新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源發(fā)展趨勢與對策研究

陶鑫

摘 要：人力資源對于企業(yè)、事業(yè)單位乃至國家而言，都是十分重要的資源，是發(fā)展根基與發(fā)展動力。一套完善的人力資源管理體系能夠有效保證其管理體系內(nèi)的人才培養(yǎng)，為其體系的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的發(fā)展動力。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速、資本流動性強(qiáng)的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的作用與價(jià)值更加顯著，故也更需要給予人力資源發(fā)展趨勢高度的重視。分析了人力資源發(fā)展趨勢，探討了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源發(fā)展策略。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代;人力資源;發(fā)展趨勢

文章編號：1004-7026（2020）02-0124-02 ? ? ? ? 中國圖書分類號：F272 ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

人力資源要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展模式并與其相匹配，才能更好地適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需求。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源發(fā)展趨勢要隨著新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而發(fā)展。所以，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源的發(fā)展更多是要創(chuàng)新、升級，為新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供有力支撐[1-3]。

1 ?新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源發(fā)展趨勢

1.1 ?重視知識型人才

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息化、分享化、互聯(lián)化是最基本的特征，因此對人才的要求更加全面化與多元化，社會更需要的是新型自主性管理人才。這種管理型人才的自主性要求人才能夠以主人翁意識站在管理者的角度去思考問題、看待問題。知識型人才具備一定的學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)造能力，有一定的大局意識、全局觀念，能夠站在一定的高度去思考、解決問題，因而知識型人才就是適合時(shí)代所需要的管理型人才，是最具潛力的人才。

1.2 ?人才流動性大

信息互通的時(shí)代，人才對于自己所就職的公司和市場關(guān)于人才需求的相關(guān)信息都能有所掌握，一旦出現(xiàn)更好的機(jī)會或更好的待遇，人才就會向其流動。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人才的流動性很大。同時(shí)，還有獵頭公司挖掘人才，優(yōu)質(zhì)型人才往往會得到獵頭公司的青睞，當(dāng)更優(yōu)厚的待遇出現(xiàn)時(shí)，人才也會更加愿意流向新的公司。所以，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才流動大是一種十分明顯的現(xiàn)象。當(dāng)然，人才流動大在側(cè)面也反映出在人才與公司的博弈中，人才的博弈資本更有利[4-5]。

1.3 ?專業(yè)化人才短缺

對于不同的公司而言，需要的人才是不同的。雖然優(yōu)質(zhì)型人才是大多公司都需要的，但是技能型人才也企業(yè)是最為需求的。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，不同崗位劃分與設(shè)置也更偏向于專業(yè)化，不同崗位所需要的人才要求也就更加專業(yè)與嚴(yán)格。但也正因?yàn)檫@種專業(yè)化人才的專業(yè)性很強(qiáng)，造成專業(yè)化人才短缺。如區(qū)塊鏈技術(shù)應(yīng)用、比特幣顧問、智能化旅游等這類新型崗位所需要的專業(yè)化人才在人才市場上就很少。這種專業(yè)化人才的短缺在短時(shí)間內(nèi)是正常的，因?yàn)橄鄳?yīng)崗位的發(fā)展成熟時(shí)間不長，而人才的培養(yǎng)是需要一定時(shí)間與積累的，這就造成專業(yè)化人才短缺。

2 ?新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源發(fā)展策略

2.1 ?更新管理模式

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理模式要與整個(gè)社會的實(shí)際需求及發(fā)展情況相匹配，要在社會要求下優(yōu)化人力資源管理工作，提高人力資源的運(yùn)作效率，就必須更新升級傳統(tǒng)的人力資源管理模式。人力資源管理更新意味著傳統(tǒng)人力資源管理模式在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代遇到了沖擊與挑戰(zhàn)，也就意味著傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不適用于當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求。那么，找到傳統(tǒng)的人力資源管理模式遇到?jīng)_擊與挑戰(zhàn)的原因，找到其不適用于現(xiàn)在社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求的原因，就能順利進(jìn)行管理模式的更新升級[6-7]。

首先，傳統(tǒng)的人力資源管理模式對于人才的記錄過于單一。除了記錄人才的基本信息外，僅記錄了其所具備的業(yè)務(wù)能力。這樣單一的記錄并沒有對人才進(jìn)行全面的了解，無法真正了解人才的相關(guān)潛能。特別是在人才發(fā)展多元化、全面化的時(shí)代，對于人才的充分評估已經(jīng)是一個(gè)基本的要求。

其次，傳統(tǒng)的人力資源管理的定位不準(zhǔn)。以往的傳統(tǒng)人力資源管理更多傾向于企業(yè)的利益，而忽略人才的發(fā)展。其實(shí)，以人為本才是最佳的管理模式理念。充分尊重人才的發(fā)展對于人才與用人單位雙方而言，都能夠帶來更多益處。一方面，對于人才而言，用人單位尊重了人才的發(fā)展，會讓人才能更充分地發(fā)揮自己的才能，以及更為依賴和熱愛用人單位。另一方面，對于用人單位而言，用人單位尊重了人才的發(fā)展，不僅能夠讓人才為其創(chuàng)造更大的利益，而且能夠讓人才更有歸屬感，更愿意留在企業(yè)。所以，更新管理模式需要從這兩點(diǎn)著手。

2.2 ?建立長期發(fā)展機(jī)制

傳統(tǒng)的人力資源管理只注重人才對用人單位帶來的短期利益，而忽略了人才對于用人單位的長期利益。但在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)企業(yè)更需要注重長期的發(fā)展，所以注重人才給企業(yè)公司的長期效益是十分重要的，即必須建立長期發(fā)展體制。而要建立長期發(fā)展體制，應(yīng)先完善企業(yè)公司內(nèi)部人才晉升機(jī)制。一個(gè)有效的晉升機(jī)制能夠極好地調(diào)動員工的工作熱情與工作積極性，而且能夠在人才流動性大的背景下留住人才，使他們愿意為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，切實(shí)保障整個(gè)企業(yè)公司的發(fā)展[8]。

用人單位需要建立相應(yīng)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，讓人才始終保持新思維，始終保持著學(xué)習(xí)與前進(jìn)的思維。當(dāng)然，還需要有相應(yīng)的考察機(jī)制，對于有潛力的人才要進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，即建立長期發(fā)展體制，使企業(yè)有源源不斷的可塑性人才[9]。

3 ?結(jié)束語

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源發(fā)展趨勢一定是與新經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展趨勢相匹配的。無論是管理模式的更新升級，還是建立長期的發(fā)展體制，都是傳統(tǒng)的人力資源為了順應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求作出的改變，這樣的改變是傳統(tǒng)人力資源發(fā)展的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，也是人力資源發(fā)展的新起點(diǎn)。

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