公立醫(yī)院以資源消耗為基礎(chǔ)的相對價(jià)值比率薪酬制度本土化應(yīng)用進(jìn)展

楊 蕾 馬先瑩

煙臺毓璜頂醫(yī)院信息中心，264000 山東 煙臺

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)院發(fā)展、管理模式受到挑戰(zhàn)，構(gòu)建分級診療模式、破除以藥補(bǔ)醫(yī)機(jī)制迫在必行[1]，其中建立一套切實(shí)可行、科學(xué)合理的績效考核體系成為重點(diǎn)。健全激勵(lì)約束機(jī)制，規(guī)范收入分配秩序，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，增強(qiáng)醫(yī)院公益性，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平成為公立醫(yī)院開展績效考核工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容[2-3]。基于以資源消耗為基礎(chǔ)的相對價(jià)值比率(resource based relative value scale, RBRVS)的薪酬制度合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值而非經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)效益，被認(rèn)為可以解決公立醫(yī)院當(dāng)前面臨的多重難題，具有較強(qiáng)的吸引力。本文將對RBRVS進(jìn)行系統(tǒng)闡述，以期為公立醫(yī)院薪酬改革提供參考。

1 公立醫(yī)院績效薪酬分配制度改革的動(dòng)因分析

1.1 微觀因素：薪酬改革引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員行為，釋放服務(wù)潛能，解決醫(yī)院多重困境

目前，公立醫(yī)院績效工資薪酬結(jié)構(gòu)基本上都是基本工資和績效工資。基本工資需要嚴(yán)格執(zhí)行國家政策，績效工資沒有頂層設(shè)計(jì)的指導(dǎo)和規(guī)范，大部分公立醫(yī)院的績效考核都是以“收支結(jié)余”為導(dǎo)向的“全成本獎(jiǎng)金核算”分配模式法((收入-支出)×提成比例)進(jìn)行醫(yī)院各科室的獎(jiǎng)金核算[4-5]。該分配模式重經(jīng)濟(jì)效益、輕社會效益，重創(chuàng)收、輕成本，重人員資歷、輕勞動(dòng)價(jià)值，不能有效激勵(lì)臨床醫(yī)生積極性，并由此導(dǎo)致醫(yī)療費(fèi)用非理性地持續(xù)增長和太多非必要的醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目[5]。……