醫藥企業人力資源管理激勵機制探析

文| 張宗燕 胡東清

醫藥企業與群眾的身體健康息息相關，加強醫藥企業的內部管理水平，提高醫藥企業人力資源管理的質量，一直是醫藥企業發展過程中的重點。但就目前醫藥企業人力資源管理現狀來說，還存在一些問題，嚴重影響了醫藥企業的正常運營，阻礙了醫藥企業規模的擴大和專業水平的提升。

醫藥企業人力資源管理中存在的問題

缺乏完善的人力資源管理機制

缺乏完善的人力資源管理機制，是導致醫藥企業人力資源管理存在問題的重要原因。長期以來，我國醫藥企業對人力資源管理的重要性沒有得到充分的認識，人力資源管理的日常工作沒有相關制度作約束和保障。多數醫藥企業在人力資源管理方面，仍應用傳統的業務管理模式，在人員的調動、工資調整以及職稱評選等方面還較為落后。這種管理模式只注重員工對職位的適應性，忽略了員工潛在的能力和能為公司創造的潛在價值，因此，這種管理模式嚴重制約了員工的全面發展。

薪酬分配機制不合理

薪酬的高低，工資的好壞直接決定了員工的工作態度和工作心情，薪資分配機制不合理很大程度上影響著醫藥企業在人力資源管理方面工作的開展。就當前醫藥企業在人力資源管理上的現狀來看，多數醫藥企業在薪資分配上將學歷的高低、經驗的多少、工齡的長短以及職稱的多少作為工資評選的標準，忽略了員工工作時的態度和為公司帶來的收益。這種薪酬分配機制存在較大的弊端，首先無法發揮員工的能動性和創造性，由于機制內容過于死板，一些學歷較低，入職較晚的員工看不到漲薪的希望，也就無法在工作中投入自己全部的熱情和心思；其次，很難起到激勵員工的作用，薪資設計得好可以充分調動員工的工作熱情，薪資設計不合理，就會使員工喪失對公司的信心，從而降低工作效率，減少企業收益。

績效評估體系不健全

績效評估體系影響著人力資源管理的質量和效率，多數醫藥企業對員工進行績效評估時，采用的仍是傳統的年度考核制度。面對不同專業、不同級別的企業員工，無法進行有區別的考核，使最后的考核結果違背了公平的原則。除此之外，績效評估體系中所包含的考核內容也十分籠統，無法對員工的真實能力進行檢驗，無法反映不同崗位員工的工作強度，無法看出不同員工的業績貢獻。

從醫藥企業實施的績效評估體系中可以看出，多數醫藥企業對人力資源的管理流于表面，未嘗試深地對人力資源管理進行分析和探究，長此以往，不僅會損害員工的工作積極性，對企業的發展也會產生不利影響。

人才培育機制有待提高

培養專業人才，引進先進人才是現階段醫藥企業人力資源管理的關鍵，也是提高醫藥企業發展活力和發展潛能的重要保證。當前，我國醫藥企業人力資源管理在人力資源的流動上，員工的終身雇用方面以及部門內部晉升與降職上還存在一些問題，無法發揮人力資源管理的激勵作用，很難在企業內部營造一種高昂亢奮的工作氛圍，使員工的職業危機感和責任感丟失，最后導致業績下降，企業利潤大大折扣。

建立醫藥企業人力資源管理激勵機制的重要意義

首先，激發員工熱情，提高員工的工作效率。醫藥企業的主要工作是對藥品進行生產和銷售，由于我國在藥品管理方面有著較高的標準，因此醫藥企業在發展過程中必須將藥品的質量放在首位。而在實際的企業工作中，藥品的質量既受生產原料的影響，又與企業員工的工作態度和工作水平密切相關。因此，建立醫藥企業人力資源管理激勵機制，通過明確獎懲的方式提高員工的工作積極性，從而促使員工在工作中持有一種更加負責的態度，和更高水平的工作方式，確保藥品質量過關。

其次，可以完善人力資源在管理方面的不足。目前我國醫藥企業在人力資源管理方面存在一些問題，嚴重限制了激勵機制作用的發揮。反過來，加大人力資源管理激勵機制的實施力度，可以改善醫藥企業在人力資源管理方面的不足。

