行政事業單位績效考核的現狀與對策研究

■ 殷 琳 張 靜

（1.濟南市濟陽區退役軍人事務局；2.濟南市濟陽區工業和信息化局）

行政事業單位是為社會與人民提供公共服務的國家性質非盈利機構，作為政府的職能部門，與一般性質企業一樣有著積極促進內部組織效率提高，激發職工工作熱情與創造性的需求。從目前行政事業單位執行人力資源績效考核的現實情況來看，還有諸多不足之處，影響了事業單位內部運作效率的提升，體現在單位外部即公共服務質量不高。為了扭轉這一不利局面，就十分有必要針對當前事業單位下執行績效考核的實際情況進行分析，并提出有效建議，進一步促進行政事業單位的運作效率與管理能力的提升。

1 行政事業單位實施績效考核的必要性

1.1 績效考核為事業單位人員任用提供重要參考

績效考核在事業單位人員管理中有著重要作用，尤其被廣泛應用于人員任用上。隨著事業單位管理改革，聘用制逐漸替代了傳統的終身制，并被快速的推廣與實施。為了更加直觀的反應與掌握職工的專業素養與能力，采用績效考核的方式，對被考核對象進行全方面的評估，使用人部門能盡快了解人員情況，并對崗位匹配度給出專業的判斷。績效考核這種節約資源且高效的方式被越來越多的事業單位所采用，并給用人單位帶來了切實的效益提升。

1.2 績效考核是事業單位分配勞動報酬的必要依據

按勞分配是事業單位分配酬勞的基本原則，通過設置考核項與考核權重，對人員進行崗位工作完成情況以及質量的評價，并以數據或文字的形式反映出來，成為分配酬勞的重要依據。普遍來說，單位職工浮動工資與績效考核結果掛鉤，決定了職工工資定級、獎金獎勵等，以此來有效調動職工工作積極性與主動性。同時，以績效考核的方式分配酬勞，也充分的體現出了酬勞分配的公平與公正性。

1.3 績效考核是事業單位開展人力資源管理的堅實基礎

在當前廣泛采用聘用制的事業單位中，績效考核的優勢顯而易見。不但可以通過量化考核提高聘用人員崗位匹配度，更快的適應工作要求產生價值，還可以全面的了解到職工在專業技能、任職要求以及工作態度方面的不足，直觀的了解到人員的工作狀態。以此為基礎和依據，制定相適應的人力資源管理方法，科學有效的提高行政事業單位管理效率，為事業單位的發展提供有力支撐。

2 行政事業單位績效考核現狀分析

2.1 對績效考核缺乏清晰的認識

在當前行政事業單位中，從上層管理者到普通職工，對于績效考核的重要性與必要性還沒有形成清晰的認識。部分人員還存在著吃“大鍋飯”和平均分配的不良意識，無論本職工作質量優劣，完成多寡都一樣，從而在思想和行為指導上都出現了懈怠心理。另外，從管理層角度出發，績效考核的功能僅局限于酬勞分配與職務晉升上，只注重考核結果而忽略考核過程，績效考核也逐漸淪為了形式化的過場。由于績效考核的重要職能未能被充分發揮與應用，該項職能也漸漸被邊緣化得不到重視。

2.2 績效考核可操作性亟需提高

設定切實且具備可操作性的績效考核體系，首先要明確考核的目標與范圍，沒有明確的目標，考核將失去方向，因此目標的制定成為了具體實施過程中尤為重要的一步。在描述考核目標時，部分行政事業單位用詞模糊、抽象且難以量化，使考核無法落到實處。如對工作態度、專業水平等考核項沒有明確、細化到具體事項，考核人無法針對性的給予客觀評價。另外，績效考核評價方法沒有統一，造成不同的部門評價方式各異，使績效考核失去公平性。

