組織支持感與員工創(chuàng)新績效：一個跨層次的調節(jié)模型

詹小慧 李群

[摘 要]組織支持感和員工創(chuàng)新績效之間的關系，現(xiàn)有研究結論存在一定的爭議。通過對414名員工及其直接領導進行配對取樣，基于社會交換理論和情境力量理論，構建一個多層次被調節(jié)的中介模型，探討組織支持感對員工創(chuàng)新績效的影響機制和作用邊界。研究結果顯示：組織支持感能夠正向影響員工創(chuàng)新績效;員工建言行為在組織支持感對員工創(chuàng)新績效的影響過程中起到中介作用;領導者政治技能在組織支持感對員工建言行為的影響過程中起到跨層次的正向調節(jié)作用。

[關鍵詞]組織支持感;員工建言行為;領導者政治技能;員工創(chuàng)新績效

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0461（2020）01-0071-07

一、引 言

創(chuàng)新是企業(yè)競爭優(yōu)勢最重要和最具可持續(xù)性的來源[1]。員工創(chuàng)新績效是指員工在組織工作過程中，所提出和產生的有益于組織的創(chuàng)新性想法所產生的結果[2-3]，對實現(xiàn)組織創(chuàng)新具有重要意義[4]。

鑒于員工創(chuàng)新績效的重要價值，學者們對影響員工創(chuàng)新績效的前因變量開展了廣泛的研究，主要可以分為以下三個方面：①個體特征。主要包括人格特質[5-6]、自我效能感[7]、心理資本[8]、組織支持感和工作嵌入程度[9]。②領導特征。主要包括變革型領導[10]、交易型領導[3]、領導成員交換[11]、辱虐領導[12]和師徒制[13]。③組織特征。主要包括組織文化[14]、組織氛圍[6，15]、溝通氛圍[16]和組織信息反饋[17]。其中，在影響員工創(chuàng)新績效的個體特征方面，現(xiàn)有研究雖然探討了組織支持感對員工創(chuàng)新績效的影響，但是研究結果并不一致。Bammens等（2013）認為，當員工感受到較多的組織支持感時，將會擁有更多的動機去從事創(chuàng)新行為[18]。而Khazanchi 和Masterson（2011）的研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感和員工創(chuàng)新績效之間并不存在顯著的正相關關系[19]。那么，組織支持感與員工創(chuàng)新績效之間是怎樣的關系？組織支持感對員工創(chuàng)新績效的影響機制又是怎樣？Zhang等（2016）認為要厘清二者之間的關系，就必須針對組織支持感和員工創(chuàng)新績效之間的關系開展深入研究，探討組織支持感影響員工創(chuàng)新績效作用機制和邊界條件[20]。

基于社會交換理論，組織支持感是員工對組織是否重視和關注員工利益的一種主觀感知，能夠對員工建言行為產生重要影響，而員工通過建言行為所提出的創(chuàng)新性和改善性建議，則是提高員工創(chuàng)新績效的重要方式。所以本研究認為員工建言行為在組織支持感對員工創(chuàng)新績效的影響過程中起到中介作用。此外，情境力量理論認為，情境能夠對個體特質、價值觀、情感等心理變量向特定的行為、行為績效轉化的過程中起到約束或者阻礙的作用[21]。由此推斷，領導者政治技能作為一項重要的領導特征組織情境，在促進組織支持感向創(chuàng)新績效轉化過程中可能起到干預作用。因此，本研究將領導者政治技能作為調節(jié)變量引入，探討其在組織支持感對員工創(chuàng)新績效影響過程中所可能起到的調節(jié)作用。基于以上分析，本文在關注員工建言行為的中介作用和領導者政治技能的調節(jié)作用下，深入探討組織支持感對員工創(chuàng)新績效的影響機制，以豐富和完善現(xiàn)有研究。

