國有企業績效薪酬激勵體系的改革和完善措施研究

文| 任曄韡

我國國有企業數量較多，合理完善的績效薪酬激勵體系有助于國有企業發展，讓員工為企業創造更大的價值，但目前所匹配的國有企業績效薪酬激勵體系已經無法滿足社會進步的薪酬分配需求了，所以為了促進國有企業發展優化，必須對績效薪酬激勵體系進行改革升級。

國有企業績效薪酬激勵體系改革的必要性

1.適應勞動力市場。在社會主義市場經濟體制影響下，我國薪資水平同勞動市場人才的供需有著密切的關聯，薪資水平可以有效反應出各個職位、能力在勞動市場中的價格，所以國有企業績效薪酬激勵體系必須同勞動力市場相匹配。只有符合勞動力市場的績效薪酬激勵體系才能吸引人才，為國有企業引進人才，客觀反應市場的需求，提高企業競爭力，推動國有企業進一步發展。

2.掛鉤企業經濟效益。國有企業經營發展都是為了獲得更大的經濟效益，合理完善的績效薪酬激勵體系可以有效保證企業的總用工量同工資水平和企業競爭力之間相匹配，從而將投資和回報緊密聯系在一起，促使員工為企業創造更大的經濟效益。

國有企業績效薪酬激勵體系目前存在的問題

1.國有企業薪酬考核體制不夠完善。由于些許因素影響，我國國有企業現下制定的績效薪酬激勵體系效用不高，薪酬考核體制制定不夠完善，員工勞動付出和勞動收入不成正比，工作熱情和工作積極性受到影響。薪酬考核體制基本上由國有企業高層領導制定，在體制擬定過程中難免會出現考慮不周的情況，且大部分國有企業薪酬考核都是依照員工出勤情況進行，績效獎勵力度較小，薪酬考核不夠全面，大多數國有企業的薪酬考核制度只注重眼前短期的經濟效益，忽略了未來長期的發展目標，過于籠統，導致薪酬體系的激勵作用受到影響。

2.國有企業薪資結構建設不夠合理。其次，我國國有企業薪資結構建設不夠合理，在一定程度上影響了績效薪酬激勵體系效用的發揮，使得國有企業內部員工薪資出現嚴重分化，高勞動力但低薪的員工心理不滿。大部分國有企業薪資同工作等級有著很大的關系，許多有技術但處于企業較底層的員工所獲得的薪資報酬同勞動結果不匹配，影響國有企業員工對自身勞動價值的挖掘，違背了我國社會薪酬結構建設的本意，同按勞分配原則不相符，久而久之就會導致降低國有企業競爭力，導致國有企業績效薪酬激勵體系流于形式。

3.國有企業薪酬管理模式不夠科學。由調查發現，我國目前甚至有部分國有企業成立了專門的薪酬管理部門對薪酬待遇進行管理，但在實際應用過程中發現，所制定的薪酬管理模式不夠科學，無法滿足企業薪酬管理需求。在現有的國有企業薪酬管理模式中，更多的是體現企業管理層面的精神意識，沒有重視考慮企業技術型人才和基層員工的薪酬待遇，薪酬管理受人為因素影響，無法滿足內部中下層企業員工對薪酬待遇的期望，制約企業生產力提升，優秀人才無法流動。

國有企業績效薪酬激勵體系的改革和完善

1.全面完善國有企業薪酬考核體制。要想提高國有企業績效薪酬激勵體系的有效性，就要針對目前所發現的問題進行一一解決，首先需要全面完善國有企業薪酬考核體制，做好績效薪酬體系的頂層設計工作，讓績效薪酬體系更加公平、公正、合理。

2.合理構建國有企業薪酬結構體系。其次，國有企業需要合理構建薪酬結構體系來激發企業員工工作積極性和工作熱情。國有企業相關部門應當結合企業實際情況和市場行情，從原有的薪酬結構體系入手進行改革，不以工作崗位來約束個人的薪酬待遇，而是以工作能力來評價企業員工個人的薪酬待遇，盡可能在合理的范圍內滿足企業工作人員對于薪酬的要求，促使企業員工激發自身工作潛能，為獲得更好的薪資待遇而不斷挖掘去挖掘自身工作價值，推動國有企業發展，獲得更大的經濟效益。

3.科學制定國有企業薪酬管理模式。此外，國有企業還應當制定科學的薪酬管理模式，減少人為因素帶來的影響，發揮薪酬管理部門的監督作用，讓國有企業薪酬分配更加合理。在國有企業原先的薪酬管理體系上，充分考慮企業自身情況，制定一套硬性指標考核的薪酬管理體系，將員工各方面的能力、技術、工作經歷、學歷、職位等進行量化考核，配備同企業員工自身能力水相應的薪酬待遇，以此提高企業員工對于薪酬待遇的滿意度。

結束語

為了適應勞動力市場，挖掘企業員工更大的勞動價值，為企業創造更大的經濟效益，國有企業需要對原先不夠完善的績效薪酬激勵體系進行改革完善，提高企業薪酬考核體制、薪酬結構體系、薪資分配制度的科學性，促使薪酬分配頂層體系更加公正。同時，還要加大績效薪酬激勵體系實行的監督力度，減少各類因素對績效薪酬激勵體系實行帶來的影響，推動國有企業發展，創造更大的經濟效益。