企業勞務派遣用工法律風險分析

趙詩琪 張小鑫

摘 要：隨著科技發展和經濟水平提高，我國建筑行業得到了極大發展。在激烈的社會競爭中，勞務用工法律風險是建筑工程企業面臨的主要風險形式之一，影響企業的正常經營與施工，甚至會影響到企業的效益與發展。防范勞務用工風險對建筑企業具有重要意義。

關鍵詞：勞務派遣用工;法律風險;建筑勞務企業

文章編號：1004-7026（2020）02-0005-02 ? ? ? ? 中國圖書分類號：F276.1;D922.5 ? ? ? ?文獻標志碼：A

改革開放以來，隨著社會經濟及科技高速發展，我國市場經濟體制在不斷變革中發展。在市場經濟發展過程中，建筑行業對建筑工人的需求不斷增加，導致企業勞務派遣用工大幅增加。受到企業法律認知情況、政策及需求等因素影響，建筑行業勞務用工糾紛問題逐漸增加。這對建筑企業發展及建筑工人合法權益保護都是極為不利的。分析了建筑勞務企業中的勞務派遣用工情況，分析其中存在的法律風險，并就風險提出相應對策，以促進建筑勞務企業發展和保護建筑工人權益。

1 ?企業勞務派遣

勞務派遣是一種用工形式，具體是指由勞務派遣機構與勞動者本身簽訂用工協議，以勞務派遣機構為媒介向用人單位提供勞動者。一般來說，勞務派遣在建筑勞務公司中使用較多。當前社會經濟快速發展趨勢下，建筑行業競爭壓力不斷加劇。為了進一步縮小企業人工成本，提升市場競爭力，勞務用工派遣成為建筑行業常見的一種用工形式。隨著建筑企業對勞務派遣用工的大量使用，因勞務派遣所產生的法律、政策等問題頻發，對建筑行業自身發展以及勞動者帶來或多或少的影響[1]。

2 ?建筑企業勞務派遣用工法律風險分析

2.1 ?混崗同工不同酬的法律風險

就當下我國法律對勞動者權益保護的相關條例來看，在被派遣過程中，勞動者與企業自身所擁有的勞動者擁有同工同酬的權利。我國《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》規定，用工單位應該維護被派遣勞動者的合法權益。

為進一步明確同工同酬范圍，進一步保障被派遣勞動者的權益，法律明確規定勞動者在用工時間、績效考量、薪酬制定及獎金發放等方面應當采取同種規定的。但迫于市場環境，建筑企業為獲取更高效益和盡可能降低成本，往往忽視同工同酬的法律要求，沒有將同工同酬制度落實。

一些建筑勞務企業為盡可能降低用工成本，在勞務派遣用工使用過程中，混崗現象時有發生，嚴重違背了我國法律對勞動者合法權益的保護，也是引發勞動爭議的風險來源[2]。

2.2 ?用工單位事實勞動關系確定的風險

相較于一般法律風險來說，用工單位事實勞動關系確定帶來的風險是巨大的，所影響的范圍是最廣的，同時也是最容易觸犯法律的。用工單位事實勞動關系確定風險，可以大致分為招聘程序不規范所帶來的誤解風險、勞務派遣機構不具備資質所帶來的派遣協議無效風險及由用人單位進行工資發放和社保繳納所帶來的風險等3方面進行闡述。

首先，招聘程序不規范使得勞動者產生誤解。勞務派遣機構在進行招聘過程中，沒有明確其是用人單位還是派遣機構，往往使勞動者產生誤解，以為是與用人單位直接進行用工協議的簽訂，并由此產生一定的法律風險[3]。

其次，就當下勞務派遣市場發展情況來看，部分勞務派遣機構并沒有具備完善的資質。雖說這些機構運營成本較低，但其簽訂的派遣協議是無效的，這對于勞動者權益保障是極為不利的。

再次，由用工單位直接為勞動者進行工資的發放及相關社保代繳，極易產生用工單位與勞動者形成事實勞動關系的法律風險。《勞動合同法》明確規定，為保證勞動者自身權益，勞動者在勞務派遣過程中，其工資及社保繳納由勞務派遣機構進行繳納。但在建筑企業勞務派遣用工使用過程中，會為勞動者進行社保繳納和工資發放。一旦產生法律糾紛，諸多憑證均不利于勞動者維護自身權益。這些憑證極可能被認定為事實勞動關系的確定，產生極大的法律風險。

