平等的一代

《用欣賞的眼光看待80后》

如果你不愛別人，你能期望別人愛你嗎？所以一個人要想得到別人的尊重，首先要學會尊重別人。對于廣大的民營企業家來說，在未來十年，決定勝負的除了把握好未來的市場機遇之外，最重要的成功要素就是能否打造一支高素質的、對企業忠誠的員工隊伍。

可以說，未來十年中國企業界的佼佼者，將是那些懂得傾聽80后的聲音，懂得善待80后的員工，懂得尊重80后的個性，懂得激發80后主人翁精神的企業，誰能夠成為80后心目中的最佳雇主，誰就搶占了人才市場的制高點。

平等只是表現出來的現象，而平等的背后是尊重，尊重的背后是信任，信任的背后是制度。如果一家企業沒有建立起科學的監督約束機制和利益驅動的激勵機制，管理層就不敢相信任何人，這種不信任在80后看來就是缺乏尊重，缺乏尊重導致的是不平等心態的滋生，而不平等心態導致的必然是對立或者對抗。

為什么很多人看不慣80后的一些行為？因為缺少包容的精神。

因為大家都是以自我為中心，只要別人跟自己不一樣，就認為是別人不對。其實，這個世界本來就是五顏六色的，我們應當用包容的心態去看世界，不管是同性戀還是有各種嗜好的人，他們有他們的自由和權力，我們不能歧視他們。但是在中國，很多城里人歧視鄉下人，有錢人歧視沒錢人，有文化的歧視沒有文化的，當官的歧視老百姓。我們還沒有學會尊重他人的人格，尊重他人的選擇，尊重他人的權利，不管別人做什么，只要不傷害到你就行了。沒有尊重，就沒有平等，所以說平等談何容易，五千年來的傳統文化一直在宣揚不平等思想，見了皇上就要下跪，直到80后才扭轉了這種局面，因為絕大多數80后都是不卑不亢，希望活得有尊嚴，不想任人宰割，這是非常可喜的一種狀況，是值得慶幸的好事。

很多民營企業家都把80后員工當做“打工者”，認為是企業給了80后員工一個工作的機會，希望讓員工感恩，所以很多企業每天都要求員工唱“感恩的心”。其實，在現代企業里，員工與老板是互相需要的、平等的合作伙伴關系。因為沒有員工的努力工作，哪來企業的健康發展，所以不要把80后員工放在對立面上，而要把他們當做自己的戰友，當做與自己一起奮斗的伙伴。只有在內心深處認同80后員工的價值，才會在日常溝通中表現出平等的心態。如果企業把80后當做“打工者”來對待，怎么可能期望他們每天站在公司的立場上去思考？他們能“當一天和尚撞一天鐘”就已經不錯了，就算對得起企業了，要知道如果員工對企業不滿，他在實際工作中就會把這種不滿放大，并傳遞給客戶，最后損失的還是企業。

“先談條件再干活”在很多老板和管理者看來都難以接受，但是這就是管理80后不得不面對的事實，80后不希望不求回報地傻干，希望明明白白地干活，明明白白地賺錢，這個要求是合理的，因為它符合市場經濟的“利益平等交換”原則，是一種進步。

企業不要怕80后員工提條件，更不要反感他們提條件，企業與員工之間是平等的，所以必須允許員工與企業博弈，這才是正常的勞資關系。不過，在與80后溝通與談判的時候，必須讓他們知道工資是誰發的，要讓他們知道只要能為客戶創造價值，沒有人阻止他們賺錢，為客戶創造的價值越高，他們得到的回報就越高。那種不計較個人得失都是暫時的，過去的人們雖然嘴上不說，但是并不是心里不想，更不是對企業很滿意，只是忍辱負重而已。

講到這里，有必要探討一下市場經濟的本質到底是什么？這樣大家就會從心理上坦然接受現實，去面向未來。市場經濟得以健康發展，是基于三駕馬車：一是利益驅動，二是誠信契約，三是優勝劣汰。利益驅動就是在企業與員工之間應當是平等的利益交換，在企業與客戶之間也是利益的平等交換，企業里的各種制度都應當基于利益驅動去設計，通過利益驅動激發員工的主人翁精神；誠信契約就是責權利分明，是基于法治而不是人治，是基于合同而不是基于感情，要做到親兄弟明算賬，什么事都是先講清楚，不要開始時不好意思，事后大家都別扭；優勝劣汰就是承認并接受競爭的結果，不能怨天尤人，換句話說，市場經濟不同情弱者，輸了就是輸了，要像那首歌唱的那樣“愛拼才會贏”，每個人必須不斷努力才能在競爭中取勝，才能成為市場經濟環境中的優勝者，見下圖。

