企業人力資源管理創新研究

【摘?要】近幾年來管理領域正處于迅速發展的新階段，人們漸漸注重起人力資源管理的重要性。而在市場競爭日漸激烈的背景下，企業持續發展的重點轉移到了人力資源管理的部分中。因此對我們人力資源管理部分的革新迫在眉睫，這是由于人力資源管理工作是企業能夠穩定發展和存在的必要條件。筆者首先從幾個重要的方面闡述了人力資源管理革新的關鍵驅動力，并且還研究了在目前企業人力資源管理的階段中凸顯出來的問題，并對此提出了具有針對性的意見與解決辦法。

【關鍵詞】企業發展;人力資源管理;應對措施

當下我國社會早已實現了迅猛發展，而這樣的進步與科學技術的發展和時代的革新是密切相關的。而在逐漸激烈的社會競爭大背景下，各個企業對新型人才的需求也在持續增加。為此，在目前發展的新階段中革新企業的人力資源管理工作也是勢在必行的。

一、各企業人力資源管理革新的驅動力

倘若要真正的做好企業人力資源管理的革新部分，就應該從各個方面來探究人力資源管理革新的動力，進而能夠有的放矢地踐行相關辦法。展開來說，在目前的社會和經濟形式下，人力資源管理工作革新的重要驅動因素有以下幾個方面：

（一）智力工作獲得提高

近幾年來，信息技術的不斷創新和進步帶動了多方面的同步發展。不管是社會發展還是經濟增長，都出現了很大程度的轉變。就當今時期的社會分工來說，智力 環節在目前經濟領域所體現的地位逐漸提高。不止是這樣，企業要想能夠穩定的發展就必須要利用多數新時期人才的協助才可以完成，不然就會因為缺乏智力人才鋪墊而難以進行。也是因為這樣，在目前企業所應用的人力資源管理辦法早已不能達到新時代下企業的發展與轉型要求了。

（二）科學技術的不斷進步

就目前社會所有領域的綜合發展情況來說，高新技術領域在經濟中所占據的比重已經很高了，在此基礎上還體現出了一定的連續性的今后發展趨向，伴隨其不斷地進步與增長在市場經濟中它也凸顯出了舉足輕重的地位。在科學技術創新和知識經濟的大背景下，就業工作者的綜合素養也有了顯著的提升，這樣也更進一步縮短了從業人才與公司二者的距離，將他們的利益進行有效的融合，并漸漸發展成了企業將來發展的必備資源。以往的人力資源管理辦法通常會凸顯出一部分弊端，例如人員流動的程度太大，發展的前景不足等。因此，人力資源管理的革新是能夠讓企業把新型人才鎖住的關鍵工作。

（三）企業對人才需求程度的提升

很多企業對人才的需求程度已經產生了很大的轉變，也就是說不再是往常單需要的單獨專項技能，已經轉變成為人才的綜合素養。這也就是說，目前企業要求人才具有多方面的能力，例如：學習的能力、團隊協同作業的能力以及責任心和執行力。在這些素養中，人才的人際交往技能和團隊協同工作的技能會在企業持續發展的階段中越來越明顯。而企業的人才要想在平時的工作中做好人際關系的維持和自身的本職工作，就需要提高自我的在這個層面的技能。并且我國還有很多的企業在發展的歷程中都體現出了一定的組織部門扁平化特點，在這樣的發展形式下，信息的傳遞速率、渠道和其共享范圍都獲得很大程度的提升與拓展。這就讓企業在運營的歷程中出現了很多授權，進而為達成企業內部每個部門的協調統一，企業人才的領導執行力也就逐漸發展成為其必需的能力。

二、企業人力資源管理革新的重要性

（一）發展為具備企業特色的人力資源管理機制的需要

國內企業人力資源管理的發展歷史是較為短暫的，許多的管理機制與辦法都是從國外學習的，但是通過對當下形式的研究而言，我們引進的一部分模式與辦法也不再與我國當前的經濟發展常態想同意，難以展現出高效的人力資源管理優勢。并且，國內達成了從計劃經濟至市場經濟的轉變，這樣的變化對企業的生存和進步都起到了極大的作用，企業的管理機制與發展的趨向都產生了很大的變化。但是，伴隨市場經濟的持續發展，以往計劃經濟形勢下的管理觀念的影響也依舊存在。根據全球持續轉變的經濟發展新態勢，進行企業人力資源管理的革新是非常重要的，只有實現革新才可以讓人力資源管理工作達到一個新的管理高度，也可以有效地發揮人力資源管理工作在企業進步與發展中的優勢。除此以外，現代化信息技術的運用也是企業運用管理環節中不可缺少的關鍵環節，這些都要求企業管理機制完成對應的變革來順應現代化的發展趨勢。而在人力資源管理的工作上，工作人員的綜合素養也應該進行一定程度的調整，并且也需要強化人力資源管理的有效性來為企業吸收更多的具備高程度專業素養的從業者。

