東道國制度壓力、人力資源本地化與企業績效
——基于在越中國企業的實證研究

■周丹妮 項麗亞

基于新制度主義理論，以在越南經營的257家中國企業為研究對象，運用結構方程模型和分層線性回歸實證檢驗發現，東道國制度壓力的三個維度對人力資源本地化和企業績效的影響截然不同。其中，規范壓力和模仿壓力對人力資源本地化和企業績效均產生顯著的正向促進作用，但強制壓力卻對它們造成顯著的負向影響。人力資源本地化不僅正向促進企業績效，而且在東道國制度壓力與企業績效之間起到中介作用。服務型領導在人力資源本地化與企業績效的關系中起到正向調節作用。在“一帶一路”倡議與“走出去”戰略的雙重背景下，中國企業需高度重視環境變化所帶來的東道國制度壓力；制定與實施合理的人力資源本地化戰略以應對制度壓力；企業管理者應積極轉變管理風格。

一、引言

“一帶一路”倡議是中國面對“逆全球化”復雜局面，與沿線國家分享發展機遇、實現共同繁榮的重要舉措，為中國企業在全球市場的發展提供了前所未有的機遇。2013至2018年，中國對“一帶一路”沿線國家直接投資呈穩定增長態勢，累計投資額達986.2億美元，占同期中國對外直接投資（Foreign Direct Investment，以下簡稱OFDI）流量的11.3%。①然而，“一帶一路”沿線國家以新興經濟體和發展中國家為主，其經濟發展相對滯后、制度環境相對欠缺、政治風險相對較高。［1］跨國情境下的制度差異在給企業帶來機遇的同時，也使其面臨著外來者劣勢與新生者劣勢［2］。對于如何克服雙重劣勢，理論界和實務界都強調OFDI企業在東道國的“入鄉隨俗”［3］，認為“本地化”能獲取對其生存和發展意義重大的合法性。許多跨國公司已將本地化列為重要的國際商務戰略［4］，其中人力資源本地化，亦稱狹義上的本地化，是海外經營企業在東道國長期發展所必需的路徑。［5］OFDI企業的人力資源本地化實踐研究已經得到理論界的重視，但目前存在如下缺陷：第一，絕大多數與OFDI情境相關的制度環境研究集中在對企業戰略決策、進入模式等方面的影響，且以來自于母國的制度壓力為主，而關于東道國制度壓力對企業海外經營績效影響機制的研究甚少。第二，針對東道國制度環境的研究傾向于將同一東道國內不同區域的制度環境假定相同，但對于處在經濟轉型時期的新興經濟體和發展中國家來說，同一國家內不同區域、不同行業的歷史文化和經濟發展都存在較大的不平衡，其制度環境也普遍存在迥然相異的局面；而傳統的產業基礎觀和資源基礎觀主要基于企業在發達國家競爭的相關研究發展而來，與發達國家在制度情境方面存在顯著差異的新興經濟體和發展中國家并不完全適用。第三，關于人力資源本地化對企業績效作用過程中的影響因素，已有學者從外因角度指出環境不確定性在人力資源本地化與企業績效之間的調節作用［6］，但鮮有研究從組織內部探討領導方式在這一過程中的影響。

越南地處“21世紀海上絲綢之路”的關鍵樞紐位置，2019年1—11月中國內地對越南投資額已增至2018年同期的2倍，在越南外資來源地的排名提升至第四位。②基于越南在“一帶一路”沿線國家中的典型代表性，本文以在該國經營的中國企業為例，遵循“制度——行為——績效”的經典研究范式，從新制度主義理論視角出發，構建出“東道國制度壓力→人力資源本地化→企業績效”的理論框架，嘗試回答以下問題：第一，在新興經濟體順向OFDI的特定情境下，東道國的強制壓力、規范壓力、模仿壓力分別對企業績效產生何種影響？第二，人力資源本地化能否促進企業績效，服務型領導在其中是否起到調節作用以及如何調節？第三，人力資源本地化是否會對東道國制度壓力與企業績效之間的關系起到中介作用？是部分中介作用還是完全中介作用？通過對這些問題的回答，為中國企業在“一帶一路”沿線國家如何應對東道國制度壓力以及開展人力資源管理實踐提供一定的實踐參考與啟示。