二、文獻回顧與理論假設

（一） 組織支持感與員工創(chuàng)新績效

組織支持感是指員工對組織關心其工作、重視其利益的一種主觀的感知和看法，是員工愿意為組織做出貢獻的重要影響因素[22]。一方面，根據(jù)社會交換理論中的互惠原則，當員工真實地感受到組織在工作過程中所給予的各項支持，例如組織的關心、幫助和支持時，將會因為受到激勵和鼓舞做出對組織有利的行為，員工將會擁有更多的動機去做出創(chuàng)新行為[20]。另一方面，員工的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效，需要一定的資源才能夠得以實現(xiàn)[14]，組織只有提供給員工相應的創(chuàng)新資源和創(chuàng)新條件，才能夠促使員工做出更多的創(chuàng)新行為，從而產生良好的創(chuàng)新績效。而組織支持感作為員工對組織支持其工作程度的主觀感知，體現(xiàn)組織對員工工作支持程度。組織支持感高，說明組織提供給員工進行創(chuàng)新行為的資源和支持就會越多。此外，組織支持感也能夠顯著地降低員工對創(chuàng)新風險的感知[23]，增強對組織和領導的信任，從而增加員工的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效。

組織支持感和員工創(chuàng)新績效之間的正相關關系也得到了一些實證研究結果的支持。Janssen 和Van Yperen（2004）以來自荷蘭的170名員工為研究對象，通過實證研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感能夠正向影響員工的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效[15]。Bammens等（2013）以來自比利時的893名員工為樣本，驗證了組織支持感對個體創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效的正向影響[18]。Yu 和Frenkel （2013）以來自中國的206名銀行職員為研究對象，通過建立結構方程模型，證實了組織支持感和員工創(chuàng)造力之間的正相關關系[24]。基于以上分析，本研究推測組織支持感能夠正向預測員工創(chuàng)新績效，并提出以下研究假設。

假設H1：組織支持感和員工創(chuàng)新績效之間存在正相關關系。

（二）員工建言的中介作用

員工建言行為主要是指員工為了改善組織現(xiàn)狀，自愿向組織表達與工作相關的新想法和新觀點[25]。作為一種角色外行為，影響員工建言行為的前因變量有很多，組織支持感就是其中之一。組織支持理論認為，組織對員工的支持，才是員工愿意為組織做出貢獻的原因。當員工在工作中，能夠感受到組織所提供的支持，包括組織尊重和重視員工的貢獻、組織關心員工的利益時，員工會因為得到組織的支持而備受鼓舞，從而出于感激做出對組織有利的行為[22]，而員工建言行為就是其中一種有利于組織的自發(fā)行為[25]。段錦云和田曉明（2011）分析了組織支持感對員工建言行為的影響機制，認為組織支持感為員工建言行為提供了充分的態(tài)度準備、充足的情感動力和良好的行為參照，從而促進了員工建言行為的發(fā)生[26]。

員工建言行為除了是一種組織公民行為之外，其最大的特點就是提出改善組織現(xiàn)狀的新思想和新方式，而這個特點與員工創(chuàng)新行為具有相似之處。已有的大量實證研究證實，員工的建言行為有利于改善決策質量[27]、開發(fā)新產品和新服務[28]、改善和創(chuàng)新組織工作流程[29]。對于個體而言，員工為了改善組織現(xiàn)狀而提出新想法的建言行為，本身就是一種重要的創(chuàng)新行為。因此，員工的建言行為越多，其所提出的有利于創(chuàng)新的想法和方式越多，其創(chuàng)新績效就越高。

社會交換理論中互惠原則認為，員工會因為組織對其的支持和投入，而做出有利于組織的行為。組織支持感反映了員工對組織所提供支持的主觀感知，員工所感知到的組織支持感越高，員工受到的激勵和鼓舞程度越高，也就越有動機去做出對組織有利的行為[22]，例如為了改善組織現(xiàn)狀而提出創(chuàng)新性的建議和意見。而這種創(chuàng)新性建議的表達，是員工創(chuàng)新行為的一種重要形式，員工做出的創(chuàng)新行為越多，其個體的創(chuàng)新績效也就越高。組織支持感、員工建言行為和創(chuàng)新績效分別屬于心理變量、行為變量和結果變量，員工建言行為是組織支持感影響創(chuàng)新績效必不可少的環(huán)節(jié)。基于以上分析，本研究推測組織支持感會通過員工建言行為的中介對員工創(chuàng)新績效產生影響，并提出以下研究假設。

