崗位設置在醫院人力資源管理中的導向性分析

■ 吳金漫

（瓊海市人民醫院）

引 言

醫院的崗位設置管理工作影響范圍比較廣，會與眾多人員產生聯系。對醫院的崗位設置進行深入的分析和思考能改善醫院人力資源管理的現狀。需要增強崗位設置的合理性，為醫院的醫療人員提供保障，完善配套制度，優化崗位審批流程，動態調整醫院崗位的總量和結構比例，能充分調動醫務人員的工作積極性。

1 公立醫院崗位設置管理現狀及現存問題

崗位設置管理在長期的發展和實踐中促進了醫院人事制度的改革，提高了人員工作效率，但隨著醫改的深入，醫院的規模的不斷擴大和業務的不斷新增，學科發展更加全面、工作分工更加精細等，原有的崗位設置系統漸漸不能適應現代醫院的發展需求。對此應當按照事物的發展規律進行分析和研究，找到問題產生的根本原因，并制定行之有效的措施積極應對。在此條件下，崗位設置管理就有望發揮實質性的作用，有效促進醫院的改革。隨著醫改不斷進步發展，醫聯體建設形成了多級組織包括三甲醫院、縣級醫療機構、鄉鎮衛生院、社區衛生院，這些新醫療模式下的醫院都面臨一些新的崗位設置問題。總體表現是醫院的崗位總量表現出了嚴重滯后的問題，經核準的崗位總量人數超過編制人數，與現實人員數量不符，這會抑制醫院的可持續發展。隨著群眾對醫療服務治療有更高追求，醫院高級職稱、中級職稱和初級職稱三者的結構比例也需適當做出改變。由于受固定的職稱級別比例限制，存在沒有職數或預留職務滿足醫院發展的需求和群眾就醫需求的問題，也影響了未來所人才引進和培養的需求，無法為后續引進的高學歷和高層次人才提供職位，或出現人才流失的不良情況。推行崗位設置管理的最初目的并不是將現有的醫務人員聘用在契合的崗位等級中，而是要實現對醫療衛生事業人士制度改革的深化，不僅能管理身份，也要能有效掌控崗位[1]。對于政府部門來說在調整崗位總量和結構比例的工作中，應該將醫院能夠起到的社會功能考慮在內，促進醫院更好旅行自身的職責和任務，與醫院的工作性質相符合，高度契合醫院內部的人員結構特征。

2 良好的崗位設置和管理意義

實現良好的崗位設置和管理能促進人力資源的開發，促進醫務人員有合理的職業發展規劃，為醫院創造更多的社會效益和經濟效益。崗位設置管理能夠起到的積極作用是提高義務人員的薪酬水平。在崗位設置完成之后，會執行以崗定薪的制度，如果醫務人員的任職條件與職位相符合，就能被聘用到相應的崗位中，也能享受到對應的崗位津貼。良好的崗位設置和管理能對醫務人員的職業生涯規劃起到一定的導向作用。在細分了崗位等級之后，醫務人員有了較為明確的發展方向，憑借職稱和任職年限就能比較合理的預見自己的崗位等級。如果符合某個崗位的人數多于設置該崗位的數量，就會出現競爭，競爭就是要建立更為全面合理的評價體系，而不是傳統的論資排輩，評價指標應綜合考慮各方面因素，并且有重點因素的引導作用，從而建立一個以人才為導向的競爭機制，以實現競聘上崗的目標，促進人才能力提升。當醫院有了較為合理的崗位設置，就意味著醫療人才在該醫院會有更多晉升的機會。無論是編制內的還是編制外的醫療人員都可以根據崗位設置的標準，更好實現職業目標。良好的崗位設置在構建科學合理的衛生人才隊伍方面有一定優勢，具備一定的宏觀意識，能較好控制高級、中級和初級職稱的比例，更容易形成能上能下的良好局面。

3 合理設置崗位和規范崗位管理的有效措施

3.1 有必要將編外人員納入崗位總量

目前醫療衛生事業正在快速發展，再加上公立醫院有著去編制化的發展趨勢，使得公立醫院編制外人員的數量持續上漲。甚至在有些醫院，編外人員的數量已經遠遠超過在編人員的數量。要想正確反映醫院的人員結構情況，就應該將編外人員納入到崗位總量中，在此條件下才能實現對醫院崗位級別的正確設置。科學指導醫院的人員配備和醫院的發展，能起到調動編外人員工作積極性的作用，同時也有效促進醫院崗位設置的可持續性發展。在公立醫院內部建立起科學的人才梯隊，促進編外人員獲得更好的職業發展。上級衛生主管部門要以衛生醫療條件的實際發展情況為依據，在核算崗位設置配比的工作中，將編外人員納入到崗位總量中，從而解決編內外人員中職稱結構不均衡問題。積極做進一步的整合，便于醫院管理，緩解醫院崗位設置不合理的狀況。

