職業倦怠視域下高職青年教師激勵機制研究①
——以菏澤地區高職院校為例

李鴻浩 陳兆剛 赫惠新

(菏澤職業學院 山東菏澤 274031)

一個地方的高等職業教育的發展與當地的經濟和文化建設有非常密切的關系,作為占據高?？倲刀种坏母呗氃盒Ｔ谶@方面擔負著重要任務,一支高素質的師資隊伍扮演著重要角色,探究高職院校青年教師日益顯現的職業倦怠問題，歸納其中的緣由,分析高職院校應對青年教師職業倦怠現象的策略,對高職院校的健康發展具有十分重要的意義。

1 教師職業倦怠的定義

人們普遍認為教師職業倦怠是由于其工作壓力大、強度高、無法排解而導致的身體和心理極度疲念現象。在現實社會中,教師是一個值得人們尊敬的職業,產生職業倦怠主要還是個人心理的調整不到位,產生了對事物認知的偏差,使自身在情緒上耗竭,性格逐步解體,個人成就感也降到了最低。教師的職業決定了人們對教師的社會認識,對教師的崇高和敬業給予高度關注,是教師對待自己工作的期望值有些過高,產生了許多不切實際的想法。這些想法或者幻想很容易被無情的現實所擊破,使教師出現職業倦怠現象。產生教師職業倦怠現象的原因有很多,但是最主要的原因還是教師認為其付出的勞動與所得到的不相匹配,心理上產生抵觸情緒,放任自己的情緒宣泄?，F在越來越多的社會人士認為職業倦怠現象不僅是教師個人的問題,它已經成為了一種社會現象。

2 職業倦怠的表現及原因

下面以山東菏澤地區高職院校為例，分析探究青年教師職業倦怠的表現與原因。菏澤地區有四所高校，其中兩所職業院校：菏澤職業學院和菏澤家政職業技術學院。兩所學校教職工總數近1100人，青年教師占60%，為探究青年教師職業倦怠問題，共向兩所學校青年教師發放400份調查表,收回有效調查表320份。統計情況見表1。

調查表包括一些常規內容，諸如崗位性質、年齡、性別、婚姻狀況、子女年齡、學歷、研究領域、經濟條件等，最后針對職業倦怠原因附加了一些問題。

經對調查表統計,青年教師職業倦怠表現與原因如下。

2.1 職業倦怠程度非常嚴重

輕度倦怠程度以上的教師比例達100%;一般倦怠程度以上的教師比例達60%；處于嚴重倦怠的教師比例達5%。高職院校青年教師職業倦怠程度已經相當高，對學校的發展應引起社會和學校的高度重視。

2.2 工作壓力過大

（1）高職院校教師普遍缺乏，青年教師承擔課時工作量平均在12～16節，授課任務繁重。

（2）高職院校教師的績效考核體系不健全、不科學也是造成青年教師心理壓力的主要原因。

2.3 教學能力和實踐能力不足

青年教師教學經驗和實際動手能力欠缺，難以適應現代職業教育改革發展的要求。

2.4 晉升空間有限，獲得與付出不成比例

由于高校職稱制度改革，部分高職院校多年不啟動職稱評聘,教師晉升職稱的訴求得不到解決；再加上多年不動干部，個人發展空間受到限制。

2.5 對職業教育的發展特點認識不清,缺乏前瞻性

部分青年教師不關心、不研究職業教育發展的特點和現狀，不了解職業院校與政府、企業、行業的關系。

2.6 青年女教師的家庭生活壓力

隨著國家二胎政策的放開，青年女教師有生二胎的期望，但現實的生育壓力和孩子入托壓力對青年女教師的職業發展帶來一定困擾。

3 職業倦怠的激勵機制與對策

青年教師職業倦怠問題已成為一個社會問題,是由社會、政府、學校,包括教師本人等多個因素共同造成的。因此,必須從各個角度、各個層面來考慮,采取相應的針對性的措施,為青年教師的工作、學習和生活提供有效的保障,盡可能將青年教師身心和精神的壓力及負擔減輕。

3.1 完善教師隊伍建設發展機制

高職院校應設立教師發展中心，引導教師在教學、科研、實踐、育人等方面開展自我診斷,協助開展職業生涯規劃,答疑解惑,滿足教師個性化、專業化發展需求。研究制定教師發展成長標準體系,開展教師發展成長認定,為教師個人成長提供目標與標準指引。

3.2 進一步充實師資力量，減輕青年教師工作負荷。

高職院校要配合市人才辦、人事局、編辦等部門，制定人才招引政策，多措并舉引進、招錄師資，降低青年教師工作量，減輕工作壓力。

3.3 強化教師培育培養培訓工作,全力提升教育教學能力

加大優秀教學團隊培養和優秀教師獎勵力度,強化分類培養,培養一批教學名師和教學團隊。發揮院系教研室作用,完善傳幫帶工作機制,打造學習成長共同體,搭建先進教學模式和優質教改方案孵化的重要平臺。全面開展教學能力提升培訓,促進教師掌握職業教育規律。