二、理論假設與模型構建

（一）東道國制度壓力與企業績效

制度壓力意指制度環境對組織生存所構成的要求服從的壓力，能促使組織變得合理、可接受和易獲得支持。［7］新制度主義學派不僅強調制度壓力類似“牢籠”的制約作用［8］，而且揭示了組織的制度性同構變遷［9］，并指出組織在面臨制度壓力時會采取多種合法性戰略反應。［10］Dimaggio和Powell在分析組織的制度性同構變遷過程中將制度壓力劃分為強制壓力（Coercive Pressure）、規范壓力（Normative Pressure）和模仿壓力（Mimetic Pressure）。［9］OFDI企業受到內部（來自母國、母公司）和外部（來自東道國）的雙重制度壓力，且在東道國面臨比當地企業更大的制度壓力。本文中所指的東道國制度壓力即中國企業在越南所面臨的強制壓力、規范壓力和模仿壓力。

強制壓力源于組織所依賴的其他組織所施加的正式與非正式壓力，可能被組織感知為某種強制力量、勸誘或邀請。［9］中國企業在越南經營需嚴格遵守越南各級政府所制定和頒布的法律、法規、指令、政策。這些強制壓力在激勵中國企業帶來當地利益的同時限制對其構成威脅的行為［11］，在一定程度上敦促中國企業合法經營，重視與當地各利益相關者的關系，形成良性循環，進而有效促進企業績效。由此，本文提出假設：

H1a:中國企業在越南面臨的強制壓力顯著正向促進企業績效。

規范壓力源于專業化進程和構成合法性行為的集體期望，這些期望通過組織間轉移逐漸變成共享的行為規范和社會文化價值觀［9］，比強制壓力更具隱蔽性，一般以非正式的形式存在。［12］據調研，雖然中越兩國地理臨近，文化相似，但中國企業在越南普遍受到來自于工會組織、媒體、消費者協會等非營利組織的壓力。越南工人的維權意識遠高于中國工人，即使提供高額加班費也不愿意加班，罷工權利被視為合法，外資企業經常成為勞資關系檢查和制裁的目標。另一方面，由于歷史上的領土爭端等原因，越南對中國和中國企業存在一定的民族情緒，媒體往往傾向于夸大宣傳一些負面信息，導致產生不必要的誤解。當中國企業在越南感知到的規范壓力較大時，傾向于以符合越南當地規范的方式行事，以各種正式和非正式的方式加強溝通，并相應調整經營實踐來加強其合法性，更加重視勞資關系和企業文化建設，優化產品或服務的質量，提升企業在公眾心目中的形象，得到最廣泛的利益相關者的支持，從而獲取長期穩定的績效回報。由此，本文提出假設：

H1b:中國企業在越南面臨的規范壓力顯著正向促進企業績效。

模仿壓力源于不確定性，“模仿”一詞意指組織面對不確定性的一種回應。［9］與強制壓力和規范壓力不同，模仿壓力并非來自于組織外部，而是一種內在的心理壓力［13］，即組織可能以同行業內看上去更為成功或更具合法性的組織作為參照模型以保持競爭力，而被模仿的組織并不一定知道自己被模仿，但其成功會對其他組織形成壓力。新興經濟體企業在發展中東道國所面臨的環境不穩定且變化迅速，中國企業既是新生者又是外來者，在越南面臨中高級別的國家風險，也缺乏清晰的目標和實現途徑。在強大的競爭壓力下，模仿在越南投資時間歷史更為悠久、投資規模更大的外資企業的成功做法，成為最直接、最保險的選擇，同時也是節約搜索和實驗成本的策略。這些模仿壓力下的行為至少表明擔心落后于競爭對手，正在努力改善，以避免被視為缺乏創新或反應遲鈍［14］，有助于企業在當地獲取合法性，最終全面提升績效。由此，本文提出假設：

