淺析科研事業單位如何進一步發揮引進人才的作用

摘要：在我國科研事業單位發展過程之中人才發揮著至關重要的作用，然而，引進人才難以及留住人才難等問題在科研事業單位人才管理之中普遍存在，成為制約科研事業單位健康長遠發展的重要因素。因此，對于科研事業單位而言，創新人才培養機制是其重要任務，同時要積極做好人才引進方面工作，充分地發揮出人才的價值，為事業的發展夯實人才基礎。本文分析了當前科研事業單位人才引進中存在的主要問題，并積極探討了相應的解決對策，希望為有關專業人士帶來一定的參考與借鑒。

關鍵詞：科研事業單位;引進人才;作用

中圖分類號：D630.3文獻識別碼：A文章編號：

2096-3157（2020）05-0116-02

隨著時代的進步與發展，給事業單位的人才選用既帶來機遇，也帶來了挑戰[1]?？蒲惺聵I單位在我國的社會經濟活動中占據著重要位置，對于社會和諧穩定影響較大。因此，科研事業單位應充分做好人才引進工作，要不斷的發展與壯大，將自身的職能充分發揮出來，滿足社會對高效、優質科技服務的需要。

一、科研事業單位在人才引進的問題分析

1.管理人員理念功利

伴隨著我國現代化進程的深入推進，市場對于人才提出了更高層面的需求，尤其是在科研事業單位領域，科研事業單位承擔著社會科學技術服務的職能，人才的素養直接決定著所提供的科學技術服務的質量，也影響著科研事業單位的社會形象。但是，科研事業單位管理者對于人才的意義并沒有充分領會，尤其是面對政績和晉升的誘惑，部分管理人員只關注于政績工程的打造，忽視人才的培養[2]。即使招聘人才，也要求人才能夠立即承擔起崗位的職責，這種要求違背了人才適應規律，不僅增加了人才的心理負擔，也不利于科研事業單位工作的落實。倘若新晉人才沒有達到管理者的要求，管理者便會呈現出輕視人才的態度，尤其是對于人才的正當權利或者曾經的政策承諾也會表現出“選擇性遺忘”。這就會使得原本招聘的人才因為感受不到認同感而離職，使得科研事業單位的人才隊伍不穩定。

2.用人機制阻礙

經過改革開放，我國的市場化體系不斷完備，人才競爭體系也發生了翻天覆地的變化，但是科研事業單位在人才機制層面仍然保持著傳統的管理模式，這種管理模式對于就業途徑較狹窄的90年代有較強的適應性，但是對于改革開放的21世紀，管理模式則顯得捉襟見肘[3]。在就業途徑豐富多樣的當代，科研事業單位仍舊秉持著傳統的管理模式，會進一步壓縮人才的發展空間，使得人才的上升渠道變窄，這也使得人才紛紛逃離，選擇更加廣闊自由的崗位。

3.人性化關懷不足

在科研事業單位管理體系中，工作人員承擔著社會公益服務的職責，無論是單位還是群眾對于人才提出了較多的要求，即使對新晉人員也是如此。伴隨著管理理念的創新，科研事業單位逐漸認識到人文關懷對于增強人才歸屬感的意義。但是，在科研事業單位在管理模式上依舊采取報數據式的管理方式，這種管理方式太過于機械，只能對人才的客觀信息進行收集，對人才的主觀和內心需求卻沒有涉獵，尤其是對人才巨大的工作壓力和生活壓力關注無法達到需求，人才在心態上會出現消極傾向。

4.忽視人才的價值

就目前而言，從科研事業單位的人才引進工作來看，其存在許多方面的問題，最為顯著的問題是科研事業單位無法充分發揮人才的內在潛力。大多數領導者雖然在思想層面已經意識到人才對于單位發展的重要性，但是由于管理體制的阻礙，單位為了在短期內獲得良好的業績，更多的是要求所引進的人才能夠快速地展現出自我價值，且這種揠苗助長式的思想體現在人才引進的各個環節之中[4]。所以許多剛進入單位的人才并不能夠滿足單位領導者的要求而被漠視，甚至個人的權益也得不到很好的保障，長此以往，必然會挫傷人才的工作熱情，無法發揮出人才的價值，也難以保障人才隊伍的穩定性。

5.未建立起完善的人才梯隊機制

隨著我國的市場經濟的發展，科研事業單位同樣面臨著越來越激烈的市場競爭，而單位要想獲得長足的發展，應當具有長遠發展的眼光，制定長期發展戰略計劃。然而，受到各種因素的影響，科研事業單位發展中面臨著創新少、成果少、人才少等方面問題。具體表現為以下兩個方面[5]：一是科研事業單位未為人才創造出良好的工作環境，使人才的才華無法得到充分的發揮，造成對人力資源的浪費;二是科研事業單位對人才有著過高的要求，在不考慮人才的專業與優勢等情況下盲目地安排工作崗位，或者是給人才安排與其能力不相匹配的工作，僅僅是希望人才可以盡快為單位做出貢獻，這種急功近利的思想既難以取得良好效果，也會阻礙科研事業單位的可持續發展。

二、在科研事業單位優化人才引進的有效途徑分析

1.競爭性選拔

科研事業單位，一方面，承擔著部分國家科學研究職能，另一方面，也承擔著社會公益服務職能，是連接政府和市場的紐帶。一旦市場在發展過程中出現失靈狀況，科研事業單位必須承擔相應的職責，為社會提供需要的服務。因此，在人才引進層面必須立足于市場需要，要擺脫傳統的裙帶觀念，以人才的素質為核心擇優選擇。首先，必須要秉持公平原則，要讓所有人才在同一平臺上進行競爭，并且保障選拔的透明性，確保選拔結果的信服程度。其次，要考慮相關因素，從另一個方面講，對于身份等不相關的因素這要排除在考察范圍外，尤其是避免論資排輩的出現，增強人才工作的積極性。再次，創新考核機制，通過筆試和實地考察相結合的方式對人才做出綜合性評價，不僅要考察人才對于理論的掌握水平，還要確保選拔出的人才具有較強的實踐能力[6]。

