直面“難言之隱”，尋找教師“謀生之道”

秦旭芳 張鑫

微小型幼兒園具有方便入學、運轉靈活、收費低、易于因材施教及與家庭社區聯系密切等優勢，但現實中的微小型幼兒園生存狀態不容樂觀。分布“小而散”、輿論風評差、保教質量不高、教學制度不規范，是微小型幼兒園長期存在的問題。很多微小型幼兒園，尤其是偏遠地區、外來幼兒為主的看護型的園所，普遍以安全看護為主，忽視了幼兒的精神需求與社會發展進步性的要求。幼兒園在教學過程中往往忽視幼小銜接等問題，片面迎合家長的需求;教師常忽視《3-6歲兒童學習與發展指南》與《幼兒園教育指導綱要（試行）》的標準，對幼兒進行“跳躍式”培養，接受此種教育的幼兒進入小學后往往表現出較差的適應性。

此外，在師資配備這一決定園所發展的核心力量上，微小型幼兒園也有著“難言之隱”。適宜因材施教、設計層次遞進的多樣化課程，這本是微小型幼兒園在教學方面的優勢，但由于師資隊伍的短板，反而出現了“教學質量無保障、教學過程無計劃、教學無目的、教師無考核評價”的問題。即使有規定的教材，也存在利用率不高、缺乏上級部門定期督導、教學目標達成度不高等教學質量不良的現象。

“掙扎”中求生存

微小型幼兒園的整體辦園質量不高，社會輿論壓力較大，無力為教師的社會地位提供支撐。園所因其自身局限無法吸引到足夠優秀的教師任教，也無法吸引到足夠的生源維持園所的運營，一步步惡性循環，正是典型的“強者愈強，弱者愈弱”的馬太效應的體現。微小型幼兒園的教師由于得不到足夠的經濟待遇保障，整體的職業認同感與歸屬感均不強，也存在教師的年齡結構不平衡、教師整體素質較低、教育觀念落后、優秀的教師離職傾向強烈、教師流動性較強、教育觀念滯后等問題，狀態堪憂。

福利待遇偏低。大部分微小型幼兒園自身的收費偏低，盈余也不多，辦園經費極其有限，發展也受到了一定限制。此種生存狀態下，微小型幼兒園難以保證幼兒教師的薪資水平，很多園所也無法保障“五險一金”的待遇落實。除了工資待遇低外，多數微小型幼兒園寒暑假制度缺失，有些微小型幼兒園在寒暑假則實施教師輪流休息制度，但此期間教師不能享受全額工資發放的待遇，這無疑與《教師法》中“教師享受寒暑假帶薪休假”的規定是相背離的。工資待遇低與社會保障差種種問題的存在無法緩解教師的生活壓力，長此以往，教師極易缺乏持續工作的動力。很多微小型幼兒園的管理模式都是“家族式”企業，與幼兒教師達成的往往是口頭協議，甚至有時會提前解雇教師，教師的長期發展得不到保障，往往存在“居安思危”的心理，工作時如履薄冰。

認同感與歸屬感不強。教師不僅渴望得到經濟收入的提升，也渴望社會認可度的提高。雖然與公辦園的教師付出一樣的辛苦勞動，但工作往往無法得到家長與社會的認可，甚至很多人表示“這種小型幼兒園的老師就像個保姆阿姨，誰來都能干，她們哪有什么專業性”。這極大挫傷了微小型幼兒園教師的工作積極性，使他們無法形成職業認同感與行業歸屬感，僅僅是為了“糊口”留在這個行業，導致許多人存在著一種“臨時工”的心理。強大的社會輿論壓力導致部分高學歷的年輕教師在工作的同時，努力準備各種考試，進入事業單位工作，以此實現“華麗轉變”。

