國有人力資源有限公司內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的對策研究
——誠通人力資源有限公司內(nèi)部創(chuàng)業(yè)項目研究

■ 曹煜晟 張麗娟

（1.中國港灣工程有限責任公司；2.北京信息科技大學）

1 基本概念

1.1 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的定義

“公司內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”又稱“公司創(chuàng)業(yè)”，公認為“在現(xiàn)存組織內(nèi)部進行創(chuàng)業(yè)”[1-3]。國外學者，米勒(Miller，1983)、吉福特.平肖、沙瑪與克里斯曼、Pinchot （1985）、邁克.希特、彼得德魯克（2002）分別從小企業(yè)的積極屬性、內(nèi)部創(chuàng)新者、創(chuàng)業(yè)者及團隊、創(chuàng)新活動的形式（獨立核算、內(nèi)部試驗、改良管理及技術）、表現(xiàn)和結果等方面對此概念進行了詮釋。我國學者陳勝認為從本質(zhì)定義來理解，“公司內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”更符合中文的表達。我國學者從動態(tài)過程、激勵方式、可行性、文化氛圍、資源組織等方面對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)進行了定義。

1.2 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的相關研究內(nèi)容

關于內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的研究，在理論界主要有兩個關注的角度：第一理論層面探討定義、發(fā)展歷程等；第二操作層面探討內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的運行環(huán)境、操作方式、對企業(yè)的作用等。

作為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)理論的探討，李洋綜合分析內(nèi)部創(chuàng)業(yè)定義、機制的產(chǎn)生、機制的功能。以馬斯洛需求理論為基礎，對于內(nèi)部創(chuàng)業(yè)對于企業(yè)人才挽留、增強企業(yè)活力、優(yōu)化企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結構方面的功能給予了肯定。該學者的相關研究被另一個角度即操作層面的研究者廣泛引用并在各自的研究中得到深化和發(fā)展。

對于內(nèi)部創(chuàng)業(yè)操作層面的研究內(nèi)容十分豐富。筆者認為馬浩的研究對于本文的研究思路較有借鑒意義。該學者通過大量實踐領域案例分析，詳細研究了創(chuàng)業(yè)者、制度環(huán)境和創(chuàng)業(yè)舉措這3個因素對創(chuàng)業(yè)成功的影響，得出了“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是企業(yè)獲得持續(xù)性競爭優(yōu)勢重要因素”的結論。王子寬等從創(chuàng)業(yè)主體（內(nèi)部創(chuàng)業(yè)員工或者團隊）集成的角度研究協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部資源，并通過某些的管理手段，進而完成創(chuàng)業(yè)的過程及策略。除此以外，大部分學者深入地研究了內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的環(huán)境。任鳳玲、曾俊主要運用系統(tǒng)學探討傳統(tǒng)企業(yè)對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的阻礙并提出了兩項對策：分析創(chuàng)業(yè)條件（創(chuàng)意形成、物質(zhì)保障、項目完成）和組織設計。熊寧提出建立內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制與人才保留的必然聯(lián)系。胡翠平從利與弊兩方面探討了既通過內(nèi)部創(chuàng)業(yè)保持企業(yè)活力，又要避免內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制造競爭對手的策略。李秦陽企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造環(huán)境的管理機制3個措施：企業(yè)內(nèi)部管理機制、績效考評體系和文化。李晶等從企業(yè)文化層面闡述內(nèi)部創(chuàng)業(yè)型文化及其與原有企業(yè)文化的內(nèi)在關系，分析了內(nèi)部創(chuàng)業(yè)型文化模型，探討了內(nèi)部創(chuàng)業(yè)型文化的運營機理。該研究運用斜坡模型，深入討論了多項影響內(nèi)部創(chuàng)業(yè)型文化的阻礙和促進因素及各項影響大小，從而得出了內(nèi)部創(chuàng)業(yè)型文化是企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資源、可以為企業(yè)注入活力、引導企業(yè)發(fā)展方向。

而針對創(chuàng)業(yè)舉措的研究，劉佳從辯證的角度討論了內(nèi)部創(chuàng)業(yè)對于原企業(yè)的優(yōu)勢跟劣勢，從而建議企業(yè)除了滿足員工高層次的創(chuàng)業(yè)需求外，更應該應該從內(nèi)部創(chuàng)業(yè)項目或者企業(yè)身上看到自身問題并找到修正的道路，從而不斷激發(fā)企業(yè)活力，保持競爭力。張武保等則沿著另外一條研究道路，即將從結果倒推，從企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的績效對原企業(yè)競爭力的提升進行了研究和探討，最終研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)通過內(nèi)部創(chuàng)業(yè)而激發(fā)出的創(chuàng)新文化是保證企業(yè)持續(xù)產(chǎn)生執(zhí)行力的重要保障。郭珍等圍繞高科技企業(yè)如何進行內(nèi)部創(chuàng)業(yè)進行了探討從企業(yè)文化、資源配套機制、激勵機制和組織結構4 個方面探討如何構建內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制模型, 從而促進企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的開展。汪紅萍將松下的操作路徑作為研究案例，詳細探討了松下公司在人才培養(yǎng)和保障方面的操作路徑，從而起到了激發(fā)了企業(yè)活力重要作用。王江濤則在操作層面的某個局部，即內(nèi)部創(chuàng)業(yè)企業(yè)員工績效方面進行探討，對于激勵和監(jiān)督內(nèi)部創(chuàng)業(yè)起到了非常重要的作用。

