軟件與信息技術服務業的人才發展現狀及對策研究

陳曉瑩

摘 要：軟件與信息技術服務業迅速發展，逐漸成為新國民經濟增長點。軟件和信息技術服務業作為戰略性新興行業，面臨著人才供給不足、人才分布不均衡、薪酬激勵與吸引效果不強等問題。基于上述發展問題，提出了人才吸引和培養的解決策略，以期促進軟件與信息技術服務業的可持續發展。

關鍵詞：軟件與信息技術服務業;人才培養;薪酬

文章編號：1004-7026（2020）07-0148-02? ? ? ? ?中國圖書分類號：F719;C964.2? ? ? ? 文獻標志碼：A

21世紀，智力資本和人力資本對企業價值創造和績效提升的重要性與日劇增。因此，“物質雇用資本”越來越缺乏現實依據和生存根基。知識經濟條件下，擁有更多、更高質量的人力資本，就能成為市場先鋒。軟件與信息技術服務業作為輕資產、高人力資本投入的行業，具有技術更新快、應用領域廣、產品附加值高、資源消耗低和人力資源利用充分等特點，更注重產品創新和技術創新，因此高質量的人力資本對軟件與信息技術服務業尤為重要。

1? 我國軟件與信息技術服務業人才發展現狀

1.1? 市場發展迅猛

工信部指出，2019年全國軟件與信息技術服務業增速較快，實現規模和數量的雙增長，規模以上企業超4萬家，2019年累計完成軟件業務收入71 768億元，同比增長15.4%，實現利潤總額9 362億元，同比增長9.9%。軟件從業人數逐年增加，截至2019年，已達到673萬人，比上年末增加28萬人，同比增長4.7%。2019年人均實現業務收入106.6萬元，同比增長8.7%。從業人員工資總額9 086億元，同比增長11.8%，人均工資增長6.8%。由此可見，軟件與信息技術服務業發展勢頭迅猛，是國民經濟發展的重要領域，為勞動力市場提供更多的就業機會[1]。

1.2? 人才需求激增，人才市場供不應求

行業的發展必然引起人才和技術的流動，云計算、大數據以及網絡傳輸等信息技術逐漸步入建設高峰期，對人才的需求更加迫切。工信部指出，我國部分新工科的人才缺口高達750萬人。行業人均薪酬逐年遞增，根據國家統計局數據，信息傳輸、軟件與信息技術服務業年平均工資14.8萬元，是全國平均工資水平的1.79倍，側面凸顯人才市場供不應求，因此企業期望通過高薪引進人才。

1.3? 人才分布不平衡

東部區域經濟發展較快，具備產業聚集優勢，人才吸引力度較大。西部地區多面臨企業小、培訓力度和發展空間不足、薪資較低等問題，導致人才“出走”，難以形成人才梯隊，自身培育“造血”周期較長，而軟件與信息技術服務行業產品技術更新速度較快。循環往復，導致西部與東部地區差距越來越大。

2? 應對策略

2.1? 堅持人才優選與培養

信息化時代下，實體經濟步履維艱。軟件與信息服務行業以互聯網技術為依托，是蓬勃發展的朝陽產業，但作為實體經濟的一員，仍需不斷創新、把握機遇，以滿足市場所需。為響應國家軟件業規模總量轉向規模擴張與質量效益同步推進的要求，企業需關注技術創新驅動與結構優化調整。因此，企業必須注重人力資本和人才培養[2]。