3.2 動態調整崗位結構比例

采取崗位設置管理的目的是從身份管理轉為崗位管理，起到促進醫院制定人力資源發展規劃的目的。各個醫院的發展情況都有所不同，主要體現在速度和規模上。在人員的配置上，每個醫院都會有不同的特征表現，這與醫院的歷史遺留問題有直接關系，為醫院制定崗位設置方案，應當事先對醫院的實際人員情況進行摸底，并核定醫院各個崗位的職責。由此可見在設置崗位結構比例時，切不可過于死板，正確的做法是實行動態設置崗位結構比例。醫院要根據自身的情況，實行動態調整，調整不應超過一定的結構比例范圍。確保高度符合醫院的實際發展情況，為醫院引進人才和建設人才梯隊提供保障。

3.3 體現“優績優酬”的管理理念

隨著國家醫療體質改革的不斷深入，醫療衛生單位開始廣泛推行去編制化。以前編制身份不僅影響在職待遇，也和退休待遇相關。現在，國家社保系統也已經實行了養老保險制度改革，十年過渡期后，員工的退休養老保險待遇將只和員工的賬戶金額有直接聯系，而和退休職位并無關系。在職時工資高，繳交社保水平高，退休待遇才會相應高一些。在國家醫療體制改革去編制化的進程中，在職待遇是關鍵因素，因此，單位更應該加強崗位設置管理，體現“優績優酬”的管理理念，從而有效破解編制內編制外“同工不同酬”的不良情況，確實打破身份管理，實現崗位管理，這能夠對優秀的醫務人員會起到引留作用。目前，我院完全實行編內、編外人員同工同酬待遇的薪酬制度，自2010年開始在工資、績效和社保繳交基數上完全實施同工同酬的標準，并保證一致，后續在住房公積金、職業（企業）年金以及其它的福利待遇做到相同，在此背景下醫院內的職工已經逐步淡化自身身份問題，對實際崗位及績效分配問題更為重視。

3.4 完善崗位考核評價機制

良好的崗位設置應建立符合崗位需求的用人考核機制，考核標準過于簡單或過于復雜，都不能較好實現崗位設置的目的。為了實現對人才的良好配置，需建立更為合理的人才評價機制，使得崗位設置的積極作用得以充分發揮。評價的關鍵是要設置合理且確實操作可行的評價指標，運用持續改進機制管理評價標準體系。崗位考核評價指標實際上應是單位評價指標的層層細化和任務目標的分解，結合醫院和科室的建設發展目標，根據醫院或科室等有關考核指標，細化到個人，將醫院目標、科室目標和個人目標結合起來，才能提升崗位管理效能[2]。除此之外，還需要加強崗位考核評價管理，建立熟悉實際工作、掌握評價指標的考核小組，公平、公正、科學評價醫療人員崗位職責的完成度，評價其所創造貢獻的大小，并與績效掛鉤，進一步促進“優績優酬”。

3.5 做好各類崗位設置管理工作

在聘用崗位的活動中，應始終堅持公開、公平、公正的原則，對崗位聘用的條件加以明確，實現對工作程序的有效規范，接受職工的監督，在完成崗位的設置和聘用工作時，要將各種問題處理妥當。有些管理崗位需承擔領導職責和管理任務，這便屬于“雙肩挑”崗位，需滿足一定的專業技術要求。在優化人員結構的工作中，要把專業技術隊伍放在主體位置上，以實現對人力資源的合理配置，有效建設高層次的人才隊伍，促進醫院用人質量和用人效益的提升[3]。另外，醫院應對其他專業技術人員及行政后勤人員崗位設置問題兼容考慮，對部分管理崗位中的其他專業技術人員，比如信息設備工程師、財務會計、經濟師、檔案管理等人員，以及從衛生專業技術崗位轉崗到行政職能部門的人員，對這類人員的崗位設置應充分考慮。醫院以衛生專業技術人員為主體，但其他專業技術人員和管理人員也是醫院管理水平提升的要素，在崗位設置中應對其晉升空間進行規劃，促進醫院管理人才團隊的建設發展。

崗位設置是其中的基礎內容，能夠起到強化崗位職責的作用。使得內部管理體制的改革得到深化。完善人事機制，更好引進人才，也可實現對人才的有效培養和使用，注重激勵人才發展。

總 結

綜上所述，目前醫院的人力資源管理還存在著一些問題，容易出現人才流失的不良情況，良好的崗位設置能改善這一現狀。實現合理設置崗位和規范崗位管理的目標，有必要將編外人員納入崗位總量，還應動態調整崗位結構比例，體現“優績優酬”的管理理念,完善崗位設置評價機制,堅持科學合理公平公正的管理原則。