H1c:中國企業在越南面臨的模仿壓力顯著正向促進企業績效。

（二）東道國制度壓力與人力資源本地化

“本地化”亦稱“當地化”或“本土化”，是企業針對某一國家（或地區）的競爭和消費需求所做出的“當地響應”。［15］Luo等在此基礎上指出主動的“戰略內本化”比被動的戰略響應更具靈活性，能最大限度減輕外來者劣勢并降低處理環境干擾和市場不確定性所帶來的信息成本，從而完成在關鍵市場成為主導者的使命。［16］OFDI企業的投資動機、行業特點等因素決定其本地化的范圍和側重點。人力資源本地化指的是OFDI企業在經營過程中逐漸將其在境外子公司的管理權及研發任務逐步轉交給東道國的當地管理者及技術人員，并最終由當地人大部分甚至全面取代外派人員的過程。［17］2015年7月1日開始實施的越南《投資法》已將“發展人力資源”作為投資扶持的七種形式之一，旨在敦促在越南投資的外國企業能幫助當地培養符合需求的管理人員，制度壓力對企業經營結果的影響需要通過企業的行動和反應來體現。［18］

首先，強制壓力正向促進企業績效。當企業在越南面臨的強制壓力較小時，其采取實際行動來獲取合法性的需求并不迫切，傾向于采取雇傭當地一線工人（非管理人員）等“裝飾門面”的象征做法，盡量在遵守當地要求的同時最大限度地提高決策的靈活性［19］；而當企業所面臨的強制壓力較大時，嚴格的監管和制裁可能會使其面臨被發現象征性行為的重大風險，因此必須采取實質性行動，如采取當地環境所期望的做法以獲取合法性；熟悉東道國制度環境的當地經理在此發揮著極其重要的作用。

其次，規范壓力正向促進企業績效。越南當地的規范壓力主要源于當地的行為規范和社會文化價值觀，中國企業迫切需要越南當地特色的資源和知識來指導企業經營實踐，越南當地的管理人員的知識優勢發揮著不可替代的“文化中介者”作用［20］，因此規范壓力的增加會促使企業更傾向于依賴當地管理人員來獲取當地合法性。［21］

最后，模仿壓力正向促進企業績效。在越南當地的模仿壓力下，中國企業會密切關注業內標桿企業和競爭對手的相關戰略變化，如果他們通過實施人力資源本地化行為而獲得了相對競爭優勢，那么中國企業也會效仿，通過聘用和培訓越南當地管理人員來提升其人力資源本地化的程度。因此，本文提出假設：

H2a:中國企業在越南面臨的強制壓力顯著正向促進人力資源本地化。

H2b:中國企業在越南面臨的規范壓力顯著正向促進人力資源本地化。

H2c:中國企業在越南面臨的模仿壓力顯著正向促進人力資源本地化。

（三）人力資源本地化與企業績效

人力資源是有價值、稀缺、難于模仿且不可替代的無形資源。［22］人力資源本地化能鼓舞越南當地員工的士氣，有助于留住其中的優秀人才；從越南各級政府對當地員工的發展支持來看，政府會把人力資源本地化視為該企業對當地承諾的標志，從而改善企業與當地政府的關系；越南當地管理人員對當地市場和文化的了解優于中國外派管理人員，能有效幫助企業克服語言和文化障礙，在開拓市場方面也發揮著重要的作用［23］，其薪酬成本卻遠低于后者。由此，本文提出假設：

H3:中國企業在越南的人力資源本地化正向促進企業績效。

（四）人力資源本地化在東道國制度壓力與企業績效之間的中介作用

近年來，在越南經營的中國企業內嵌于當地的制度環境之中，這些企業的生存與發展面臨極大的制度壓力。這種壓力既可能是強制壓力，如越南各級政府的各種法律法規限制、國家保護主義政策；也可能是規范壓力，如當地營商方式、關系網、當地行業協會對企業的引導；或者可能是來自業內標桿企業所帶來的模仿壓力。在這種背景下，企業可以通過人力資源本地化獲取合法性，從而改善盈利能力和社會形象。基于此，本研究認為人力資源本地化在東道國制度壓力與企業績效之間起到部分中介作用，即東道國制度壓力會通過影響人力資源本地化行為來影響企業績效，并提出如下假設：