從業壓力極大。有些微小型幼兒園缺少成型的工作規范，教師需要做的事情繁雜無比：招生宣傳、制定工作計劃、頻繁的環境創設、家園合作、日常的保教工作、觀察幼兒的生活、安全教育、觀摩教研等。對于教師尤其是新手教師來說，如此繁重的工作壓力，身心雙重要求都很高。教師需要自己進行調整，適應角色定位，能夠獨立地處理利益相關者之間的人際關系，包括但不限于幼兒、家長、同事等。過重的工作任務與強大的社會輿論帶來的壓力極易導致新手教師產生無助感，對工作也產生厭煩心理，急于脫離這個生存圈子，謀求新的發展方向。

“逆境”中尋出路

推動微小型幼兒園教師的發展需要“內外兼修”。首先，通過政府行為提高幼兒教師的待遇與社會地位;其次，園所要謀求發展，積極加入聯盟，為教師提供進修培訓的機會;最后，教師自身也要積極轉變觀念，處理好“謀生”與“事業”的關系，制定合理個人規劃。

同等學力同工同酬。對于政府部門而言，加大財政投入、從物質上留人是解決微小型幼兒園教師生存困境的重要舉措。與此同時，政府撥下的資金的走向、用途都應該清晰明了，以確定這些資金都是用于維持幼兒園的良好運轉。除此之外，政府部門也應該通過完善落實相關教育法律法規來改善幼兒教師的生存環境，并提升其地位。比如在相關法律法規中，要對微小型幼兒園教師的準入門檻、職務聘任、社會保險、培訓等“進、用、待、出”環節有一個明確的規范，與公辦園教師“同等學力同工同酬”，從而更好地保障微小型幼兒園教師的合法權益，穩定微小型幼兒園的教師隊伍，讓這一職業具有吸引力。

實施優秀教師聯盟內交流制度。以區縣為單位，政府可組織“大園帶小園”“舊園帶新園”“優秀園所幫扶”等形式的教師聯盟，制定幼兒園間的師資共享機制，以此彌補微小型幼兒園師資存在的短板。對于到微小型幼兒園交流的優秀教師要為其提供一定的物質與精神獎勵，可以在晉級、評職等方面給予優先考慮，同時也可以為這部分教師提供一些額外的津貼，并提供住宿，使其在交流過程中沒有后顧之憂。為微小型幼兒園教師提供培訓學習的機會，可定期讓其參與到園長工作室或教師工作室當中進行觀摩學習，政府在舉辦各項賽事時也應考慮給微小型幼兒園分配名額。長效的激勵機制能夠提升教師的職業認同感與行業歸屬感，調動微小型幼兒園教師的從業積極性。

轉變輿論風向。微小型幼兒園教師從業不自信，流動性大，上級部門應切實提高幼兒教師的經濟收入和社會聲望。加大對幼教事業重要性的宣傳力度，形成尊師重教的良好氛圍。特別是在一些社會關注的事件上，避免一邊倒地“妖魔化”幼兒教師。要提高幼兒教師的專業水平，采取多種形式選拔和培訓教師，嚴把教師入口關，提高幼兒教師準入門檻。借助入園近便的先天優勢，教師的業務能力若能得到顯著提高，園所的質量也會得到提升，生源數量也會增加，將微小型幼兒園由“小而散”向“小而精”轉變，形成良性循環。

制定教師合理個人規劃。園所需要依據不同崗位性質教師的典型發展與需求，制定具體規劃。以規劃喚醒教師的發展愿望，將外在的要求轉化為實實在在的內在提升需求，并引導教師對個人發展進行正確的思考和方向調整，通過不斷努力，逐步實現個人規劃。要為教師營造和諧的工作氛圍，搭建適合成長的平臺，擴大自主的空間，讓教師直接參與到幼兒園的發展和建設中來，在工作中發揮積極性和創造性。若幼兒園限于自身規模與實力無法實現這一要求，可以以區縣為單位，政府定期組織“教師成長”為專題的系列講座，讓教師的觀念得以轉變，從“糊口謀生”向“事業奮斗”進發。

（作者單位：沈陽師范大學學前與初等教育學院）