員工心理承受力對績效考核成績的影響

楊旭磊

(新疆農(nóng)業(yè)大學(xué) 新疆 烏魯木齊 830052)

一、引言

在競爭激烈的現(xiàn)代社會，人們在生活和工作的高壓下往往存在著各種心理問題。心理承受能力是個體承受與調(diào)節(jié)心理壓力和負(fù)性情緒的能力，是個體能否維持心理健康的重要影響因素，近年來受到越來越多的關(guān)注。目前有關(guān)績效考核的研究很多，但相關(guān)研究多是針對考核方法，本文從進(jìn)行績效考核的員工本身開始著手，考慮其壓力和心理因素，試圖探索和驗證員工心理承受能力對績效考核成績的影響。

二、相關(guān)概念及文獻(xiàn)綜述

(一)心理承受力的概念

在“心理學(xué)大詞典”中，“心理容忍”指個體心理對外界刺激所能接受的程度，由理解能力、承受壓力能力、平衡能力和應(yīng)激能力組成。洪申一(1998)認(rèn)為，心理承受力是對承受力的強(qiáng)度和心理空間的測量。胡江霞(2001)認(rèn)為，個體的心理承受能力表現(xiàn)為對壓力的應(yīng)對方式，心理承受能力不僅包括對負(fù)面情緒的反應(yīng)，同時也包括對積極情緒的反應(yīng)。陳建文(2004)認(rèn)為，心理承受力在外在壓力對個人身心健康發(fā)生沖擊時起到緩沖作用，是個人調(diào)節(jié)情緒的能力。

(二)績效考核的概念

績效反映從事某種活動的人在一定時期內(nèi)所取得的成就和成果，包括員工個人工作成績表現(xiàn)、團(tuán)隊運(yùn)作效率或者企業(yè)總體業(yè)績績效三個層次。馮英浚(2003)認(rèn)為，績效考核是組織對成員完成績效目標(biāo)程度和職責(zé)履行情況的評價，考核結(jié)果為報酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵、辭退等人事決策提供依據(jù)。胡學(xué)群(2006)認(rèn)為，績效考核組織參考績效標(biāo)準(zhǔn),評定員工在一定時間內(nèi)的職責(zé)履行程度,并以績效考核結(jié)果作為人力資源管理的根據(jù)。

本研究認(rèn)為，績效考核是管理者根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，使用科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)和手段對員工的工作行為和完成情況進(jìn)行評價，并利用評價結(jié)果對員工未來的工作行為和績效進(jìn)行積極引導(dǎo)的過程和方法。

(三)員工心理承受力對績效考核成績的影響

績效管理用于識別、測量員工的工作績效，激勵員工的工作行為。績效考核的結(jié)果高度綜合地代表了組織的領(lǐng)導(dǎo)者、人事部門、同事和下級對一個人在某一階段的工作業(yè)績與德才素質(zhì)的評價，具有一定的權(quán)威性。然而，在績效管理的實施過程中，許多公司發(fā)現(xiàn)員工對于績效考核有敵對情緒，績效考核的有效性也存在疑問。部分員工認(rèn)為績效管理的實施會對員工的工作環(huán)境產(chǎn)生影響，導(dǎo)致自身利益的損失，因此會在考核中提供虛假信息，導(dǎo)致績效評價結(jié)果不真實。如何在實踐中合理解決員工心中常見的心理問題，已成為企業(yè)績效管理過程中的一大難題。

本文將心理承受能力分為四個維度，認(rèn)知，情感，意志和社會的支持，分別探究其對績效考核結(jié)果的影響。

三、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

(一)研究對象及研究工具

本文的數(shù)據(jù)來源于一家高科技信息企業(yè)，研究對象為公司員工。在調(diào)查中，我共發(fā)出37份員工問卷，收回30名員工的完整問卷。

采用問卷調(diào)查的方法，本研究借鑒Polk心理彈性維度量表，將問卷分為認(rèn)知、情感、意志和社會支持四個維度，同時參考Block和Kreman(1996)等編制的自我效能感問卷，Connor的CD-RISC的量表，嚴(yán)格按照操作性定義，編制心理承受力問卷。(績效考核成績?yōu)槎肿兞浚?=合格，2=不合格)

(二)信度分析與效度分析

問卷各個分量表的Cronbachα系數(shù)普遍達(dá)到了0.6～0.8，意志維度由于題目較少，0.552的Cronbachα系數(shù)可以接受，員工的心理承受力問卷總體的Cronbachα系數(shù)可達(dá)到0.77，表明問卷信度良好。

球形檢驗結(jié)果，p<0.05，表明該問卷數(shù)據(jù)存在共同因素，十分適合做接下來的探索性因子分析。采用主成分分析法，對18個題目進(jìn)行因素分析，在不限定因素數(shù)目的情況下，順利萃取6個共同因素。6個因素初始的特征值分別為3.985，2.810,1.881,1.716,1.574以及1.322。6個因素的解釋變異量分別為22.139%，15.612%，10.447%，9.536%，8.745%以及7.342%，聯(lián)合解釋變異量為73.82%。