H4a:人力資源本地化在強制壓力和企業績效之間起到部分中介作用。

H4b:人力資源本地化在規范壓力和企業績效之間起到部分中介作用。

H4c:人力資源本地化在模仿壓力和企業績效之間起到部分中介作用。

（五）服務型領導在人力資源本地化與企業績效之間的調節作用

當企業的中國外派人員和越南員工都致力于實現企業目標時，人力資源本地化對企業績效會產生更加積極的影響。管理者的領導方式是企業內部非常重要的情境因素，他們可以通過增強企業員工對工作和目標的承諾來激發工作動力。服務型領導（Servant Leadership）是一種新型的領導方式，強調把服務他人（包括員工、客戶、社區等）放在首位,堅持“服務優先”而非“領導優先”，并以整體的視角對待工作,杜絕任何形式的機會主義行為。［24］已有研究表明，隨著人力資源本地化程度的提高，若總部與越南子公司目標不一致或越南子公司管理層出現自利行為，極有可能導致代理問題。［23］［25］若采取服務型領導方式，則能在一定程度上消除此類隱患。

管理者的服務型領導方式有助于提升組織成員對目標的承諾。［26］［27］當企業員工產生對組織的強烈歸屬感時，他們傾向于接受管理者所指向的目標和過程。因此，服務型領導行為使得企業員工更能接受組織價值觀并鼓勵對組織目標的承諾。

相比之下，企業中若缺乏服務型領導可能會弱化人力資源本地化與企業績效之間的積極關系。如果沒有一個服務型的領導者，組織中就缺乏一個強有力的激勵來促進他們對組織目標的承諾，有可能導致企業員工對目標和過程漠不關心，這反過來又降低了他們對組織能力的信心，削弱甚至消除人力資源本地化對企業績效的促進作用。由此，本文提出假設：

H5:服務型領導在人力資源本地化與企業績效之間起正向調節作用。

三、研究方法

（一）變量測量

本調研問卷的核心內容包括四大部分，分別為東道國制度壓力、人力資源本地化、企業績效和服務型領導。為確保各維度的信度與效度，選用現有研究中獲得普遍認可的成熟量表，并嚴格遵守“翻譯-回譯”的規則，再采用德爾菲法，征詢2位該研究領域專家和6位在越中國企業高管的建議，對內容可能產生誤導、表述不夠清晰等問題進行修正，對不符合中國在越南經營實際情況的題項進行刪除，并適當增加個別認為有意義的題項。量表的題項采用李克特7點計分法，從“1（完全不符合）”到“7（完全符合）”。

Corvis ST與SS-1000 OCT測量CCT的值分別為（553±28）μm和（540±28）μm，Corvis ST測得的CCT值比SS-1000 OCT大13 μm，差異有統計學意義（t=-6.037，P＜0.001）。Bland-Altman分析顯示，Corvis ST與SS-1000 OCT測量的95%LoA為-15.2～41.6 μm，2種儀器具有良好的一致性。見圖2。

1.東道國制度壓力。東道國制度壓力量表包含強制壓力、規范壓力和模仿壓力三個維度，共10個題項。強制壓力量表參照Ouyang等［4］與Cui和Jiang［28］的文獻，采用3個題項進行測度，分別為“貴公司在越南的經營受到越南政府的法律法規限制”“貴公司在越南的經營受到當地其他隱形限制性政策的影響”“越南政府政策中存在國家保護主義”。規范壓力量表參照Cui和Jiang［28］的文獻，采用3個題項進行測度，分別為“與越南本地人或其他外籍人士相比，中國人在越南明顯受到不平等的待遇”“與越南本地企業或其他國家企業相比，中國企業不受越南當地社會歡迎”“越南當地的經商方式與中國國內存在差異”。模仿壓力量表參照Liang等［19］和Teo等［29］的文獻，采用4個題項加以測度，分別為“貴公司的競爭對手通過實施人力資源本地化獲得很好的效益”“貴公司的競爭對手通過實施人力資源本地化受到供應商青睞”“貴公司的競爭對手通過實施人力資源本地化受到客戶的青睞”“貴公司的競爭對手通過實施人力資源本地化受到業內其他人的青睞”。

2.人力資源本地化。人力資源本地化量表參考Law等［6］的研究成果，采用其量表中的5個題項，分別為“貴公司的許多越南籍經理已成功取代中國外派經理”“貴公司的許多越南籍經理參與制定重要戰略決策”“貴公司已培養出一批有能力隨時取代中國外派經理的越南籍經理”“貴公司已培養出充足的越南籍經理來取代中國外派經理”“貴公司將很快培養出充足的越南籍經理來取代中國外派經理”。