假設H2：員工建言在組織支持感和員工創(chuàng)新績效之間起中介作用。

（三）團隊層面領導者政治技能的調節(jié)作用

Mintzberg（1985）首次將政治技能引入到組織管理領域，并將組織看做一個政治競技場[30]。政治技能是一種個體差異特征，主要是指個體在社會交往情境中，快速獲取知識以及利用這種知識來影響他人從而實現(xiàn)個人或者組織目標的能力[31]。領導者政治技能是指為有效滿足下屬各種需求和愿望，管理者所表現(xiàn)出來的社交敏銳性、行為靈活性和適應性。

政治技能作為領導者所具有的重要個體特征，有助于改善下屬的工作表現(xiàn)和行為，進而影響團隊氛圍。Ahearn等（2004）通過實證研究，發(fā)現(xiàn)相比領導者政治技能低的團隊，領導者政治技能高的團隊的績效表現(xiàn)更好[32];Douglas 和Ammeter（2004）探討了領導者政治技能對領導有效性的影響，結果發(fā)現(xiàn)領導者政治技能能夠正向預測領導有效性[33]。Brouer 等（2013）通過進行兩項實證研究，證實領導者政治技能能夠通過影響領導和下屬之間的關系質量，從而影響領導有效性[34]。

具有高政治技能的領導往往具有很強的社交敏銳性和人際影響力，能夠根據(jù)社交情境，采取合適的社交策略來影響他人，從而達成目標[35]。在組織支持感和員工建言行為的關系中，如果員工所在團隊的領導擁有較高的政治技能，員工就會和領導擁有較多接觸、溝通和交流的機會。在這些溝通和交流過程中，具有較高政治技能的領導往往會表現(xiàn)出更多的真誠，從而加強員工對領導的信任和依賴[35]，增強其做出有利于組織行為的動機。此外，具有較高政治技能的領導所表現(xiàn)出來的真誠性和可靠性，也能夠顯著降低員工對建言風險的感知，增強員工對建言行為后果的控制感和預期，從而促使員工表現(xiàn)出更多的建言行為。基于以上分析，本研究推斷團隊層面的領導者政治技能在組織支持感對員工建言行為的影響過程中起到調節(jié)作用，并提出以下研究假設。

假設H3：領導者政治技能對組織支持感與員工建言行為具有跨層次調節(jié)作用。即與領導者政治技能弱的團隊相比，在領導者政治技能強的團隊中，組織支持感與員工建言行為的正相關關系強。

綜上所述，本文的理論框架如圖1所示。

三、研究設計

（一）研究樣本

本研究采取上司-下屬配對的方式來收集數(shù)據(jù)，每名上司配對3—4名員工。在本次調研中，員工匯報“組織支持感”問卷，“員工建言” “創(chuàng)新績效”由直接上司對每名下屬進行打分，“領導政治技能”則由領導根據(jù)自身情況進行填寫。在本次調研中，總問卷數(shù)為600份，回收518份，問卷的回收率為 86.33%;剔除大面積缺失和無法匹配的問卷，最終得到有效問卷414份，有效率為80%。