（1）培養教師的專業能力。組織青年教師開展聽課、交流等教研活動和一對一以老帶新活動,提升教師的教育教學能力。組織青年教師參加國培、省培和其他繼續教育培訓,青年教師年培訓1次以上。組織青年教師參加專項業務培訓等短期培訓和技能證書考核,提升青年教師專業水平。

表1 調查統計情況表

（2）培養實踐創新能力。建立青年教師全員企業鍛煉制度,落實青年教師每5年到企業實踐6個月以上要求,組織教師深入企業一線進行崗位鍛煉,崗位鍛煉最短時間一個月，要求有詳細的工作日志和嚴格的考核，以此提升教師的實踐教學能力，推動企業人員和學校教師雙向流動。

（3）學歷、學位提升。支持教師進行學歷提升,啟動40周歲以下青年教師三年學歷提升達標計劃,出臺政策對取得碩士研究生及以上學歷的在職進修教師給予一定的學費等費用支持,原則上本科生全部取得碩士學位,鼓勵碩士研究生攻讀博士學位,提升教師隊伍學歷水平。青年教師學歷達標率達到100%,力爭碩士比達到80%,博士比達到15%。

（4）全力打造“雙師型”教師隊伍。制定“雙師型”教師標準,明確認證與培養辦法;建立“雙師型”教師培養機制,完善獎勵績效和工作補貼制度；組建由優秀教師與產業導師相結合的“雙師型”創新團隊,促進教師培養模式改革創新,培育高素質、專業化、創新型“雙師型”教師隊伍。

（5）堅持以賽促教,大力支持青年教師賽教融合發展。利用職業教育活動周和教學大賽、技能大賽、創新創業大賽等大賽平臺,組織青年教師參加重大賽事活動,形成嚴格的校內層層選拔機制。建立和完善大賽競爭激勵機制,形成全員參與大賽、全過程融入大賽，提升青年教師的教學水平。

（6）提高科研水平,加快科研成果轉化。全面服務地方經濟社會發展是職業院校的基本職責,也是基本屬性。要徹底摒棄遠離社會、行業、企業“躲進小樓成一統”的職業教育辦學陋習,鼓勵青年教師大膽融入社會生產、科研一線,提高科研水平,加快科研成果轉化,全面服務經濟社會發展,激發青年教師的工作積極性。

3.4 建立健全“效益優先、兼顧公平、優績優酬、多勞多得”的分配機制

堅持按勞分配, 將績效工資與工作量（課時量）多少掛鉤；堅持向一線教師傾斜，鼓勵教師多上課、上好課；堅持獎優罰懶, 鼓勵教職工出滿勤、干滿點。教師個人工資的60%納入績效工資分配,不斷提高績效水平,推動學?？冃ЧべY水平達到所在行政區域事業單位績效工資基準線的5倍。青年教師承擔的社會培訓任務收入,向承擔培訓任務的一線教師傾斜,與績效工資總量增長掛鉤。專業教師在校企合作企業可兼職取酬。菏澤職業學院為激發教職工在教學教研、科研立項、教學大賽等項目中的工作熱情，營造積極爭先的工作氛圍，加大了績效分配的力度。

3.5 建立健全職稱評聘管理考核制度

完善內部管理機制。探索建立管理崗位與專業技術崗位分類管理體制,形成主系列和輔系列職稱、專任教師與專職輔導員職稱、專業課教師與公共基礎課教師、思政課教師職稱的分類評價體系。完善干部職級和專業技術職務聘期制和競爭制,選拔和培養一批在實踐中脫穎而出的年輕干部和青年專業技術骨干擔負各級管理崗位和專業教學負責崗位。2020年菏澤職業學院在實施職稱評聘時，采取向教學一線傾斜、向青年教師傾斜的政策，在量化賦分時充分體現了青年教師的學歷優勢、科研優勢、工作量優勢和教學業績優勢，讓部分業績突出的青年教師脫穎而出。

3.6 情系教師生活，為教師排憂解難

從政府、社會和學校層面，要理解教師，關心教師生活。特別是國家二胎政策放開以后，部分女教師期盼生育二胎，又難以解決生育、孩子入托等與教師工作、學校發展之間的矛盾。政府和學校應從制度層面考慮，解決女教師生育、子女入托等難題，為女教師減輕精神壓力和工作壓力。

3.7 啟動“人梯工程”

積極為青年干部搭建成長平臺,加快完成新老接替,激勵廣大領導干部以甘為人梯的精神,當好風向標,切實為青年干部樹立標桿,答疑解惑,當好引路人,當好孺子牛。

4 結語

面對青年教師的職業倦怠問題，高職院校應多關注教師的健康狀況,為其營造良好的生活環境工作氛圍;同時,建立激勵機制,激發教師的內在動力，最終達到我們教書育人的目的。