3.企業績效。企業績效量表總共4個題項，一部分來自Liu等的［30］的3題項量表，分別對近三年來該公司的市場份額、銷售額、利潤的增長程度作出評價；另外再結合專家與企業高管的提議增設1題，對近三年來該公司的產品（或服務）形象的進展情況作出評價。

4.服務型領導。服務型領導參照Liden等［31］的經典量表，共7個題項，分別為“我會把下屬的利益放在我的個人利益之前”“我會把下屬的職業生涯發展放在首要位置”“我會指出下屬在工作中的錯誤”“下屬的個人問題可以求助于我”“當下屬面臨棘手問題時，我允許他們選擇自己心目中的最佳處理方式”“我不會為了成功而違反道德規則”以及“我經常向下屬強調回饋社會的重要性”。

5.控制變量。為提高研究效度，在調研過程中，對企業的股權形式、所有制形式、在越南經營時間、行業類型等特征都進行了記錄。股權形式和所有制形式是影響企業決策的重要因素，本文將股權形式分為中越合資與中國獨資，分別賦值為0和1；將所有制行為分為國有企業和民營企業，也分別賦值為0和1。企業在越南經營時間的長短代表其對當地制度環境的熟悉程度，同樣也會影響企業的決策，本文以年為單位，并加以標準化處理。行業類型也是影響企業績效的重要因素，不同行業的經營目標和模式大不相同，本文將行業劃分為制造業和服務業，分別賦值為0和1。

（二）數據收集與樣本特征

通過問卷調研的方式獲取一手數據，調研對象限定為在越南經營的中國企業高管，首期于2019年11月在越南調研期間現場發放80份問卷，收回有效問卷71份；二期于2019年12月至2020年1月通過浙江工業大學管理學院和越南研究中心發放網絡版問卷400份，收回有效問卷186份。對這兩期的有效問卷進行差異性分析發現并不存在顯著性差異，因此可將其合并使用，共計257份有效問卷，有效回收率為53.54%。在這257家企業中，制造業182家（占70.82%），服務業75家（占29.18%）；中國獨資企業194家（占75.49%），中越合資企業63家（占24.51%）；民營企業198家（占77.04%），國有企業59家（占22.96%）；在越南經營未滿8年的企業124家（占48.25%），9年至20年的企業101家（占39.30%），21年及以上的企業32家（占12.45%）。由此可見，本研究所調研的企業特征豐富多樣，具有典型的代表性。此外，本研究共有26個測量題項，有效樣本量與題項比例超過5:1，符合結構方程模型對樣本數量的要求［32］，因此這些問卷可以作為樣本進行進一步的實證分析。

（三）共同方法偏差檢驗

為避免共同方法偏差干擾，本文采用Harman單因素檢驗法評價所獲取數據中共同方法偏差的嚴重程度。將所有樣本數據的所有題項進行探索性因子分析，呈現出6個特征根大于1的因子。未旋轉時得出的第一個因子累計解釋方差26.888%，未超過40%，也未超過所有被解釋方差量75.442%的一半，這表明不存在單一因子解釋大部分方差的情況。綜上，本文所采集數據的共同方法偏差問題并不嚴重。

四、實證分析

（一）信度與效度

（二）假設檢驗

1.東道國制度壓力、人力資源本地化與企業績效三者間關系檢驗。通過AMOS 25對模型路徑進行分析，輸出結果如圖1所示，同時該模型的主要擬合指標均良好，如表3所示。但假設H1a和H2a并未如預想的方向成立，強制壓力對企業績效、人力資源本地化產生顯著的負向影響；而規范壓力、模仿壓力對企業績效、人力資源本地化產生顯著的正向促進作用，假設H1b、H1c、H2b、H2c成立。此外，人力資源本地化也對企業績效產生顯著的正向促進作用，假設H3成立。

