通過評估擺脫無用學習

Bob Pike

在將近五十年的時間里，我在25個以上的國家為培訓師提供培訓。在所有這些時間里，我一直致力于幫助人們從培訓中獲得效果。因此對我而言，無論以什么樣的形式提供培訓，要想成為一名大師級培訓師，就要保證你所進行的每一場培訓都能獲得良好的效果。

因此，問題就變成了：如何才能獲得更好的培訓效果？

首先，你要樂于誠實地看待自己目前所處的位置，你的培訓計劃處于怎樣的水平。當然，你還要回答好這個問題：目前，你是如何衡量培訓效果的？如果進一步延伸，那還要問自己：你是否使用柯氏四級評估法？是否一貫地使用這四個級別中的每一個級別？如果沒有，為什么？

根據人才發展協會的研究，有93%的企業定期使用柯氏四級評估法中的1級，我稱之為“學員喜歡學習嗎”，這項評估通常是在課程結束時進行的。

只有27%的企業使用2級評估，即“學員學會了嗎”， 2級評估通常涉及一些測試。但是這些測試不應該只是培訓后的檢驗。因為如果不在培訓前進行測試，那么后期的測試就沒有對比，這樣又怎么能對培訓效果做出評估呢？這種評估手段是無效的，因為你是基于這樣的假設：參加培訓者擁有的一切知識和技能都是在培訓中學到的。但對于成年人來說，這幾乎是不可能的，他們通常會帶著大量的儲備知識和本身就已經具有的技能、經驗來到課堂上。

至于3級和4級評估——“學員學以致用了嗎”和“培訓使公司產生效益了嗎”，正在使用的企業明顯減少。我認為，如果企業運用柯氏評估法檢驗培訓效果，卻不進行這兩個級別的評估，那根本談不上什么培訓效果。如果要想改進培訓效果，就必須嚴格地使用3級和4級來評估培訓效果。

這兩個級別的評估之所以重要，有一個主要原因：它可以幫助我們擺脫“無用學習”。簡單來說，無用學習就是雖然進行了學習，但從未學以致用。對多個企業進行的研究表明，無用學習占企業培訓活動的45%-85%。在我看來，至少有以下六個關鍵因素可以導致無用學習：

●培訓沒有提供解決方案

為了解決績效問題，提高員工的能力，我們多長時間檢查一次企業的規章制度、招聘、安置和輔導情況？答案可能五花八門，但一個共同的認知是，把培訓作為解決方案要花費更多的時間和金錢，尤其當培訓解決不了績效問題的時候，企業的花費將更大。

●企業管理者參與度差

很多企業的管理者不關注、不重視培訓，不注重培訓對象的選擇，更談不上支持學員對所學知識的運用，這同樣會導致無用學習的激增。

●主題空泛，內容板塊過大

培訓主題寬泛是個大問題，主題過大導致內容板塊繁多，其平均呈現時長為45-65分鐘，而理想的培訓呈現時間為20分鐘或更短。

●沒有復習策略

許多老師會重溫自己的講課內容，但卻很少讓學員復習學習內容。復習是指老師的講解再次覆蓋學習內容，學員往往都不再聽課，因為他們已經聽過。重溫是學員自己來查看關鍵的內容板塊，這樣會促進記憶，提高學習動力。

●沒有致用策略

學以致用并非偶然發生，它是按照計劃發生的。在培訓之前、之中和之后一定要采取一些措施，以減少無用學習的產生，并最大限度地在工作中使用學到的知識和技能。目前，你所在企業的管理人員是如何讓員工為參加培訓而進行準備工作的？為了使演員在課堂上能夠最大限度地集中精力，他們又是如何跟學員進行訓前對話的？為了便于學員制訂行動計劃，將知識和技能應用到工作中，講師在課堂上預留出多少思考的時間？如果你不能很好地回答這些問題，如果培訓管理部門根本沒有相關策略，那又怎么能期望培訓達到學以致用的效果？

●沒有行動計劃

如何在課后將學到的知識運用到工作中？如果學員對此毫無計劃和章法，那么一旦他們步出課堂回到工作崗位，課堂上所接收到的知識很快就會被拋諸腦后。畢竟大家都有工作要做，誰還有時間去制訂什么行動計劃呢？

上述種種，是培訓管理人員在每次培訓之前都要認真考慮的。增加培訓價值，可不是說說那么簡單。

文章來源于美國《Training》雜志，由美國《Training》雜志中國唯一合作伙伴Leadin Group獨家供稿。