2.3 ?派遣協議不明的賠償責任風險

當前市場環境下，建筑企業勞務派遣用工使用過程中，沒有就派遣協議進行有效審查，可能給企業造成法律風險。派遣協議是為了維護被派遣勞務者和用工單位的權益而存在。

一旦出現法律糾紛，往往會因派遣協議規范不明，使得本應由用人單位和派遣機構雙方共同承擔的責任，因協議疏漏而由用工單位一方進行承擔。這對于用人單位來說是極為不利的。

例如在施工過程中，最為常見的法律糾紛是被派遣員工在工作期間致害所產生的相關法律責任。依據《侵權責任法》來說，理應由用工單位全責承擔，但派遣機構也應承擔部分責任。在實際工作中，因派遣協議不明確和疏漏，協議中對派遣機構的法律責任及賠償要求不明確，使責任全部歸咎于建筑用工企業。這對用工單位合法權益維護是極為不利的，無法體現法律的公正性。

3 ?勞務派遣用工法律風險防范措施

3.1 ?細化崗位，明確責任

為進一步防范同工不同酬帶來的法律風險，建議用工單位在勞務派遣員工使用過程中，應從以下方面著手。

首先，要明確公司現有崗位需求，并對崗位及人員進行嚴格梳理把控，明確臨時性勞務人員與合法長期工作的區別，合理進行崗位替代更換，盡可能減少同工不同酬現象，保障勞務派遣員工的合法權益。

其次，用人單位的人力資源管理部門要對員工進行合理劃分，在此基礎之上進行崗位指派及薪酬制定，盡可能避免勞務派遣員工在某一崗位過長時間工作。適當進行崗位調整，確保其臨時性崗位使用，避免與本企業原有崗位員工的混崗使用。在保障勞務派遣員工權益的基礎上，明確企業責任，為企業后續發展奠定堅實的基礎。

3.2 ?審慎選擇勞務派遣機構

勞務派遣機構作為中間樞紐，連接著勞務派遣員工和用人單位。對于用人單位和勞動者而言，勞務派遣機構發揮著至關重要的作用。為有效發揮勞務派遣機構優勢，避免因勞務派遣機構不當選擇而帶來法律糾紛，在選擇勞務派遣機構時一定要加強考察。

首先，要確保勞動派遣機構相關資質合法性，明確其注冊資本及經營范圍。

其次，用人單位要就勞務派遣機構的執行力度及信譽度進行合理調查，確保勞務派遣機構后續服務能力能夠滿足企業基本需求，并有能力承擔相關法律后果。這對建筑企業發展是非常有必要的，也是進行勞務派遣機構選擇的前提。

3.3 ?完善企業招聘薪酬管理制度

在信息時代，高效的信息傳播能為信息使用者帶來便利，但信息的廣泛度和寬度使信息傳播過程容易產生誤解。為避免招聘信息帶來的誤解，勞務派遣機構在招聘過程中，招聘信息中不應出現用人單位信息，以防應征者出現誤解。

為了更好地使用勞務派遣員工，用工單位在工資代發、社會保險代繳中應加以規范。為避免用工單位與勞務派遣員工之間產生直接聯系，在工資代發及社保代繳過程中，應盡可能避免出現用工單位信息，以免因此出現法律糾紛，對用人單位及勞務派遣員工產生不利影響。

3.4 ?規范明確派遣協議

派遣協議與一般勞動合同有所不同，在內容設置上要注意以下兩個方面。

首先，勞務派遣協議所列內容不應與勞動合同相沖突，要與勞動合同所列內容保持一致，尤其在關鍵條款的表述上應力求一致。

其次，在涉及法律關系認定及權利義務等方面，派遣協議應該有明確的內容規定。尤其是在勞務派遣員工崗位安排及薪酬制度等方面，要有明確的內容規范。要確保協議中所列內容在雙方達到一致認可后簽訂，以盡可能發揮派遣協議的法律效益。

4 ?結束語

就建筑行業發展而言，勞務派遣用工作為一種靈活的用工方式，有效降低了人力成本，對建筑行業是極為有利的，但勞務派遣用工使用過程中存在一定的法律風險。為降低這種風險，建筑用工企業要加強對勞務派遣用工法律風險的重視，改進相關措施，盡可能降低風險，維護企業利益。

參考文獻：

[1]王帆.建筑企業勞務派遣用工法律風險及對策分析[J].法制博覽，2018（34）：253.

[2]鄧亞玲.勞務派遣用工同工同酬法律問題研究[J].法制與社會，2016（32）：283-284.

[3]王斌.談事業單位勞務派遣用工制度的利弊[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2016（3）：6.