OKR績效管理方法的優勢分析

(北京物資學院 商學院 北京 101149)

一、KPI績效管理方法的分析

關鍵績效指標法，也就是我們日常所說的KPI，它的理論基礎主要來源于20世紀初，由Vil fredo Pareto所提出的“二八定律”，又被稱為冰山原理，可以理解為在企業的工作中，只有20%的關鍵活動對既定的目標是起關鍵作用的。換言之，只要我們抓住了20%的關鍵，就可以把控住企業創造價值的大部分。因此，KPI是大多數公司高層所追求和發展重點，KPI是傳統績效管理工作中使用最頻繁的方法，但近年來也相繼暴露出很多的問題。

KPI的優點很明顯：目標明確，將公司戰略目標層層分解，進而更好的實現公司戰略目標；有效的對員工進行針對性的管理，規范員工行為；容易讓組織與個人形成利益共同體，共同促進公司戰略目標的實現。但是為什么KPI被越來越多的人所批評呢？KPI績效管理方法適合在穩定的市場環境和組織環境下所采用，其難以適應當今復雜多變的現實經濟環境，很容易對公司員工造成下面兩種極端情況：(1)工作沒有挑戰性，員工絲毫沒有工作壓力，無法激發員工動力，不利于公司的健康發展；(2)制定的績效考核指標太多，導致員工在一般情況下很難完成這些指標任務，導致員工壓力太大，進而可能使員工為了短期的個人業績，不惜犧牲公司的長遠利益[1]。

當然，公司在實施應用KPI的過程中，出現的問題還有很多。尤其是在考核指標設計的過程中，考核指標設計不科學和表現于形式，會導致企業在考核的執行過程中出現各種問題，最終執行困難，考核流于形式。關鍵績效指標的設定和選取要在企業不同層級的員工之間進行充分的相互溝通和討論，然后還要進行一系列的驗證和修訂，最后再確定公司前期制定的關鍵績效指標。KPI績效考核的過程中，需要在公司上下級建立有效的上下溝通體系和部門間的橫向溝通體系，進而才能避免上下級和部門之間，因為對關鍵績效指標的理解產生偏差導致績效考核過程中出現沖突，導致考核工作難以進行[2]。雖然KPI在很多公司的發展中發揮了重要的作用，但隨著社會的發展，KPI顯現的弊端越來越多，展示在世人眼前的OKR績效管理方法，讓我們看到了一種新的管理模式。

二、OKR績效管理方法的分析

Objective & Key Results,簡稱OKR，即目標與關鍵結果，由目標和關鍵結果兩個環節組成，可以幫助企業及員工明確目標、跟蹤目標進展、強化員工目標意識，是一種新興的績效管理工具和方法。簡單的說，OKR就是在一定的周期，這個周期由公司和員工共同參與制定，完成公司上層領導和下級員工制定的目標，并在每個周期結束時，評估目標的團隊目標的執行和完成情況[3]。相對于傳統的績效管理方法，OKR可以很清晰的將公司目標傳遞給員工，讓員工理解公司的戰略藍圖和明白自己能為公司發展做些什么和該做什么，使公司全體員工向著統一的目標前進，這是OKR的最大的價值，也是真正落實OKR績效管理方法的必然結果。

對一些成功實施OKR績效管理的企業案例分析，企業在推行實施OKR管理時要注意以下六個方面：(1)明確公司是否適用OKR績效管理，高管是否支持是實行OKR績效管理的必備條件。(2)讓員工充分理解OKR及采用OKR績效管理的目的是順利推行的基礎。(3)員工就好的OKR以及如何協同處理不同員工的OKR要在充分溝通的基礎上進行。(4)上下級員工之間要充分溝通，才可以更好的讓員工聚焦目標。(5)整個OKR績效管理目標要透明，目標和指標的選取3～5個更有利于OKR的推行。(6)OKR要有評估，但不能將績效評價和OKR聯系。

這些企業成功實施OKR績效管理的共同點之一是，它們在推行OKR績效管理的過程中，只是給出結果，不作為工作的條件，不考慮將績效考核與OKR結果聯系起來。它們實施OKR績效管理的最終目的是激發員工的活力，敢于讓員工完成有挑戰性的工作，共同促進公司目標的實現。

三、OKR和KPI績效管理的比較

在市場信息復雜多變，新生代員工自主性強的背景下，傳統的績效管理方法面臨著巨大的挑戰，比如KPI績效管理方法很容易在考核過程中造成上下級員工的沖突，員工把指標當作目標，而過度細化的指標和考核制度又容易造成企業組織的僵化等等。正是在這種情況下，OKR應勢出現并發展壯大。與KPI相比，它有以下顯著優勢[4][5]。

(一)在管理上，OKR更加靈活。與KPI相比，OKR制定目標提出是自下而上產生的，是經過與上級領導充分協商之后制定的，個人目標和組織目標是一致的。因此，最后制定的目標對員工的適應性更好，與崗位的匹配性更強，并且可以在適當的時候根據外部環境變化對目標進行調整或重新制定。這也表明，OKR在初創型的企業中可以更好的發揮作用。正是OKR靈活多變的管理方式，可以讓員工更好的聚焦于目標，最終促進目標的完成。

(二)可以更好的激發員工活力。在推行OKR的過程中，對于下級用工而言，他們可以看到公司全體各自的目標是什么，并且在制定目標的過程中，公司全體都參與進來，讓員工感受到一種責任感和自我價值的實現，充分發揮自己的能力，根據公司整體的目標，制定提出自己的目標和關鍵結果，讓自己的價值得以展現。在實施OKR的過程中，員工當下的個人能力可能無法勝任自己的KRs，但實現個人價值榮譽感可以充分調動員工的主觀能動性，強化自我學習，提高自我能力，最終完成KRs.

(三)加強溝通，聚焦目標。推行OKR需要各層級管理者和員工進行充分的溝通，與傳統績效管理方法相比，OKRs的制定是在管理者和員工進行充分討論之后形成的，是雙方都滿意的結果，在實施KRs 的過程中，領導為員工提供需要的資源。讓員工專注于目標的達成。同時，根據環境如公司業務調整、市場環境變化而及時調整修訂KRs，目的還是讓員工聚焦于目標。進而對目標的達成。推行OKR，可以讓加強公司上下級的溝通，一起討論目標的制度，向著一致的方向前進。

四、啟示

雖然OKR與傳統績效管理方法具有明顯優勢，但并不是所有的企業都可以完全采用國外公司實行OKR的方式和方法。一方面，企業要明確自身是否適合采用OKR，即便適合也要根據公司的實際情況，在推行OKR的過程中，充分重視與員工的溝通，激發員工活力。由于KPI在國內的應用非常常見，其過度量化的指標容易導致僵硬的管理體制，因此企業在推行OKR的過程中，要適當調整公司的組織機構，扁平化、層級較少的企業組織機構更有利于團隊間的管理，OKR的實施也會更加順利。最后，OKR需要評估，但不能將OKR與員工的績效評價聯系在一起，OKR本質上是用來提升組織能力，激發員工完成挑戰性的工作的。