人力資源管理高職專業培養滿意度的調查分析

王娟智 王柯夢 王 娟

(1.湖南勞動人事職業學院 湖南 長沙 410000；2.商丘工學院 河南 商丘 476000)

引言

在加快發展現代職業教育，高職院校2019年大規模擴招100萬人的大背景下，湖南勞動人事職業學院人力資源管理專業的人數激增，為了更好地培養人力資源管理人才，人才培養方案亟需修正。針對湖南勞動人事職業學院人力資源管理專業畢業的學生，調查其對學校課程設置、教學師資、實訓項目等的滿意度，分析學生對人才培養方案的重要性和滿意度的評價，找到人才培養方案存在的問題，分析原因，并對存在的問題提出解決方案。應屆往屆人力資源專業畢業生有畢業實習或正式工作經歷，以他們作為問卷調查的對象，可以較好地獲取學校培養效果，為評價人力資源管理專業培養質量的滿意度提供數據支撐。

一、文獻綜述

國內人才培養質量的滿意度研究主要有以下兩個方面:一是通過調查在校大學生對各類專業課設置、教學方法、教學設施、教學師資、實訓項目等指標的滿意度調查來測度專業培養質量[1-2]。二是通過已畢業的大學生或用人單位對畢業生就業能力的滿意度調查來測度高校人才培養質量。國外從20世紀80年代開始對學生滿意度進行調查，美國全國大學生滿意度調查始于1994年[3]。然而國外對于滿意度的測度方法采用服務行業引進的重要性-滿意度分析(Importance-Performance Analysis，簡稱IPA)分析方法[4-5]，這種分析方法根據IPA方法，可以判斷滿意度評價項目的重要性程度以及鑒于此需改進項目的優先順序[6]。通過文獻的梳理發現，國內現有文獻研究對象集中于在校大學生，但是在校大學生因未真正步入社會，未真實的檢驗培養效果，使得研究結果難以具有整體性與科學性，缺乏更廣泛的參考價值[7]，其次容易產生首因效應、暈輪效應等。鑒于此，本文以人力資源管理專業高職畢業生為研究對象，借鑒國外較為客觀全面的滿意度測量方法，從重要性和滿意度兩個維度設計調查問卷，綜合分析高職人力資源管理專業培養質量的滿意度。

二、研究方法

本文的研究方法主要采用問卷調查法，研究對象是應往屆畢業生。問卷設計的內容主要包含三個方面的內容：第一部分是被調查者的基本信息，包括工作年限、工作崗位、就業單位性質等，一方面可以了解畢業生就業的基本情況，也方便分類統計；第二部分是調查學生對人力資源管理專業培養過程中培養項目的重要性以及滿意度的評價；第三部分內容是調查學生就業后對學校培養效果的評價，即評價某些能力對于工作的重要性以及學校在培養學生能力效果的滿意度。采用SPSS軟件對構造的問卷進行驗證性因子分析，問卷的各項維度都信效度檢驗。此外，本文結合美國滿意度評價指標，采用IPA指數對滿意度進行評價。IPA指數，I代表重要性，P代表滿意度，IPA指數范圍在(-∞，5)，[5，10)，[10，20)，[20，30)，[30,+∞)依次表示非常滿意、滿意、一般滿意、不滿意、很不滿意。

三、調查結果分析

(一)人力資源管理高職專業滿意度總體滿意度分析

由表1知，培養過程和培養效果評價重要性和滿意度評價分值都在4.00以上，說明畢業生認為列舉的培養過程項目和能力的培養都很重要，總體較滿意。但對比培養過程中的項目IPA指數9.34，表示較為滿意；能力培養效果的指數為13.54，在區間[10,20)之間，即一般滿意。這說明，學生對學校的培養過程基本滿意，但帶來效果滿意度下降的部分原因可能是學生自身沒有充分利用良好的條件，使自己能力提升。

表1 人力資源管理專業滿意度的總體滿意度分析

(二)人力資源管理人才培養過程的評價

調查發現，人才培養過程中的每一個培養項目的重要性得分都大于滿意度得分。說明學校人才培養項目尚未達到畢業生的期待值。IPA指數都在15以內，說明整體而言，畢業生對學校人才培養的過程在一般滿意以上。但是只有教學師資一項，IPA小于5，也就意味著，畢業生普遍對學校提供的教學師資達到很滿意的程度。這可能和學校歷年來對教師的引進、培訓與下企業鍛煉的實踐經歷密切相關。

此外，畢業生普遍認為學校組織學生到專業相關的企業實習，對于他們的就業非常重要，重要性得分達到4.56，然而滿意度均值在4分以下，IPA指數是所有項目的最高值，說明畢業生對此并不是那么滿意。因此，隨著湖南勞動人事職業學院每年招生人數的增加，組織學生專業實習，提高學生的就業能力是一個重大的問題。

(三)人力資源管理人才培養效果的評價

用IPA四項限法直觀展現能力培養中不同維度的滿意度和重要性的差異。以重要性和滿意度為界劃分四個象限：高重要性—高滿意度、高重要性—低滿意度、低重要性—高滿意度、低重要性—低滿意度。分析能力、人際交往能力、學習領悟能力方面是高重要性—高滿意度項目，說明學校在培養學生的這些能力方面獲得了學生的認可。對此學校應該繼續強化鞏固這些能力的培養。相對而言，高重要性-低滿意度項目包括創新能力、溝通表達能力、業務操作能力。這說明這些能力的培養是學校亟需解決與完善的，尤其是業務操作能力。作為職業院校，人才的培養更重要的是業務操作能力的培養，要讓學生畢業后迅速地適應崗位。

四、主要結論及建議

綜上分析，畢業生對人力資源管理高職專業培養過程項目和能力的培養總體在一般滿意以上，但滿意度不是特高。說明高職人力資源管理專業培養的過程和效果和社會人力資源管理人才的需求還是有一定的差異。如在培養過程中，學生普遍認為學校組織學生到專業相關的企業實習，對于他們的就業非常重要，但滿意度不是很理想。在學生能力的培養效果上來看，業務操作能力及創新能力的培養還需重視。鑒于此，提出以下建議：首先，給學生提供專業相關的實習平臺，開展高職生校內導師和校外企業導師聯合培養的模式，提高學生的實踐能力和就業能力；其次，對接學生的實習基地，加強實訓室建設，教師提高自身的實踐水平，反輔提高學生的業務操作技能。