2.3 缺乏績效考核過程引導

績效考核的制定與實施都需要專門人員進行溝通與指導，目前部分行政事業單位缺乏對具體崗位考核范圍與具體工作要求的了解，在缺乏溝通的情況下制定了績效考核內容，導致考核目標不明確、范圍不全面以及權重分配不合理的情況發生，使績效考核結果失去意義，甚至在現實中無法推行實施。另外，考核人與被考核人之間沒有搭建起有效的反饋溝通渠道，考核結果的傳遞失真，職工也難以了解到改進與提升的方法。

3 行政事業單位績效考核體系優化途徑

3.1 樹立科學的行政事業單位績效考核理念

行政事業單位要想切實有效的通過提高績效考核效率來實現自身社會效益與運作能力，就要從根本意識上著手，以意識指導行動，以行動實現目標。首先，行政事業單位在面對日益激烈的市場競爭時，要引入市場化的競爭意識，樹立科學、先進的績效考核認識與理念。以明確的目標為定位，正確認識績效考核的優勢，而不是為了考核而考核，通過打造完善、事宜的績效考核體系來提高單位職工工作積極性與能動性的提高，充分激發出人力資源在社會價值、群眾服務中的價值與作用。其次，在行政事業單位內部全面推廣績效考核，以規范約束職工行為與價值導向，以考核結果作為重要依據，打通職工個人職業發展通道，逐步改善以往“論資排輩”與“吃大鍋飯”的消極工作作風。

3.2 充分利用績效考核結果

績效考核以一定時間區間為考核周期，通過量化分析得出職工在專業技能、工作態度、學習能力等方面的判定，以此為依據來實施相應的獎懲措施。一般而言，大部分的行政職業單位對于績效考核功能的認識還停留在薪酬分配上，而忽略了挖掘其中更加深層次的作用與職能。職工個人或部門績效考核結果還反映了被考核主體的優劣勢，對于優異部分給予嘉獎，而對于不足之處更應該找到其產生根源，提供相應的幫助與指導，幫助其更快的了解自身不足，有針對性的進行加強與提升。這樣才能讓被考核個人或組織認清自我缺失，快速找準優化改進目標。

3.3 擴大績效考核方式與體系優化

量化的績效考核指標由職工與上級領導或部門制定，但職工考核方式與量化比例并不是一成不變的，而應該隨著行政事業單位外部環境與宏觀經濟的變動，以及單位自身管理的需要進行及時的調整。充分利用歷史考核結果，更新考核項目與權重，讓過往的不足與缺失得到有效的改善。另外，績效考核的范圍與內容也應該隨著單位內外部環境與發展的需要進行調節，引入先進、科學的評價體系，與事業單位實際情況相結合，改進成為事宜自身發展需要的動態績效考核機制與體系，服務于單位運作與職工工作效率的提升。

3.4 完善績效考核反饋、申訴機制

績效考核結果的反饋也是行政事業單位容易忽視的一個環節，相關結果信息傳遞到職工方的僅僅是一個最終數據，而沒有詳細的評價過程。這樣一方面不利于職工全面、充分的了解到自身的不足，對于缺失的改進無從著手，失去了績效考核重要的反饋價值；另一方面，沒有完整考核過程與評價標準的反饋、公布，也讓績效考核失去公平、公正及公開的平臺，而成為實現個人價值的工具。因此，基于以上兩個重要方面的考量，行政事業單位要打造一個透明、公正的評價體系，讓職工參與到體系的建設與設施過程中來，讓每個人都能清晰的了解到自身的權、責、利，確保績效考核結果的公正性與準確性。

4 結 語

綜上所述，績效考核是行政事業單位內部管理中重要的制度措施，是內部管理機制建設的重要組成，對促進事業單位運作效率與社會價值的實現具有重大意義。因此，在日常管理工作中，必須全面推廣績效考核并及時優化、完善，鞏固現有激勵機制成果的同時，積極引入先進的理念與管理方法，深入推進事業單位改革，打造具有顯著提升市場競爭力的管理機制，鼓勵職工積極參與其中，為行政事業單位健康、可持續發展奠定堅實基礎。