表1 主要變量的描述性統計分析和相關系數

表2 主要變量的信度效度分析

圖1 東道國制度壓力、人力資源本地化與企業績效三者間關系檢驗結果

表3 直接效應檢驗結果

2.人力資源本地化的中介效應檢驗。檢驗中介效應最初的方法是逐步法，但近年來該法因檢驗力不足受到多方質疑；Sobel檢驗法經常被作為逐步法的補充，但也存在一定缺陷，需先假定間接效應的抽樣分布均勻這一前提。現有研究表明，信賴區間法是更加適合檢驗中介效應的方法［33］，并已植入到結構方程模型軟件中，其原理是在原始樣本中進行有放回的重復采樣，最大限度地接近原始樣本，特別適用于樣本數量偏小的中介效應檢驗。因此，本文采用AMOS 25軟件中的Bootstrapping分析模型進一步檢驗人力資源本地化在東道國制度壓力和企業績效中所發揮的中介作用，將隨機抽取樣本數設置為2000，置信區間設置為95%，采用極大似然法計算后，結果如表4所示。

在“強制壓力→人力資源本地化→企業績效”這一假設路徑中，間接效應95%的置信區間為（-0.102，-0.001），不包括0，所以該路徑存在間接效應；而直接效應95%的置信區間為（-0.260，-0.049），也不包括0，所以也存在直接效應。此中介效應為部分中介，說明強制壓力對企業績效的直接負向影響與經由人力資源本地化負向影響企業績效的間接作用同時存在。人力資源本地化的中介效應在總效應中的占比為17.01%。假設H4a得到驗證。

表4 中介效應分析結果

在“規范壓力→人力資源本地化→企業績效”這一假設路徑中，間接效應95%的置信區間為（0.007，0.139），不包括0，所以該路徑的間接效應存在；直接效應95%的置信區間為（0.081，0.446），也不包括0，所以直接效應也存在。此中介效應為部分中介，說明規范壓力對企業績效的直接促進作用與經由人力資源本地化促進企業績效的間接作用同時存在。人力資源本地化的中介效應在總效應中的占比為22.79%。假設H4b得到驗證。

在“模仿壓力→人力資源本地化→企業績效”這一假設路徑中，間接效應95%的置信區間為（0.004，0.110），不包括0，所以該路徑的間接效應存在；直接效應95%的置信區間為（0.118，0.426），也不包括0，所以直接效應也存在。此中介效應為部分中介，說明模仿壓力對企業績效的直接促進作用與經由人力資源本地化促進企業績效的間接作用同時存在。人力資源本地化的中介效應在總效應中的占比為14.42%。假設H4c得到驗證。

3.服務型領導的調節作用檢驗。引入企業股權類型、所有制類型、在越南經營時間以及行業類型作為控制變量，采用分層回歸法檢驗。第一步將控制變量和自變量納入回歸；第二步再將調節變量納入回歸；第三步再將交互項納入回歸。如表5所示，所有指標的方差膨脹因子VIF最大值均遠小于10，因此不存在多重共線性。

模型1顯示人力資源本地化對企業績效有顯著的正向促進作用（β=0.335，P<0.001），假設H3再次得到驗證。

在模型2中，人力資源本地化與服務型領導一同加入到模型中，人力資源本地化對企業績效仍有顯著的正向促進作用（β=0.330，P<0.001），而服務型領導對企業績效未有顯著關系。

在模型3中，人力資源本地化、服務型領導和兩者的交互項一同加入到模型中，人力資源本地化對企業績效仍有顯著的正向促進作用（β=0.320，P<0.001），且二者交互項也對企業績效產生顯著的正向促進作用（β=0.176，P<0.01），由此可知服務型領導正向調節人力資源本地化與企業績效之間的關系，假設H5得到驗證，亦如圖2所示。

五、結論與展望

（一）研究結論與意義

本文基于新制度主義理論，依照Dimaggio和Powell對制度壓力的經典分類體系，提煉出新興經濟體順向OFDI情境下企業在東道國面臨制度壓力的三個維度——強制壓力、規范壓力和模仿壓力，并實證檢驗了東道國制度壓力對企業績效的影響機制，得出以下結論。