（二）世界各國企業進行人力資源變革的必然趨勢

不同的地區與不同種類企業的發展形式和背景存在很大的差異性，這些企業都認識到人力資源管理的必要性也都陸續落實其革新的工作，這些也是在各地的背景下與經濟發展態勢的前提下來進行的，也是人力資源管理在公司的運營中是較為重要的一點。在目前，世界各地的整體人力資源管理的水準是很高的，并且也有許多的成功經驗可以參考。我國的國情也要求我們盡早的達成企業人力資源管理機制的革新。但人力資源的革新也需要準確地掌握人力資源管理現存的弊端，并將其當做人力資源變革的重要依據，進而提升人力資源管理的有效性，讓人力資源管理的優勢可以獲得充分的發揮。

三、企業人力資源管理中現存的主要弊端

（一）并未構建完善的人力資源管理部門

在以往的企業經營模式中，企業所設立的有關部門是人事部。企業的管理機制是伴隨企業的進步持續改變的，管理模式也要求進行相應的變革。但是，許多企業卻并未設立專項的人力資源機構，普遍出現了由企業的行政機構或者是其余的機構來執行人力資源機構權利的現象，很明顯這樣是難以從中發揮人力資源管理的功能的。依據市場經濟變化的新態勢，人力資源部門的設立是尤為重要，讓其余部門來代替履行權利和功能與人力資源管理的根本要求不匹配，這也是受到以往人事管理觀念影響的所在。人力資源管理部門的設立是人力資源管理的發揮優勢的前提，要想實現企業人力資源管理的革新就應該設立完善的人力資源管理部門。

（二）缺少完善的人力資源管理成員設置

專業的內部成員是進行人力資源管理活動的基礎部分，但如今大部分公司都缺少齊全的人力資源管理成員，其中主要體現在兩個部分。一部分體現在，很多公司由于缺少對人力資源管理部門的設置，進而導致公司內部大量的人力資源管理活動要由別的部門內部成員到此開展兼職活動;而另一部分體現在，雖然設置了部分專業化的人力資源管理成員，但是，他們的工作管理領域較為狹窄，這樣就不能進行有效性的管理了，同時，大多數公司都缺少人力資源管理部分的人才，公司內部成員的專業素養和整體能力都需要進一步的提升。這樣的情況出現，主要是由公司管理形式和內部人力資源管理成員共同影響的。

（三）缺少完善的人力資源管理體制

俗話說，沒有規矩就不成方圓，體制的確立和實行對提高公司人力資源管理活動極為關鍵。現如今，大多數企業的上層領導和監督者都在傾力于組建完善的內部人力資源管理體制。通過有關調查，我們能夠了解到，此類體制主要涵蓋了內部成員的考核體制、激勵體制、工作制度規則等。由此我們看出，人力資源管理體制的組建并沒有站在內部成員的角度看問題，內部成員的工作主動性也就此遭到了一定的負面干擾。同時，在人力資源管理體制試行過程中，一些體制的組建過分流于形式，最終并沒有達到活動預期的效果，有的甚至適得其反。

四、達成企業人力資源管理創新的對策

（一）要在人力資源管理活動中提高人本思想的貫徹

人本思想指的是被管理者可以主動遵守公司的有關規則和體制，并在這一基礎上，做到對內部成員的管理，也就是說公司的管理體制和工作形式需要從內部成員的角度出發，關注公司成員的整體素質，而不是通過體制來約束公司內部成員的行為。隨著社會經濟的不斷發展，創新是當代企業謀求未來發展的必然之選，其中企業內部成員就是創新活動中的關鍵一環，所以，公司需要高品質的人力資源管理人才融入進去，這也表示了人力資源管理人才在公司未來發展中的關鍵意義。而人本思想的養成需要一定時間的磨礪，也需要運用有效的對策。首先，在企業文化中養成人本思想，利用企業文化的宣揚、貫徹人本思想的觀念，為人力資源管理的革新供應充分的幫助;其次，關注公司內部成員整個群體的未來發展，也就是說，了解內部成員的真正需要，尊重內部成員的勞動果實等，進而實現加強內部成員工作主動性的目標;最后，提高對人力資源管理人才的培育，這樣才可以進一步提高企業間的人才競爭力。

