人才

溫妮妮

摘 要：隨著國有企業改革的不斷深化，對于部分國有企業而言，出現了人才的招聘應用流動問題。這些問題在許多地區行業往往發展成為困境。本文從分析國有企業目前面臨的青年人才困境入手，通過分析國有企業的青年人才困境發生原因、人才戰略優勢，簡要提出如何發揮人才戰略優勢的相關舉措，以供廣大國有企業人力資源管理人員參考。

關鍵詞：國有企業? 人才戰略? 人力資源管理

中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）04（b）--02

1 國有企業目前面臨哪些青年人才困境

1.1 招聘困難且不夠合理

當前，正值新一年度校園招聘旺季，但簡單了解過各大高等院校的校園招聘情況后，我們即可發現一個明顯事實：國有企業在校園招聘中不占優勢。與此類似的是，兩大主要招聘形式中的另一種——社會招聘，國有企業仍然在客觀情況上不占優勢。

招聘作為人才選用流程中的第一環節，也是企業進行人才流轉的第一個步驟。企業的招聘工作，直接影響人才對于聘用企業的第一印象。而這個“第一印象”，恰恰對于國有企業的人才工作困境有著莫大影響。由于長久以來形成的綜合原因，在國有企業在招聘中，廣泛存在有招聘條件限制過于苛刻、招聘合同（協議）簽訂不及時或不規范、招聘流程缺乏規范性、招聘工作不規范等問題，這些問題均對國有企業的人才招聘和引進工作產生著不利的影響。

1.2 人才配置使用不合理

國有企業由招聘而來的青年人才，往往存在著配置使用不夠合理的情況，例如，許多國有企業缺乏一套合理的人才評價體制，加之沒有合適的適合這些人才施展才華的舞臺，許多人的潛能并沒有能夠真正的發掘出來，這就導致了人才的閑置與浪費。另外由于國有企業長期存在著論資排輩、按序升遷的問題，許多剛剛進入企業的員工，尤其是那些剛剛畢業的大中專學生，忍受著長期在一線工作、完全不能發揮自己所學技能的位置，用非所學、工非所長，許多企業雖然招聘了大量的高水平、高學歷人才，卻因為沒有他們合適的舞臺，沒有合適的位置，導致浪費他們的才能。不同于廣大私企，國企在人才配置使用不合理的問題上尤為嚴重和突出。

1.3 人才組成結構不合理

目前，廣大國有企業普遍存在著人才結構的組成不合理問題，從事低級別基礎工作的人員數量往往過多，而高層次的復合型人才數量嚴重缺乏。同時由于長期以來的歷史積累，許多專業不對口、知識層次和專業技能不夠符合要求的人才也進入了廣大的國有企業，這其中包括退伍轉業的軍人和許多本企業的職工子弟。在傳統體制下，企業不能夠進行自主的人才結構設計，也不滿足對人才進行培養的條件，更不能夠承擔對人才進行培養的成本。這就導致廣大的國有企業普遍存在人才結構的組成不合理問題。

1.4 人才流動不合理

一般來說，企業內部的人員合理流動是促成企業進一步發展和壯大的關鍵性因素之一。然而就目前情況來看，許多國有企業內部的人才流動并不能稱得上是十分合理。與后備人才的培養缺乏橫向交流和縱向的連貫性。這就導致部分單位產生了部分專業性人才相對過剩，缺乏崗位安排;或者部分單位領導干部青黃不接，影響管理工作的開展;或是部分單位職工群體老齡化問題嚴重，思想意識滯后不前，缺乏與市場的交流與銜接;或是部分單位的青年人才得不到及時的升遷與流轉;或是部分單位的人才再培養工作開展不力，產生人才斷層的現象。總體來說，這些現象的出現都是由于企業內部的人才流動不是十分合理而導致的。

2 國有企業所面臨的青年人才困境有哪些成因

2.1 傳統觀念

由于長期的計劃經濟體制，國有企業在廣大人民群眾中產生了相對固定的刻板印象。這些印象包括：國有企業吃大鍋飯、缺少內部的競爭與激勵;國有企業的官僚特色濃厚，官僚作風明顯;部分企業僅由少數人說了算，缺乏公開與透明;國有企業由于受到國家的保護，市場競爭意識不強;國有企業論資排輩，人員內部升遷困難;再加上部分的國有企業，由于受到市場沖擊導致利潤不佳。以上的這些相對固有的刻板印象可以稱得上是造成國有企業的青年人才困境的背景原因。

2.2 市場競爭

隨著市場經濟的進一步發展，以及外資企業的進入，國有企業在市場受到了越來越嚴重的競爭。這些競爭不僅在于生產與利潤方面，在人才方面，國有企業同樣面臨著廣大私企與外資企業的競爭。相對來說，外資企業由于發展時間較長，發展規模較大，管理相對規范和嚴謹，有明確的人才流動與人才晉升機制;廣大私有企業由于以利潤為優先目標，管理相對自由，企業的領導者更容易接受全新的人才管理機制。這些因素導致國有企業在人才競爭方面往往落后于私有企業與外資企業，可以稱得上是造成國有企業青年人才困境的現實原因。

2.3 人才觀念

在市場發展產生著變化的同時，廣大應用人才的選擇觀念也悄然發生著變化。傳統的“從一而終”觀念，在目前強調選擇多元化與自主意識覺醒的當下，逐漸為人所摒棄。甚至就連“良禽擇木而棲，良臣擇主而事”，這樣的觀念都已經被人稱得上是陳腐。當下的年輕人，更加務實，更注重自由，也更注重發揮自身的理想與抱負，因此所謂“跳槽”行為就頻繁發生了。這些全新的思維方式和從業觀念可能與傳統有所沖突，但實際上這是一種社會進步的體現。當然，這也容易導致國有企業發生青年人才困境，可以稱得上是觀念原因或思想原因。