在最終的有效樣本中，領導的人口統(tǒng)計學特征為：①性別。男性（98人，占88.28%），女性（13人，占11.71%）。②年齡。25—35歲（11人，占9.9%），36—45歲（40人，占36.03%），46歲或以上（60人，占54.05%）。員工的人口統(tǒng)計學特征為：①性別。男性（283人，占68.35%），女性（131人，占31.64%）。②年齡。24歲或以下（9人，占2.17%），25—35歲（64人，占15.45%），36—45歲（172人，占41.54%），46歲或以上（169人，占40.82%）。③教育程度。初中或以下（26人，占6.28%），中專或高中（104人，占25.12%），大專（169人，占40.82%），大學本科（113人，占27.29%），碩士研究生或以上（2人，占0.48%）。④職位：一線員工（276人，占66.66%），基層管理者（124人，占29.95%），中層管理者（20人，占4.83%）。⑤工作時間以年數(shù)來測量，平均年數(shù)為12.42年（標準差10.705）。

（二）測量工具

本研究所有變量的測量均采用李克特7點法進行測量。

（1）組織支持感。該變量的測量采用Eisenberger等（1986）[22]所開發(fā)的量表，主要包括6個題項，如“我的單位重視我為它做出的貢獻”。在本次測量中，該量表的克倫巴赫系數(shù)為0.963。

（2）員工建言行為。該變量的測量采用Liang等（2012）[36]基于中國情境所開發(fā)的量表，主要包括10個題項，如“該員工為改進本團隊工作流程提出建議”。在本次測量中，該量表的克倫巴赫系數(shù)為0.970。

（3）員工創(chuàng)新績效。該變量的測量采用韓翼（2006）[37]開發(fā)的量表，該量表經過多次檢驗[4，38]，信度和效度較好，主要包括8個題項，如“該員工將創(chuàng)新性想法轉化為實際應用”。在本次測量中，該量表的克倫巴赫系數(shù)為0.943。

（4）領導者政治技能。該變量的測量采用Ahearn 等（2004）[32]所開發(fā)的量表，主要包括6個題項，如“我很善于讓下屬積極響應我的號召”。在本次測量中，該量表的克倫巴赫系數(shù)為0.878。

（三）調研程序

為了盡可能減少填寫者的壓力，問卷主要采用匿名填寫的方式，并采用以下程序進行配對：①準備信封。每1個團隊的信封由1個大信封和4個小信封組成，大信封為需要領導填寫的問卷，小信封為4個員工分別需要填寫的問卷。②信封封面。4個小信封封面分別標注“員工A”“員工B”“員工C”“員工D”。③發(fā)放問卷。研究者每到一家企業(yè)都會在公司人力資源部門的支持下，集中參與調研的領導，并告知大信封是由領導填寫，4個小信封則分別是由其選擇的4名下屬（如少于4人，則按實際人數(shù)）進行填寫，需要注意的是信封上的員工序號需要與領導問卷中序號相一致。④填寫問卷。為了提高問卷的質量，研究者還要求領導在選擇4名下屬時，盡量挑選績效表現(xiàn)有差異的員工進行填寫。此外，為了減輕員工的心理壓力，研究者還在每個信封的封口處貼上雙面膠，員工在填寫完成之后，則可直接將信封進行密封，并交給領導。領導在收到員工問卷之后，在信封上以及領導問卷中分別填寫“員工A”“員工B”“員工C”“員工D”的姓名，并以團隊形式提交給研究者或者人力資源部門。所有問卷均為當天發(fā)放，當天回收。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）共同方法偏差

為了控制和減少共同方法偏差，本文主要采取以下方式：①采取匿名填寫問卷的方式，以盡可能降低由于共同方法偏差所帶來的影響;②采用上級-下屬配對的方式來收集數(shù)據(jù)，以進一步提高數(shù)據(jù)的客觀性。此外，本研究還采用Harman單因素檢驗法，在未經旋轉的情況下，發(fā)現(xiàn)第一個因子解釋的變異量為25.706%，遠遠小于所有總變異量的一半，說明本研究中所存在的共同方法偏差不足以影響本研究結論的可靠性。

（二）驗證性因子分析

本文采用LISREL8.80軟件，通過建立多個結構方程模型，進行驗證性因子分析，對本研究中個體層面的3個變量間的區(qū)分效度進行檢驗。如表1所示，在所建立的5個模型中，三因子模型與數(shù)據(jù)的擬合程度較好，RMSEA為0.092，CFI為0.946，NNFI為0.940。