表5 人力資源本地化、服務型領導與企業績效之間關系的檢驗

圖2 服務型領導對人力資源本地化與企業績效之間關系的調節作用

第一，東道國制度壓力的三個維度對企業績效的直接作用機制不同。OFDI本身就是一項具備高度不確定性的活動，處于經濟轉型期的新興經濟體和發展中國家更是如此，因此制度壓力對績效的影響并非一成不變，而是會因不同的行業環境、發展階段而有所不同。本文通過實證檢驗發現在新興經濟體順向OFDI情境下，在越南的中國企業所感知到的強制壓力對企業績效造成顯著的負向影響，而規范壓力、模仿壓力則對企業績效產生顯著的正向促進作用。筆者認為，強制壓力這一維度對企業績效的影響之所以與之前的研究結論和假設相左，可能源自發展中國家政府與發達國家政府所倡導的新自由主義治理理念不同［34］，越南政府經常通過政治影響力干涉跨國商務活動以追求自身利益最大化，傾向于最大限度利用外國投資者所能給當地帶來利益的機會。強勢組織為追求自身利益的最大化，傾向于發揮制度的能動性，而弱勢組織則被動接受制度的約束。［11］盡管聯合國貿易和發展會議已指出針對OFDI企業的直接禁令越來越少［35］，但各種隱性的歧視性和限制性政策依然以各種形式存在，如限價令、增加辦手續的各種隱性成本等。此外，該國政策、法規變動較為頻繁，經常讓企業措手不及。當中國企業在越南面臨的強制壓力較大時，為獲取合法性和聲譽，企業不得不舍棄某些利益選擇遵從，從而導致與當地企業競爭時處于不利地位，繼而對其績效產生不利影響。

第二，人力資源本地化在“東道國制度壓力——企業績效”的“黑箱”中起到中介作用。本文研究發現，無論是對企業績效起負向影響的強制壓力，還是對企業績效起正向促進作用的規范壓力和模仿壓力，都能通過人力資源本地化的中介作用，間接影響企業績效。這證明了東道國制度壓力對企業人力資源本地化程度具有重要影響，驗證了“東道國制度壓力——人力資源本地化——企業績效”理論假設路徑的合理性。本文認為，強制壓力對人力資源本地化和企業績效的負向影響機制，源自在越南當地遭遇較大的強制壓力時，中國企業將面臨重大挑戰且成本增加，其依賴當地人力資源的意愿受到抑制［36］，只能尋找獲取稀缺資源的替代方法來應對，組織內部資源流動成為一種減緩強制壓力的應對機制［37］，人力資源本地化程度相應降低，繼而影響到企業績效。

第三，企業高層管理者的領導方式是影響企業績效的重要情境因素。服務型領導行為是一種有利于組織各利益相關者長期福祉的積極領導行為，對組織發展和創新具有十分重要的價值。［24］本文證實了服務型領導有助于在越中國企業的人力資源本地化實踐中提升績效，進一步明確了人力資源本地化在何種領導方式下更能產生積極的作用，拓寬了服務型領導的理論內涵。

（二）啟示

首先，中國企業在國際化過程中需高度重視環境變化所帶來的東道國制度壓力。這些壓力已成為許多企業在“一帶一路”倡議和“走出去”戰略實踐中所面臨的最大挑戰，新興經濟體OFDI面臨的制度環境更為復雜多變，極可能對績效產生負面影響的強制壓力，企業可以嘗試通過其他方式，如靈活轉型、規避政策風險等。其次，中國企業在國際化過程中需制定與實施合理的人力資源本地化戰略以應對制度壓力。如何應對東道國制度壓力本質是獲取合法性的問題，人力資源本地化不僅通過雇傭并培訓不同組織層面的當地管理人員來傳達中國企業在當地經營的善意，而且節約了大量外派管理人員的薪酬成本，本文的實證結果也表明人力資源本地化對企業績效產生正向的積極影響。最后，中國企業管理者需嘗試轉變管理風格，改變傳統東方文化環境下的家長式領導、威權型領導等風格，轉向為以下屬和社會大眾為先的服務型領導風格，同時注重選拔和培養具有服務型領導潛質的管理者并積極開展有關領導技能的培訓。

注釋：

①數據來源于商務部對外投資和經濟合作司.2018年度中國對外直接投資統計公報-中文版附表.2019.

②數據來源于中國駐越南經商參處.1-11月份越南吸收外資318億美元［EB/OL］.http://vn.mofcom.gov.cn/article/jmxw/201911/20191102918065.shtml.