(三)回歸方程分析

模型匯總e模型RR方調(diào)整R方標(biāo)準(zhǔn)估計的誤差更改統(tǒng)計量R方更改F更改df1df2Sig.F更改Durbin-Watson10.562a0.3160.1730.445630.3162.2165240.08620.701b0.4920.2980.410610.4922.5408210.04230.848c0.7190.5210.339350.7193.62512170.00840.913d0.8330.5590.325430.8333.0441260.0321.839

a.預(yù)測變量:(常量),1,2,10,11,12(認(rèn)知分量表)。

b.預(yù)測變量:(常量),1,2,10,11,12,3,4,5。

c.預(yù)測變量:(常量),1,2,10,11,12,3,4,5(情感分量表),6,7,8,9(意志分量表)。

d.預(yù)測變量:(常量),1,2,10,11,12,3,4,5,13,14,15,16,17,18(社會支持分量表)。

e.因變量:績效考核

系數(shù)a模型非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)B標(biāo)準(zhǔn)誤差試用版tSig.1(常量)2.3710.3237.3440.0001,2,10,11,12-0.0580.018-0.518-3.2060.0032(常量)3.4580.4587.5520.0001,2,10,11,12-0.0610.016-0.548-3.8410.0013,4,5-0.0930.031-0.431-3.0260.0053(常量)4.0970.5797.0810.0001,2,10,11,12-0.0610.015-0.548-3.9770.0003,4,5-0.0740.032-0.341-2.3110.0296,7,8,9-0.0550.032-0.252-1.7140.0984(常量)4.6010.5857.8640.0001,2,10,11,12-0.0500.015-0.446-3.2700.00313,14,15,16,17,18-0.0660.030-0.399-2.2210.0366,7,8,9-0.0130.035-0.062-0.3800.7073,4,5-0.0460.032-0.212-1.4180.069a.因變量:績效考核

由上表可知，4個模型的F值的p值均小于0.05，這表明數(shù)據(jù)結(jié)果的統(tǒng)計意義顯著，回歸方程通過了F檢驗。

表中還列出了回歸分析中4個自變量和常數(shù)項的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)及其標(biāo)準(zhǔn)誤差、標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)、t值及其顯著性(顯著性水平為α=0.05)。從中可以看出，有3個自變量(認(rèn)知，情感和社會支持)都通過了t檢驗，這表示這3個自變量的回歸系數(shù)是有統(tǒng)計意義的，但是當(dāng)這3個自變量同時進(jìn)入回歸方程中時，情感變量的系數(shù)恰好達(dá)到邊緣顯著。因而，最終將模型3作為最后的回歸方程。

在模型3中，自變量對員工的績效考核成績的R=0.913，R2=0.833，F(xiàn)=3.044，p<0.05,這表示三個變量一共可以解釋績效考核成績56.7%的變異量，且整體解釋變異量達(dá)到顯著水平。其中認(rèn)知變量的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為負(fù)數(shù)，情感變量的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為負(fù)數(shù)，社會支持變量的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)也為負(fù)數(shù)，這表示認(rèn)知、情感和社會支持對員工績效考核的影響為正向。

四、結(jié)論

本文證實，員工心理承受力是對績效考核成績有顯著影響力的一個變量，其中認(rèn)知、情感、社會支持三個維度對員工績效考核有正向影響。員工心理承受能力對績效考核成績有正面影響，也就意味著員工抗壓能力的提升可以提高其工作效率，績效考核不僅僅是企業(yè)用來評價員工工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)，更可以是企業(yè)借此促進(jìn)自身發(fā)展的憑借。企業(yè)應(yīng)該在招聘、考核、日常經(jīng)營活動中關(guān)注員工的心理健康，以保障績效管理在企業(yè)的順利推行和取得良好的效果。

在人才競爭日趨白熱化的當(dāng)今社會，人才的招聘成為了企業(yè)人力資源工作中的一個重心，心理承受能力高的員工在未來的工作中效率更高，企業(yè)應(yīng)在招聘中關(guān)注心理測試的應(yīng)用，有效實施招聘，降低招聘成本，提高錄用率。

企業(yè)員工培訓(xùn)作為培育與提升員工工作能力和技能的活動，是提高員工的能力和創(chuàng)新精神的根本途徑，為企業(yè)提供新的信息、知識和工作理念、知識、和技能。企業(yè)應(yīng)在員工培訓(xùn)中關(guān)注多元化的心理培訓(xùn)，提高員工的心理承受能力，提高企業(yè)“造血功能”。

企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)合理的薪酬福利機(jī)制，為員工提供足夠的組織支持，使用薪酬福利激勵員工的積極心理。同時改善管理制度，建立包括管理，分配，晉升，休假等方面的綜合體系，滿足不同員工的心理需求，提高工作績效。