（三）描述性統(tǒng)計分析

表2為本研究中各變量的均值、標準差以及變量間的相關系數(shù)。組織支持感與員工建言行為（r=0.448，p<0.001）、員工創(chuàng)新績效（r=0.291，p<0.001）正相關。員工建言行為與員工創(chuàng)新績效（r=0.450，p<0.001）正相關。領導者政治技能與組織支持感不相關，與員工建言行為（r=0.450，p<0.001）、員工創(chuàng)新績效（r=0.424，p<0.001）正相關。

（四）假設檢驗

在本研究中，領導者政治技能屬于團隊層次的變量，而組織支持感、員工建言行為和員工創(chuàng)新績效都是從個體層次來進行測量。因此，需要使用HLM7.0軟件，通過建立多層先行模型，對研究假設進行檢驗。

首先，在進行假設之前，需要使用方差分析（ANOVA），將方差分成組內方差和組間方差，且卡方檢驗的結果表示組間方差是顯著的;表示結果變量的方差有24.81%是來自于組間方差，而75.19%來自組內方差，說明結果變量具有顯著的組間方差，可以進行假設檢驗。

其次，以員工建言行為為結果變量，逐步加入控制變量（性別、教育程度）、自變量（組織支持感）、調節(jié)變量（領導者政治技能）以及調節(jié)項（組織支持感×領導者政治技能），分別得到模型1、模型2、模型3和模型4。接下來，以員工創(chuàng)新績效為結果變量，逐步加入控制變量（性別、教育程度）、自變量（組織支持感）和中介變量（員工建言行為），分別得到模型5、模型6、模型7和模型8。HLM具體回歸分析結果如表3所示。

假設H3假設了團隊層次的領導者政治技能對組織支持感與員工建言行為關系具有跨層次的調節(jié)效應。如表3中模型4所示，領導者政治技能對組織支持感與員工建言行為的隨機斜率具有顯著的正向影響（β=0.222，p<0.01），故假設H3得到數(shù)據(jù)支持。為了更加清晰地展現(xiàn)出調節(jié)效應，我們根據(jù)Cohen等（2003），畫出調節(jié)效應圖。如圖2所示，相比領導者政治技能差的團隊，在領導者政治技能強的團隊中，組織支持感對員工建言行為的影響較大。

五、討論與分析

（一）研究結論

本研究通過以來自111個團隊的414名員工為研究對象，基于社會交換和情境力量理論視角，構建了一個跨層次被調節(jié)的中介模型，探討組織支持感對員工創(chuàng)新績效的影響以及員工建言行為和領導者政治技能在其中所分別起到的中介作用和調節(jié)作用。研究結果顯示，在個體層次上，組織支持感能夠正向預測員工創(chuàng)新績效，假設H1得到驗證;員工建言行為在組織支持感對員工創(chuàng)新績效的影響過程中起到中介作用，假設H2得到驗證。在跨層次的影響方面，團隊層次的領導者政治技能在組織支持感對員工建言行為的影響過程中起到跨層次的調節(jié)效應，假設H3得到驗證。

（二）理論貢獻與實踐意義

本文的理論貢獻主要體現(xiàn)在以下方面：①厘清組織支持感和員工創(chuàng)新績效之間的關系。現(xiàn)有研究關于組織支持感和員工創(chuàng)新績效之間關系的研究結論，存在不一致的現(xiàn)象。有的學者通過實證論證二者之間的正相關關系，而有的實證研究結果并不支持。本研究探討了領導者政治技能對二者關系的調節(jié)作用，進一步明晰了組織支持感對員工創(chuàng)新績效的影響邊界和作用機制，為現(xiàn)有研究的不一致性提供了一個合理的解釋。同時，本文通過探討領導者政治技能的跨層次調節(jié)效應，也回應了從跨層級的角度分析領導因素對員工創(chuàng)新績效影響機制的呼吁[3]，有利于豐富和推動現(xiàn)有研究。②探討了組織支持感對員工創(chuàng)新績效的影響機制。現(xiàn)有研究僅僅是探討組織支持感對員工創(chuàng)新績效的影響，并得出不一致的研究結論，并未探討組織支持感對員工創(chuàng)新績效的作用機制和影響機理。本研究基于社會交換理論，探討和驗證了員工建言行為在二者關系中所起到的中介作用，并基于情境力量理論，探討領導者政治技能所起到的跨層次調節(jié)效應，揭示了組織支持感和員工創(chuàng)新績效之間關系“黑箱”的一角，推動了現(xiàn)有研究。