本文研究也聚焦于操作層面的研究，因而筆者認為總體上可以遵從馬浩的研究脈絡，將內(nèi)部創(chuàng)業(yè)要素分為三個要素，在三個要素中，筆者也認同馬浩對于內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者和創(chuàng)業(yè)舉措的界定，而對于制度環(huán)境這一要素，筆者認為應該修正為文化環(huán)境。眾所周知，文化包含制度及運行機制，同時也包括價值觀和視覺呈現(xiàn)，因此，本文案例研究將從內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者、文化環(huán)境和創(chuàng)業(yè)舉措三個方面進行研究。本文研究對策則根據(jù)上述學者的研究成果進行對此三個方面進行綜合研究。

通過研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)研究的局限性也較明顯。首先，由于案例分析多集中在頂層設計的定性研究，定量研究模型。

2 案例分析

本文的研究對象為誠通人力資源有限公司（簡稱誠通人力或公司）內(nèi)部創(chuàng)業(yè)項目一組。

誠通人力資源有限公司是中國誠通控股集團有限公司設立的獨資企業(yè)，注冊資本3000萬元。前身為1992年成立的中國國際企業(yè)合作培訓與咨詢部。目前公司業(yè)務包括招聘、培訓、人事外包、外事服務以及離退休服務等全方位人力資源服務。目前擁有了全國200多個城市的服務網(wǎng)絡，形成了專業(yè)化、流程化、工具化、人性化的全方位人力資源服務的業(yè)務優(yōu)勢。

2.1 誠通人力資源有限公司內(nèi)部創(chuàng)業(yè)項目情況

為落實國資委《深化國有企業(yè)改革的指導意見》，響應國有企業(yè)混改號召，激發(fā)企業(yè)活力，鼓勵員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，2015年1月1日成立內(nèi)部創(chuàng)業(yè)項目一組（以下簡稱項目組），主營業(yè)務為中高端招聘服務（獵頭）。

該內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是自上而下的公司行為。公司發(fā)展戰(zhàn)略制定為“加強創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)業(yè)、加強對外聯(lián)系與合作”。項目組自成立以來，公司領導、人力資源部、業(yè)務部門、辦公室、法務部、信息技術部給予大力支持，戰(zhàn)略部、財務部支持力度較低，感覺在財務管理和企業(yè)管理方面增加了工作難度。

2.2 案例分析

通過與研究成果比較，分析項目優(yōu)劣勢。

2.2.1 項目組優(yōu)勢

（1）戰(zhàn)略匹配。項目組與公司戰(zhàn)略一致，業(yè)務定位清晰，沒有不應期。

（2）配套齊全。項目組的日常管理制度、辦公場所和設施、管理人員等軟硬件配套健全。

（3）品牌影響。誠通人力具有一定的知名度，不必重新打造商譽。

2.2.2 項目組劣勢

（1）人才劣勢。缺乏成熟人才，吸引和挽留人才的資源和手段有限，既有人才要么思想觀念陳舊，要么未經(jīng)歷完全市場化業(yè)務的考驗，團隊能力亟待提高。

（2）危機意識不強。團隊成員缺乏競爭意識，存在小富即安、因循守舊的思想。

（3）內(nèi)部掣肘。各部門怕?lián)煟瑢π聠栴}不敢研究嘗試，害怕成為“競爭對手”。

（4）激勵較弱。存在大鍋飯思想，拉不開差距。只激勵項目組負責人，但項目組其他員工保持原有“大鍋飯”。雖委托項目組負責人參與政策，但不充分授權且自始至終未通過方案，導致無法向一線貫徹績效考核指標。

3 對策研究

保證項目遴選的公正性，從程序上降低人為因素的干擾。

項目遴選時，應當對項目組和公司資源一并評估，建立互相評分的機制，科學評估項目組面臨的風險困難，制定相應的方案，爭取最大限度挖掘潛力。

3.1 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)激勵制度設計

分配激勵是實行內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的根本。項目組應將精神激勵與物質(zhì)激勵相結合，完善企業(yè)的激勵制度，實現(xiàn)激勵方式的多樣化，以充分調(diào)動員工的積極性，激勵他們開創(chuàng)新事業(yè)。

（1）建立目標激勵機制。企業(yè)應與項目組簽訂分階段績效考核目標合同，按階段目標落實激勵措施。

（2）過程激勵。企業(yè)應在分配激勵上給予政策傾斜，將激勵機制貫穿于項目組實施全過程，給予創(chuàng)新主體全方位、全過程的激勵。

（3）建立利益關聯(lián)機制。將企業(yè)經(jīng)濟效益與項目組的每個人利益直接掛鉤，形成利益分享的制度安排，統(tǒng)一企業(yè)和個人利益；另外，通過股權等長期激勵方式，將項目組與企業(yè)長遠發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，激發(fā)項目組持續(xù)貢獻智慧。

3.2 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)風險控制

胡翠平認為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)不比普通的初始創(chuàng)業(yè)風險小，并對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的風險控制做出了歸納，具體到案例可以做出以下分析。

創(chuàng)業(yè)過程中風險控制。新事業(yè)開創(chuàng)過程中，項目組需要一位具有影響力的高層支持者作為保護人，協(xié)助獲得所需資源，并排除創(chuàng)業(yè)過程中的企業(yè)內(nèi)部阻力。

4 結 論

筆者認為，總體上講，公司對于項目組的準備是較充分的，結合具體案例進行了分析，發(fā)現(xiàn)了誠通人力在文化領域和創(chuàng)業(yè)后風險控制上還需要進一步加強。由于受到篇幅的限制，以及研究水平的限制，本文的探討仍然處于初步探討階段，今后希望加強對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)動態(tài)運行機制和普適性的最佳方法研究，以便對更多的項目進行指導。