試用期內辭職，勞動者需要賠償培訓費嗎？

◎劉業林

作者系鎮江市社科聯副主席、社科院副院長

案情簡介

2019年6月，朱某入職某醫藥公司，與公司簽訂三年期勞動合同，試用期為6個月；合同約定朱某的工作崗位為人事專員，負責人力資源管理工作。上班后不久，公司安排朱某脫產兩個月，參加第三方機構舉辦的人力資源管理業務培訓班，并支付培訓經費1.2萬元。2019年9月，朱某準備離職到朋友開的公司去工作。公司拒絕了朱某的離職申請，要求朱某賠償公司培訓費后方可辦理離職手續。朱某不服，認為自己還在試用期里，可以行使隨時解除權，只要提前三天通知單位即可。公司拿出與朱某簽訂的培訓協議，上面約定：如朱某因任何原因（除不可抗力外），未能如約為公司工作滿3年，應作如下賠償：服務不足6個月，賠償100%的培訓開支；服務6個月以上但不足18個月，賠償75%的培訓開支；服務18個月以上但不足27個月，賠償50%的培訓開支；服務27個月以上但不足36個月，賠償25%的培訓開支。朱某認為自己還處于試用期，該協議對自己沒有約束力。雙方爭執不下，朱某提請勞動仲裁。那么，勞動者試用期內提出辭職，需要賠償用人單位支付的培訓費嗎？

案例解析

試用期是用人單位和勞動者雙向選擇的考察期。但對于試用期內參加過指派培訓的勞動者，能否揮揮衣袖、瀟灑地與單位說再見呢？

一、如何區分職業培訓和專業技術培訓？

本案中，涉及到普通勞動者可能分辨不清的兩類培訓的判定和識別，即職業培訓與專業技術培訓。準確區分這兩類培訓，是判斷勞動者離職是否需要賠償培訓費的前提和基礎。根據司法實踐，我們可以從專業技術培訓具有的“四個專門”特征入手，進行有效的界定和區分。

一是專門的技術培訓。職業培訓是用人單位為培養和提高勞動者具有從事職業所需要的基本知識和基本技能而開展的訓練和學習，培訓內容具有基礎性、普適性、靈活性等特點，如上崗培訓、安全知識培訓、規章制度培訓、繼續教育培訓等。專業技術培訓則是用人單位為了使勞動者能勝任更高層次或更加專業的工作而開展的訓練和學習，培訓內容具有專業性、技能性、針對性等特點，如崗位專業技術、職業技能培訓等。

二是專門的培訓機構。職業培訓占用正常工作時間較少，一般利用較短的培訓周期或空余時間進行集中學習、集中培訓，通常屬于內訓。專業技術培訓由于培訓的內容比較專業和復雜，勞動者一般要脫產參加學習進修，培訓的時間較長，組織者通常是具有特定資質的第三方培訓機構。

三是專門的培訓對象。職業培訓屬于普及型培訓，培訓對象一般沒有特殊限制，常常覆蓋全體勞動者或者從事某一工種的全體人員。而專業技術培訓屬于專業型培訓，參訓對象通常是經過篩選后確定的特定人員，包括特定個體或特定群體。

四是專門的培訓經費。職業培訓費用應由用人單位納入日常的職工教育經費中支出。而專業技術培訓的培訓費用通常較高，《勞動合同法》規定，認定屬于專業技術培訓時，用人單位要提供有支付憑證的培訓發票。

二、試用期內辭職，勞動者需要賠償培訓費嗎？

試用期內，勞動者提前三天以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動關系。但，這只是指一般情況。

勞動者參加過用人單位的指派培訓，如果試用期內辭職，用人單位主張勞動者賠償培訓費，必須具備三個法律要件：一是勞動者參加的是專業技術培訓；勞動者參加的培訓符合上文所述“四個專門”的特征。二是雙方依法訂立服務期協議；用人單位對勞動者進行專業技術培訓，應與勞動者訂立協議，約定服務期。三是勞動者屬于違約離職。用人單位沒有過錯，勞動者違反約定提前離職，就屬于違約離職。三個法律要件同時具備，用人單位才可以要求勞動者支付違約金，違約金的數額不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

如果三個法律要件不能同時齊備，如：勞動者參加的是崗位適應性培訓，而非專業技術培訓；雖選派勞動者參加專業技術培訓，但沒有與其約定服務期；用人單位過錯在先，勞動者依照《勞動合同法》第三十八條的規定解除勞動合同，等等，此時，勞動者提前離職，無論是否在試用期，用人單位都不能要求勞動者支付違約金。

三、試用期為啥會成為培訓費爭議的“聚焦時段”？

有關培訓費的爭議案例，之所以會特別關注試用期這個時段，細而析之，主要有兩方面的原因：

一是很多勞動者對試用期存在認知誤區，把試用期誤以為來去自由的“隨意期”、不要擔責的“免賠期”；

二是很多人對法律法規的更新與變化，認知上沒有及時刷新。1995年，原勞動部辦公廳曾下發《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦發〔1995〕264號），其第三條規定，用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。隨著《勞動合同法》的深入實施，2016年4月，人力資源社會保障部在第二批宣布失效和廢止文件的通知中，宣布《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》失效廢止?！稄秃冯m已宣布失效，但人們的記憶和認識卻沒有同步更新，常常導致判斷失誤。

回頭再比照《勞動合同法》有關規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。此條規定中的“勞動者”，并沒有將處于試用期內的勞動者排除在外。也就是說，只要用人單位與勞動者簽訂的服務期協議是雙方真實意思表示，沒有違反法律法規規定，就是合法有效的，對勞資雙方均有法律約束力，無論勞動者是否處于試用期。勞動者一旦違反服務期約定，具備前文所述的三個法律要件，就應當按照約定向用人單位支付違約金。

本案中，朱某的工作崗位為人事專員，脫產參加第三方機構舉辦的人力資源業務培訓班，醫藥公司為此支付專項培訓經費1.2萬元，并與朱某簽訂專項培訓協議，約定相關違約責任，據此，可以認定朱某參加的人力資源管理業務培訓為專業技術培訓。朱某違約離職，依法應當承擔相應的賠償責任。經審理，仲裁庭裁決朱某應全額賠償醫藥公司支付的相關培訓費用。

法規鏈接

《勞動合同法》第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

《勞動合同法實施條例》第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

《勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。