（二）實行知識化的管理形式

在我們信息時代的大環境下，知識化的管理形式是公司改革創新的關鍵方向，也是加強企業整體競爭力的關鍵辦法。知識化的管理形式指的是將有效的知識運用在公司運營管理工作中，并且施展知識的有效性功能。在人力資源管理的革新中組建知識化的管理形式，能夠做到對公司內部成員的整體化監管，進而可以從綜合性出發，深入解決公司內部成員管理存在的隱患。要形成人力資源知識化的管理形式，第一，需要組建充分的保護體系，也就是說保護知識的各項權益，進而引起公司內部成員的潛在力量;第二，招攬更多的人力資源管理人才，提高對公司內部高品質人才的監管;第三，完善公司內部成員的培訓機制，利用這一辦法來提升內部成員的專業化技能和成員的整體素養，這也需要和我們當代的社會發展相協調。探尋當下新鮮資訊內容的重要途徑，也是我們公司內部成員提高自身學習素養的機會。

（三）提高對內部人力資源管理成員的培養

人力資源管理活動對人才的需求性是較為龐大的，也就是說，管理者的綜合素質對人力資源管理活動的品質有著決定性的意義。所以，企業要想做到人力資源管理方面的革新，提高對人力資源管理者的培育是較為關鍵的一條對策。首先，對如今內部的人力資源管理者開展綜合素養培訓，因為大多數企業內部的管理者都缺少系統化的培訓教育，同時，此類成員的專業能力已經沒有辦法貼合公司發展的需求了，但是，這些成員對企業當前現實的發展情況是較為清晰的，在這一基礎上，我們要對人力資源管理者開展多元化的素質培訓。其次，對人力資源管理者運用一定的獎懲體制，這樣可以有效提升他們的工作主動性，同時，這也表現出了在企業中人力資源管理的重要意義。最后，組建完善的人力資源管理部門，例如：安設人力資源管理總監的崗位，監管人力資源部門的有關活動，充分地解決了人力資源管理中存在的隱患，增強管理水準的同時，推動了企業的深入發展。

（四）創新管理手段

當代科技發展水準的提升為公司內部的人力資源管理供應了大大的便利，特別是在其信息化和現代化發展的范疇。在創新管理的手段下，不僅能夠大大的降低企業的內部運營成本，還可以提高公司內部的綜合管理素質。這創新管理手段一般會從三個部分考慮：（1）知曉公司現如今所具備的強項，憑借互聯網技術散發招聘訊息，進而使本公司的人才招聘領域擴大到全社會。（2）信息化的發展。在公司內部大力應用現代科技，會使內部成員自覺主動的去學習現代化的信息技術，進而提高公司內部成員的綜合素養。（3）績效考核與評估的信息化、現代化。訂立恰當的電子考核標準，并憑借計算機互聯網手段來剖析、評估考核信息，用這種方式來下調內部成員的考核分數上的誤差。

（五）創新激勵制度

組建激勵體制能夠大大的提高企業內部成員對其工作的熱情，進而提高企業人力資源的聚集力，最后為企業的穩步發展打下了堅定地基礎。一般情況下，企業的激勵模式多種多樣，例如：物質獎金、提升崗位與進修學習機會等等。除此以外，最近幾年還出現了一種新型的激勵辦法，即公司股權的激勵形式。也就是說允許企業內部成員購買企業內部的股票，以此來調節過去所通用的年薪機制。不但這樣，此類激勵辦法還可以大大的提高內部成員在企業中的地位，從而進一步的啟發成員的活動熱情，令企業內部煥發活力。

五、結語

自我國改革開放以來，全球和我國內部的競爭局面都漸漸朝著激烈的情勢發展，而競爭目標也開始朝著有著高品質、專業化的人才轉變。由此可見，人力資源管理己然發展成決定企業是否穩步前進的重要因素，人力資源管理活動的重要功能逐漸顯現。因此，企業要切實關注到 “內部成員”的重要意義，明確內部成員在企業中所占有的地位，持續對人力資源管理方面開展創新活動，進而為未來發展儲備更多的高品質人才。

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作者簡介：

鄧麗（1991年），女，北京市，中國人民大學人力資源管理專業在讀碩士，研究方向：人力資源管理。

（作者單位：中國人民大學勞動人事學院）