所以任何企業想要招到優秀的員工，在招聘面試時最好給員工看一下崗位責任書，讓他們對照著崗位責任書的要求去照鏡子，看看自己能否勝任，看看自己能得到什么待遇，因為在員工入職前把事情說清楚比進來之后再后悔要好得多。只要80后有本事，只要80后能給企業創造價值，只要80后能說清楚自己給企業創造了多少價值，就可以張口要待遇，就可以要求企業兌現承諾，這才是平等的利益交換?？梢哉f，薪酬不僅僅是一個待遇問題，它涉及80后最看重的平等與公平問題，他們在意的是人格上的平等，他們在意的是人與人之間的關愛，他們需要通過薪酬來體現自身的價值，來證明自己的價值。其實敢于談論待遇的人往往是有本事的人，真正胡攪蠻纏的畢竟是極少數，企業只要設計好一個具有挑戰性的激勵機制，只要給80后提供一個表演的舞臺，就可以激發80后的熱情，讓他們為了自己的未來而去奮斗。

現在很多國內企業也學著跨國公司的樣子推行直呼其名的方法，希望通過這種方式灌輸平等的理念。其實直呼其名僅僅是表面的平等，而真正的平等是在每個人的內心里，經過幾千年的不平等教育和熏陶，中國人對平等二字的理解已經有點跑偏了?？梢哉f，提倡平等很容易，可是做到平等卻很難，尤其是在“官本位”的中國，干什么事都講究級別，講究對等，講究門當戶對，再加上骨子里有那種“30年的媳婦熬成婆”的理念，往往是在上司面前做孫子，在部下面前做爺爺，很難平等相待。但是隨著80后逐漸進入各級管理層，這種狀況必定會逐漸好轉，因為80后的骨子里是講究平等的，他們希望別人平等對待他們，他們自己也會用同樣的標準來對待別人。我堅信，當80后管理者成為企業的中堅力量時，這個問題就會徹底地改觀。

其實，在一個企業里，如果真想推行平等的理念，首先要從很多小事做起，比如開會的時候，大家是否可以隨便坐，不是老總們自覺地坐在前排，其他員工自覺地坐在后排；比如各級管理人員是否和員工一樣，都沒有獨立的辦公室，大家坐在一起辦公；比如大家一起出去吃飯的時候，點菜的工作不是交給老總，而是誰比較會吃交給誰；比如在公司的停車場，沒有老總們的專用車位，大家都是平等的。所以說，對于80后來講，不管你提倡什么，一定要事先想好，是來真的，不是說說而已。如果企業提倡的東西不能兌現，在80后看來就是口是心非，就是做表面文章，就是虛假的“面子工程”，是做給別人看的，那樣的話還不如什么都不做。在我給企業做管理咨詢的過程中，經常有企業老板把自己的企業文化拿出來給我看，因為他們誤把企業文化當做對外樹立企業形象的工具。殊不知，企業文化是對內的，是針對員工的，而不是針對客戶的，企業文化的內涵是讓員工發自內心地認同企業的價值觀念和行為方式，認同企業的決策機制和評估標準，所以千萬不要把企業文化拿來做營銷。

“80后”從小都被家長“寵壞了”，所以長大以后希望自己有話語權，他們對民主有著更高的要求和期望，他們不喜歡那種發號施令式的管理方法，他們不接受居高臨下的被管理，他們希望上級管理者能聽取他們的意見。所以管理80后一定要“多聽少說”，不要總是用老一套說教的辦法去灌輸什么理念，而是要站在平等的立場上去聆聽他們的心聲，去理解他們的需求，去尊重他們的意見，引導他們為了個人的利益而努力奮斗。80后普遍喜歡參與式管理、參與式決策，不管企業出臺什么政策，都要事先征得80后員工的同意，而不是想怎么干就怎么干，否則就會出現“上有政策，下有對策”?？梢哉f，我之所以比同齡人更能理解80后的心態是有原因的：一是我是用欣賞的眼光去看待80后的，二是在我20多歲的時候就是在平等的環境中成長起來的。可以說，如果一個人沒有被別人善待過，他就很難善待別人，如果一個人自己不幸福，就不愿意看到別人幸福，這是一個普遍規律。

在優秀的公司里，衡量一個管理者的水平不是看他自己多么能干，而是看他帶的部下多么能干，所以各級管理者不能把自己當做老板或上級，而應定位成教練?，F在的老板和上司總是抱怨80后員工沒有歸屬感，覺得80后員工不好管理，可是大家想過沒有，歸屬感從何而來？歸屬感來自企業對員工發自內心的關愛，來自企業將獲得的利潤與員工分享，來自企業對員工能力的培養，如果你不拿他們當外人，經常給他們做培訓，讓他們成才，他們必然有歸屬感。但是如果企業從來不把經營業績信息告知員工，如果企業從來不給員工分紅，如果企業從來不把培養員工的能力當做重要任務，員工怎么可能對企業有歸屬感。

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［作者簡介］

高建華

北京匯智卓越企業管理咨詢有限公司董事長兼首席顧問。中國最具實力的營銷戰略專家和企業管理專家，中國為數不多的具有國際化經驗的高級職業經理人。在中國惠普公司和蘋果電腦公司工作超過17年，曾任中國惠普公司決策委員會成員、首席知識官CKO、助理總裁、戰略規劃總監、市場總監、華北區總經理，蘋果電腦公司中國區市場總監?，F任對外經濟貿易大學、南京大學商學院、北京大學匯豐商學院客座教授。