2.完善選拔標準

良好的工作環境能夠為人才創造足夠的施展空間，也能夠引導人才向善向美，因此，選拔人才一定要做到德才兼備?？蒲惺聵I單位承擔著部分社會公益服務職能，在人才評價體系方面與企業不同，不僅要求人才具有較強的專業素養，人才還必須有過硬的政治素養。尤其是要從國家長遠發展層面考量，將領導水平和工作水平相結合，確保篩選出的人才能夠承擔起國家發展責任。所以，一方面，要重視人才的品德考察，尤其是對于其政治素養的堅定性做到全面評價。品德是人才選拔的首要問題，即使具有再高的專業素養，一旦品德考察不過關也不能錄取。另一方面，要完善人才的業務素養評價。不僅要考察人才的平常工作狀況，更要考察他在重大問題面前的表現狀況，確保選拔出來的人才能夠經得起時間和風浪的歷練。

3.搭建本土人才晉升渠道

與引進人才不同，本土人才在歸屬感和熟悉度層面具有得天獨厚的優勢。本土人才是科研事業單位所在地區的經濟發展見證者和參與者，對當地的歷史發展脈絡具有較深的情感，尤其是在與群眾聯系緊密的科技服務崗位中，在語言和情感層面比外來人才更能拉近與群眾的距離[7]。但是，本土人才在理論性層面具有較大的差距，雖然也能夠出色地完成實踐問題，但是無法總結工作的內在機理，工作經驗也無法形成規律推廣。因此，科研事業單位必須定期組織本土人才的培訓，提高他們的理論素養，此外，還要解決他們的待遇和身份問題，讓他們更加踏實地為當地經濟發展服務。

三、在新時代下科研事業單位優化人才分配的有效途徑分析

1.更新管理層人才分配理念

管理者具備怎樣的分配理念，直接決定著人才的崗位匹配度。合適的崗位不僅可以為人才發展提供廣闊的空間，也能夠為市場提供足夠的服務，反之，倘若人才和崗位不匹配，不僅會增加人才工作的負擔，還會影響事業單位工作進度。因此，在進行人才和崗位匹配時，可以通過輪崗制讓人才感受不同崗位需求，最終根據自身業務特長和崗位需求綜合決定崗位。此外，要摒除功利思想，人才引進來可能在短時間內無法產生較大的回報，但是經過一定時間的積累，人才可能發揮意想不到的功效。

2.落實管理法規

國務院對科研事業單位的人員管理出臺了完備的行政法規，從人才選拔到人才退出，對科研事業單位人才管理的所有環節提供了法律依據。科研事業單位必須嚴格落實相關法規，通過聘用制增加科研事業單位人才的危機感，打破他們鐵飯碗的思想惰性，通過合同制激發人才的工作積極性，突破身份優越感。此外，將崗位和績效緊密聯系，對于工作效率高、群眾滿意度高的人才給予較高的績效補償，對于無法勝任職能需要的，可以通過調崗、減少績效工資等多種方式進行懲罰。這種能上能下的管理模式，才能把人才的待遇和工作完美結合[8]。

3.站在長遠角度使用人才

科研事業單位若要充分發揮人才的能動性，必須站在國家發展戰略層面對人才進行使用。第一，必須做到用當其時，尤其是要根據崗位的需求和專業特點，在人才的最佳年限發揮其功效，尤其是要摒除照顧思想，對于工作能力低下的老一輩人員，要及時剔除出創新型工作崗位，給予具有較高創新創業思維的年輕人施展才能的空間。第二，做到用其所愿，科研事業單位中人才必須具備服從意識，但是管理者在對人才進行分配時，也必須考量人才的特點和興趣，才能變被動服從為主動探索，讓人才感受到工作的樂趣，這樣才能讓他們把自身發展和祖國事業完美融合，讓新一代年輕人心甘情愿地投入到祖國發展事業中去。

四、結語

綜上所述，在越來越激烈的市場競爭形勢之下，人才在推進科研事業發展中的作用日益突出，因此，作為科研事業單位的領導者要從思想上認識到人才的重要價值，并根據科研事業單位的發展需要積極做好人才引進方面工作，使人才盡快地融入工作環境之中，充分地發揮出人才的潛能，從而推進科研事業單位的健康可持續發展。

參考文獻：

[1]王素萍，李鳳麗.淺議事業單位如何進一步發揮引進人才的作用[J].中國市場，2014，（26）：36～37.

[2]周蕾.關于充分發揮事業單位引進人才作用的探索[J].商業經濟，2016，（01）：62～63+87.

[3]鈕瑩菡.探討事業單位人事管理工作中存在的問題及對策研究[J].智庫時代，2017，（16）：68+74.

[4]張丹.論地勘單位如何吸引與保留人才[J].現代經濟信息，2018，（03）：97～97.

[5]滕文毅.論行政事業單位如何加強會計監督[J].行政事業資產與財務，2018，（13）：85～86.

[6]孫銳.國家中長期人才發展規劃綱要實施以來人才政策進展評析與展望[J].中國人事科學，2018，（07）：61～71.

[7]楊順蘭.論行政事業單位如何加強內部控制建設[J].納稅，2018，（28）：226～227.

[8]李玉芳.新形勢下事業單位人力資源管理改革及創新分析[J].全國流通經濟，2017，（16）：41～42.

作者簡介：

劉凡，供職于遼寧省果樹科學研究所。