2.4 體制原因

在市場經濟發展的當下，部分國有企業仍然存在體制層面的問題。主要表現在部分國有企業的功能界定不夠準確，部分企業仍然受到傳統計劃經濟因素影響以及部分地區和行業仍然存在較為嚴重的行政壟斷行為。這為國有企業的人才管理與應用帶來了實際的困難和問題。

2.5 實際情況

除了以上的原因，還存在有實際的客觀原因。這些原因多種多樣，如近段時間以來，由于國際金融市場的客觀情況，國內整體經濟有下行的壓力，這導致短期內市場經濟狀況表現不佳，隨之而來的是人才市場的萎靡;由于國有企業的薪資待遇往往平均不如私有企業和外資企業，產生了人才“用腳投票”的情況;另外，國家政策鼓勵和扶持青年人才自主創業，客觀上對國有企業的人才招聘產生了分流。這些情況往往由于各年度、各地區、各行業、各專業的實際狀況不同而發生變化，國有企業在人才招聘工作中往往準備不足，也成為產生青年人才困境的原因。

3 國有企業自身具備何種人才戰略優勢

3.1 國有企業自身地位高、影響大、吸引力強

當然，由于我國實行社會主義市場經濟體制，國有企業仍然在市場經濟中占據主導地位。國有企業是國民經濟的支柱，在黨的執政和社會主義政權的經濟基礎中也起支柱作用。習總書記指出，國有企業特別是中央管理企業，在關系國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域占據支配地位，是國民經濟的重要支柱。在我們黨執政和我國社會主義國家政權的經濟基礎中也是起支柱作用的。國有企業面臨著不斷做大做強做優的重要任務，仍然吸引著廣大的青年人才積極投身社會主義市場經濟建設。國有企業自身的較高地位和重大影響，是國有企業人才戰略的最大優勢體現。

3.2 國有企業體量較大，抗沖擊能力更強，受到政策變動更小

由于國有企業體量較大，在受到市場競爭和沖擊時，往往體現出更強的抗沖擊能力。在近數十年發生的經濟危機，都沒有對我國的國有企業產生嚴重的沖擊，相反，我國國有企業在經濟危機期間以及之后的發展反而更加蓬勃。這相對廣大私有企業以及中小企業，無疑是吸引人才的重要原因。

外資企業雖然在市場競爭中的抗沖擊能力也比較強，但問題在于，外資企業往往受到政策左右，受到國際關系影響更為深刻。如近年來的中美貿易摩擦，為我國廣大的外資企業帶來了較為嚴重的損失?；陬愃拼朔N情況產生的商業環境不可預測性，國有企業受到的影響遠較外資企業更少。從這一點來看，國有企業的穩定性更強，這也是吸引廣大青年人才的重要原因之一。

3.3 國有企業往往具備更加規范的人才管理體制

由于國企業的規模往往比較大，相對廣大的中小企業而言，在人才管理體制的規范性和健全性方面，更加具備先天優勢。對于中小企業而言，由于需要最大化的節約成本，人才的引進與管理往往不能規范進行。從這一點而言，國有企業的較大體量，為建立規范先進的人才管理體制，提供了重要的保障。

4 國有企業應當如何利用自身人才戰略優勢

4.1 樹立適應新時代社會主義市場經濟體制的人才觀念

廣大國有企業應當及時轉變傳統觀念，樹立起適應新時代社會主義市場經濟體制的全新人才觀念。要放棄傳統的唯學歷、唯職稱論，要“不拘一格降人才”。新時代的青年人才，往往思想活躍、觀念新穎，同時也具備思想前瞻、融會貫通的才能。廣大企業在任用和使用人才時，要著眼大局，順應時代，緊跟潮流，只有樹立起“大人才”的觀念，才能實現人才戰略的全局性和長遠性。

4.2 構筑適應本企業情況的人才戰略規劃體系與人才資源管理機制

人才戰略作為企業發展的原動力之一，是企業經營活動中的重要內容。國有企業需要在明確自身發展目標，發展定位和發展前提的基礎上，構筑適應本企業自身情況的人才戰略規劃體系與人才資源管理機制。這些機制包括如何確保人才有序流動、如何健全人員使用調配、如何促進人才的創新與成長等方面。

4.3 完善企業內部人力資源管理部門的職能與職責

從目前的發展形勢來看，廣大的國有企業需要對人力資源的管理部門進行職能完善。通過對人力資源管理部門的職能職責完善，可以將人力資源管理部門的工作效率有效提高，工作水平顯著提升。廣大國有企業的領導人員應當重視人力資源管理部門的職責，重視他們的工作，切實將人力資源管理工作與企業的發展聯系起來。

綜上所述，在目前的新形勢下，國有企業普遍存在有一定的青年人才困境。但這些困境都是可以克服的，廣大的國有企業應當充分利用自身的人才戰略優勢，樹立起適應新時代社會主義市場經濟體制的人才觀念，構建集體適應本企業情況的人才戰略規劃體系和人才資源管理機制，完善企業內部的人力資源管理職能，輔以完善薪酬體系、良好的企業文化等手段，更好地發掘人才、利用人才、激勵人才、培養人才，實現留住這些人才，擺脫青年人才困境目標。

參考文獻

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