最后，有利于樹立良好積極的企業風氣，隨著時代的變化，企業的文化軟實力成為衡量企業發展潛能和發展實力的重要指標，而企業的文化軟實力就包含企業風氣。在企業內部實行人力資源管理激勵機制，有利于在員工中形成一種努力工作就能得到回報的工作氛圍，進而使企業的風氣朝著積極活躍的方向發展。

建立醫藥企業人力資源管理激勵機制的策略

建立人力資源管理機制

建立人力資源管理機制有利于更好地發揮人力資源管理激勵機制的作用，在此過程中，企業應改變傳統的人力資源管理方式和管理觀念，充分認識激勵機制的重要性，充分發揮激勵機制在企業人力資源管理方面的積極作用。以人才的激勵和開發作為激勵機制的工作重心，樹立正確的人力資源觀念。從醫藥企業人力資源發展的長期戰略目標上來看，人力資源管理激勵機制的建立應該充分考慮企業發展的前景和發展戰略，通過建立激勵機制幫助醫藥企業留住現有人才，吸引外來人才，進而達到人才和企業雙贏的局面。

合理分配薪酬

合理分配工資薪酬是提高醫藥企業人力資源管理水平的重要環節，對醫藥企業的員工薪酬進行合理分配，首先要對薪酬分配制度進行改革。改變原先以學歷、工齡和職稱多少為標準的薪酬分配模式，建立以工作態度、工作熱情和工作效果為標準的新型薪酬分配機制。一是建立按崗位定薪酬的崗位工資制，對不同的崗位進行不同的薪酬規劃，在普通部門中，付出勞動多的崗位享受高薪酬，付出勞動少較為輕松的崗位則享受較低薪酬，需要注意的是普通部門不包含對專業技術要求較高的部門，對專業人才還是應該實行高工資，好待遇的薪酬分配模式。二是建立以績效定工酬的績效工資制，以員工的績效考核為核心，將工作質量和客戶滿意度納入績效考核的內容，加強對技術含量高、風險責任大和工作能力強員工的工作分配力度，爭取將這些員工早日提拔為企業的骨干人員。將員工的工作能力、崗位要求、工作態度以及工作績效統一在薪酬分配中，使員工的收入拉開差距，從而在員工之間形成追逐和競爭的氛圍。

健全績效考核評估體系

對員工進行績效評估考核既是對醫藥企業員工價值的考驗，又是對他們工作態度的評價。因此，企業應該建立更加公平、更加客觀更加透明的績效考核制度。想要做到這一點，醫藥企業就必須把握好這兩個方面。第一建立科學的績效考核標準，對不同崗位、不同級別的員工進行不同的考核標準，使考核的結果具有科學性和指導性，從而使企業根據考核的結果對員工的工作和薪資分配進行重新評定；第二，注重考核環節的落實，加強對績效考核工作的監督?？冃Э己斯ぷ鞑荒芡耆梢粋€人或幾個人單獨負責，而應該成立專門的考核部門和相應的監督部門。在考核部門選舉一位負責人，對考核程序進行述職報告和評價標準講解，在績效評價工作中監督部門應全程跟同，使考核工作做到公平公正，使最后得到的考核結果真實準確無誤。

優化企業人才培育機制

醫藥企業優化人才培育機制，一是要注重對企業現有人才進行培養，對企業內部工作能力較強、工作業績較好的員工進行定期的理論教育和實踐培訓，擴展員工的知識范圍，使他們的實踐能力得到不斷提升，從而成長為更優秀的人才，為企業創造出更大的價值。另一方面，要積極引進醫藥企業優秀人才，對醫藥專業人才抱著求賢若渴的態度，重視并發揮人才的作用，使醫藥企業在發展過程中具有充足的智力支持，從而確保本企業在市場競爭中保持較為優勢的地位。

結語

建立醫藥企業人力資源管理激勵機制是一項長期且系統的工程，其過程具有較大的復雜性和不確定性，需要在實踐中不斷摸索、不斷完善、不斷創新。只有這樣，才能更好地提高我國醫藥企業人力資源管理的水平和管理的效率，促進醫藥企業健康、良性發展。