從醫療期案例淺談勞務派遣人員管理

(廣西大學 廣西 南寧 530000)

案例：

張三，2014年3月22日與XX人才交流中心直接簽訂《勞動合同》，安排至A部門工作人員崗位，《勞動合同》每兩年一簽。2017年，XX人才交流中心為降低管理人員成本，轉嫁用人風險，以向第三方勞務派遣公司購買服務的方式，讓張三轉與勞務派遣公司簽訂《勞動合同》，仍派遣至A部門工作人員崗位工作，《勞動合同》每兩年一簽。

從2019年1月1日起，XX人才交流中心正式啟用“請銷假管理系統”，該系統由人事部門做后臺管理，用于各個部門的日常請銷假考核與考勤的上報。

2019年1月26日，張三因患身體不適住院治療，向A部門提交紙質病假申請，但由于無法確定病因，未提交相關請假材料、未履行完整請假手續，A部門未在“請銷假管理系統”上做登記。

2019年3月10日，XX人才交流中心考慮到張三的《勞動合同》準備到期，在不清楚張三因病住院情況下，向A部門和張三本人征求是否繼續派遣的意見，A部門同意繼續派遣，但反饋張三因患乳腺癌住院無法取得聯系，無法出具本人是否愿意被派遣的意見。

2019年3月13日，A部門幾經周轉聯系到張三本人，張三病情不容樂觀，但仍同意繼續派遣并出具《本人意見》，提出若XX人才交流中心不繼續用人，要依法賠償。

2019年3月15日，張三因挪用公款被紀檢部門列為調查對象。

上述案例出現問題如下：

1、張三是否續簽問題：①雖然A部門與張三本人均同意繼續派遣，但是以張三的身體情況，無法到崗上班。②根據《勞動合同法》第四十二條第三項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不隨意解聘(因非過失性解除勞動合同或者經濟性裁員)。③張三醫療期滿后仍不能返崗工作，公司能否直接解除勞動合同④張三若違反單位規章制度挪用公款是否可以解除勞動合同。

2、張三醫療期鑒定問題：①工齡鑒定問題②因請假手續不齊全，怎樣確定請假時長問題③根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。張三雖然一直在XX人才交流中心A部門工作，但2014年-2019年勞動合同簽訂主體發生變化，導致“本單位工作年限”無法明晰，直接影響勞務派遣公司賠償金額。

3、醫療賠償金問題：勞務派遣公司秉持賠償金能少就少的態度，對張三的2014年-2017年工作年限屬于“本單位工作年限”范疇不予認可。

處理結果：1、XX人才交流中心要求張三履行完整的請假手續，提供一套完整請假材料。2、張三應提供勞動合同、社保清單等材料，由勞務派遣公司對張三的“工齡”、“本單位工作年限”進行認定。3、XX人才交流中心出于人道主義原則，建議勞務派遣公司將張三2014年-2017年的工作時間認定為“本單位工作年限”，若因此造成賠償金額增加，則由XX人才交流中心相應承擔。4、認定張三實際工作年限十年以下，在本單位工作年限五年以下，醫療期為三個月，從2019年1月26日起算，至2019年4月26日結束，期間不解除勞動合同，按照相關規定發放比例工資。5、2019年4月27日，人員醫療期滿，張三挪用公款情況屬實，XX人才交流中心以“嚴重違反用人單位的規章制度”將張三退回勞務派遣公司，不對其進行賠償。

關于勞務派遣人員管理思考：關于勞務派遣的說法有很多，比如人才派遣、人才租賃等等，但是本質上都是人員與第三方勞務派遣公司簽訂勞動合同，形成合法的勞務關系，派到用人單位工作的情形，本文中用人單位是XX人才交流中心。

1、請銷假管理：本文中，第一，人員請假未履行完整的批假手續；二是領導批假后，A部門沒有及時追問人員請假情況，且沒有及時對請銷假系統進行更新，導致XX人才交流中心對于醫療期認定過于被動；三是工資與請銷假實際情況脫節，秋后結算容易導致工資多發或者少發，造成人員情緒波動。由此，可以看出勞務派遣人員的請銷假管理是人員工作情況的記錄，是發放人員工資、人員醫療期核定的重要依據，請銷假材料應當有紙質版、電子版兩套系統，紙質版材料以醫院出具的紅色蓋章原件病例、診斷書等附件來審核，便于考證病假的真實性；為方便管理，除病假申請單外，其他單據可以要求人員一定時限內予以提供。用人單位除了要不斷完善請銷假管理制度、對各部門請銷假的審核、管理、上報等流程加以培訓進行規范外，還要對請銷假的系統上報做明確時限規定，最好是實時或者當月內上報，而人事部門管理員每月對單位內部人員請假情況進行匯總，留意請長假的人員，并且把休假情況與工資發放部門實時對接。

2、機構劃轉等人員管理：由于體制過于復雜，當有機構改革時會涉及部門的劃進和劃出以及勞動合同主體變更(勞務派遣公司變更、用人單位變更)等情況，這直接影響勞務派遣人員“本單位工作年限”“醫療期”“賠償金”的認定，一旦有勞務派遣人員患病住院治療，容易造成用人單位、勞務派遣公司相互扯皮，影響合作關系，使勞務派遣人員利益受損。因此，涉及機構改革部門劃進劃出交接時，必須對勞務派遣人員的改革前“單位工作年限”作出明確，認可或者是不認可，且有告知勞務派遣人員的義務，讓人員簽訂告知書等。

3、涉嫌嚴重違反單位規章制度管理：在案例中，人事部門負責人員“醫療期”核定，紀檢部門負責人員的違法違紀行為調查，人事部門與紀檢部門均為獨立部門，也就是說，紀檢部門對勞務派遣人員進行調查沒有告知人事部門的義務，即使有立案，也涉及到違紀事實是否成立等問題，只有案由屬實，人員確實存在違紀行為才會有通報文件備案到人事部門。案例中，立案調查時間的長短直接影響張三賠償金問題，可能是張三得到賠償金后，人事部門才知曉張三違紀行為，造成了賠償損失。因此，在對勞務派遣人員做人事調動、人事關系賠償時，人事部門需增加和紀檢部門溝通的流程，了解人員是否有立案調查，被人檢舉舉報、違紀等情形，如存在此情形，應告知紀檢部門加快辦理調查進度。

4、謹慎解除《勞動合同》：(1)《勞動合同法》有規定可以解除合同的情形，但若屬于因病或非因工傷解除合同情形的，則需要支付相應的經濟補償金，一般為工作年限×月工資+醫療補助費(不低于6個月工資,重病加50%,絕癥加100%)，案例中張三若因病直接解除勞動合同，則勞務派遣公司需要賠償約6.5萬元經濟補償金，而這筆費用由XX人才交流中心承擔；(2)案例中張三患病經確定不能工作的需要解除勞動合同的，依然需要支付經濟補償金，一般為在本單位的工作年限×月工資，則勞務派遣公司需要賠償約3萬元經濟補償金，費用依然由XX人才交流中心承擔。因此不管是什么情形，若直接解除勞動合同，用人單位與勞務派遣公司均需要賠償巨額經濟補償金，所以解除勞動合同需慎重，人事部門要咨詢好法律顧問，以免引發糾紛；同時，人員醫療期到期后應要求人員做“不能正常工作”的鑒定，以此來確定賠償金額較為合適。