本文的實踐意義主要在以下方面：①提高員工的組織支持感。組織支持理論認為，員工對組織的認可和肯定，才是員工愿意為組織做出貢獻的原因[22]。本研究結論證實了組織支持感對員工創(chuàng)新績效的積極影響。因此，企業(yè)管理者可以通過建立相應的管理制度和規(guī)定，例如提供在崗培訓、良好的薪酬福利待遇、營造良好的工作環(huán)境等，使得員工感受到組織的關心和幫助，提高員工的組織支持感。②倡導并鼓勵員工建言行為。員工建言行為是一種角色外行為，是為了改善組織現(xiàn)狀而表達創(chuàng)新性想法的行為[25]。本研究結論證實了員工建言行為在組織支持感對員工創(chuàng)新績效的影響過程中起到中介作用。因此，對于組織管理者來講，可以采取措施鼓勵員工公開表達創(chuàng)新性建議，例如，采取物質獎勵和精神獎勵相結合的方式，為員工積極參與建言并做出創(chuàng)新行為提供良好的組織氛圍。③提高領導者的政治技能。具有高政治技能的領導者，通常能夠有針對性地滿足員工的愿望和需求，極大地增強領導的有效性，從而改善員工的工作表現(xiàn)和工作績效[35]。本研究結論證實了領導者政治技能在組織支持感對員工創(chuàng)新績效的影響過程中所起到的跨層次調節(jié)效應。因此，對于組織管理者來講，應該努力提高自身的社交敏銳性和行為的靈活性，能夠根據(jù)不同下屬所具有的不同特點和心理需求，開展針對性的輔導和幫助，滿足下屬的心理需求和愿望，從而使得下屬愿意拋棄顧慮，積極響應號召，表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。

（三）研究局限與展望

本研究存在的缺陷和不足主要表現(xiàn)在以下方面：①本文主要采用橫截面的研究設計，所有研究變量均在同一時間點收集。一方面，采用橫截面的研究設計有可能產生共同方法偏差。雖然本文已經通過Haman單因素檢測法，證明本文所存在的共同方差偏差不足以影響本文研究結論的可靠性，但是難以徹底消除其對研究結論的影響。另一方面，采用橫截面的研究設計，在同一時間點收集數(shù)據(jù)，難以推斷出變量之間的因果關系。未來的研究可以采取實驗或者縱向的研究設計，在多個時間點收集數(shù)據(jù)，以進一步降低所可能存在的共同方法偏差，增強變量間因果關系的說服力。②本研究中的員工建言行為和員工創(chuàng)新績效均由領導根據(jù)其主觀感知進行評價。雖然在反映員工建言行為和員工創(chuàng)新績效方面起到重要價值，但是其真實性和準確性如何，尚待進一步驗證。未來研究可以采用員工自我匯報、同事互評和領導評價相結合的方式，以更加真實和準確地反映員工的行為表現(xiàn)和工作績效。③本研究基于社會交換理論和情境力量理論，探討了員工建言行為和團隊層面的領導者政治技能所分別起到的中介作用和調節(jié)作用，僅僅是打開了組織支持感和員工創(chuàng)新績效關系“黑箱”的一角。未來的研究可以基于不同的理論視角，例如信任視角，探討組織支持感對員工創(chuàng)新績效的其它影響機制和邊界條件，以更好地豐富現(xiàn)有研究。

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