2.1.1? 注重高質量人才選拔

在軟件與信息技術服務行業，同時具備管理、技術和經營的綜合型人才緊缺，合理構建及優化企業管理團隊尤為重要。

（1）企業需時刻關注經理人市場，結合企業發展動向，及時引入相關人才，為高管團隊注入新鮮活力。

（2）需對企業現有人才進行潛力挖掘，建立人才儲備庫，不僅有利于人才監測和評估，也可以及時補位，以滿足高管團隊需求。

（3）普通員工作為企業戰略決策的執行者，雖然某一位員工的決策影響范圍較窄，但萬卷滴水匯聚成河，水能載舟亦能覆舟，因此普通員工的選拔工作同樣需予以重視。

在軟件與信息技術服務業，技術人員更注重底層基礎體系的構建，否則信息深度開發、數據庫構建的需求無異于“空中樓閣”。

2.1.2? 加強企業內部培訓

針對普通員工，企業需樹立正確的培訓投資理念。結合自身發展需要，開設適合企業自身的培訓工作，根據企業技術需求，開展技能培訓，實現所學即所需、所學即所用。設立科技創新獎，定期舉辦技術大賽，促進員工激發自身創造力、提高積極性。為員工提升自身教育水平提供支持平臺，鼓勵員工參與線上培訓、在職求學等。

2.1.3? 加強人才引進力度

針對軟件與信息技術服務業巨大的人才缺口，國家應加大人才的培養和引進力度，在高校普及信息技術教育，增設對應的專業。或定向培養專業人才，加大資本投入，吸引國外優秀人才的進入和交流。同時，還要提升軟件與信息技術服務業從業人員的綜合素質，開展定期培訓，注重多元化知識體系的培養，使人才不僅技術過硬，且創新意識高、市場敏銳度強。逐步構建軟件人才評估標準，建立相應的人才信息庫，實現優秀人才的合理流動，增強人才市場的活躍性[3]。

2.2? 靈活薪酬策略

2.2.1? 薪酬策略公平兼具競爭

軟件與信息行業針對普通員工可繼續采取“基本薪資+崗位薪資+補貼+項目獎金”的模式。在人力資本分類、崗位層級明確基礎上，以崗位、薪酬、績效定薪，以外部、內部、個體公平理論為基本原則，績效優先的考核制度，加強成本控制。在內部建立職、權、責、利相結合的運行機制，對內具有公平性，對外具有競爭力。采取“以崗定薪、以能定級、以績定獎”的分配方式，合理拉開收入差距。企業必須充分考慮公司的產業特點、技術研究、經營方式和市場人才競爭等因素，選擇不同的薪酬策略，領先薪酬或市場跟隨策略，確定合理的薪酬區間。在企業內部，要設置合理的等級薪酬，拉開收入差距，保證員工自主創新的積極活力。給予企業核心部門較高的薪資水平，提升項目獎金的比例，也可借鑒海爾等模式，分組、分部門自主尋找項目資源，給予更大的自主權和更多的分紅。拓寬股權期權激勵范圍，不僅針對高級管理人員采用此激勵機制，針對核心員工或有特殊貢獻的職工也可實行，建立促進企業發展的利益共同體。

2.2.2? 股權激勵

推行多種薪酬激勵方式。軟件與信息技術服務業的發展勢頭迅猛，潛力巨大，不僅給予員工合理、有競爭力的薪酬，還可以給予核心員工股權激勵，有助于培養員工的主人翁意識。軟件信息行業的從業人員大多屬于知識型人才，僅依靠物質激勵不能滿足其長期發展的需求。隨著薪資水平的提升，員工更關注長遠利益和自我實現的需求。企業必須抓住這一特點，為員工創造潛能發揮平臺，加大技術獎項的獎金比例，創建完善公平的技術人才晉升渠道[4]。

3? 結束語

軟件與信息技術服務業中，技術人才是為企業價值的直接驅動力。隨著行業規模的進一步擴大，軟件與信息技術服務業將對人才儲備的需求更為迫切。完善人才信息披露制度將加速人才的合理流動，使不同技術背景的人才尋找到合適的崗位，人盡其才，幫助企業高效匹配到其需求的人才，降低人才缺失成本，維護行業健康有序發展。

參考文獻：

[1]郭彥菲.福州市軟件與信息技術服務業人才現狀分析[J].福建電腦，2018（11）：91-93.

[2]趙德偉，朱海燕.軟件和信息技術服務業發展現狀及對策研究[J].中國管理信息化，2016（11）：141-142.

[3]馮梅，王成靜.我國各地區軟件與信息技術服務業績效評價研究[J].經濟問題，2015（8）：66-70.

[4]王麗.軟件和信息技術服務業企業財務風險研究[J].財會學習，2019（7）：85-86.