事業單位人力資源管理中激勵機制的有效運用

□ 文| 李 燕

在事業單位日常管理工作開展的過程中，人力資源管理是重要的基礎性工作。激勵機制作為人力資源管理模塊中重要的構成要素，對事業單位員工工作的開展、行為的引導以及事業單位整體發展目標的實現等都具有重要的保障作用。如果事業單位激勵機制不夠完善，或者激勵機制沒有嚴格落實到位，那么將不利于調動員工的工作積極性，甚至也會導致工作效能或質量水平下降等，難以推動事業單位有序運用。加強事業單位人力資源管理中激勵機制設計與實施的對策研究，意義深遠。

事業單位加強人力資源管理中激勵機制運用的意義分析

激勵機制作為事業單位人力資源管理體系中一項重要的基礎性項目，對于事業單位、員工等都具有重要的作用。一方面對于組織而言，通過構建科學的激勵機制，可以聚焦組織的發展目標等，引導員工嚴格按照既定的要求和規范有序開展相關的工作，確保事業單位各項工作有序開展，順利完成組織戰略。另一方面從員工層面看，通過建立完善的激勵機制，可以更好地調動員工工作的積極性，激發他們的工作潛能，引導他們投入工作，提高創造性等，在實現個人價值的同時也為組織的發展提供了強大的人力支持。另外對于員工而言，通過建立相關的激勵機制并加以運用，可以讓員工更加明確的知道自身的職能和工作目標，不斷規范他們的行為，提高他們的主人翁意識，為組織發展創造更大的績效，降低不滿等情緒的發生。

事業單位人力資源管理模塊激勵機制實施情況分析

目前事業單位在人力資源管理中針對激勵工作雖然進行了一些探索，形成了一些激勵辦法等，但是總體上分析依然還存在一些不足，主要表現在：

1.相關的考核與薪酬體系不夠完善。激勵機制的有效運用需要和組織人力資源管理模塊中的績效考核、薪酬管理等工作銜接起來，這樣才能更好地體現激勵機制的關聯性和科學性。但是目前事業單位在人員考核方面沒有結合不同部門和崗位的實際特點等制定相關的考核評價機制，在考核制度的內容設計以及考核指標、考核流程等方面也沒有進行細化和規范，從而不利于更好地推動激勵機制的實施。在薪酬管理體系設計方面，受到體制約束等，在福利、獎金等方面的分配比例比較低，依然沒有打破傳統的薪酬機制，從而導致不利于激發員工的能動性，甚至還容易增加矛盾。

2.激勵模式比較單一，激勵機制落實力度不夠。一方面在激勵模式方面主要是以物質激勵等為主，增加相關的獎金比例，或者授予相關的榮譽等。激勵模式沒有充分和員工的需求等結合起來進行人性化、多元化設計，不利于激發員工干事創業的熱情，甚至容易導致員工存在功利心理等。另一方面在激勵機制的落實方面，比較滯后，有的甚至沒有嚴格按照制定的激勵機制來兌現獎懲，激勵機制到最后淪為各個部門輪流坐莊等，從而淡化了激勵應有的功能。

加強事業單位人力資源管理中激勵機制有效運用的應對措施

為了不斷提升事業單位人力資源管理中激勵機制的應用成效，建議從以下幾個方面進行優化設計和實施：（1）構建科學完善的薪酬管理和績效考核機制。首先要從薪酬機制和考核機制方面來加強基礎工作，規范行為，這樣才能更好地為激勵機制的運用等提供科學的指導。一方面要結合國家相關的政策要求，結合事業單位自身的實際等，在政策允許的范圍內對薪酬制度進行重新設計，建立按勞分配的薪酬管理機制，將薪酬中的可變部分和員工個人的工作崗位、職責履行情況等結合起來進行設計，完善任職標準體系等。同時另一方面要加強績效考核體系的優化設計，充分考慮不同部門和員工創造業績的實際情況等，建立德能勤績廉等在內的量化考核機制，嚴格按照考核要求有序組織實施，為激勵機制的實施提供科學指導。（2）加強激勵內容的拓展，注重溝通反饋。一方面要圍繞激勵機制的設計等不斷完善和豐富激勵形式。在傳統物質激勵的基礎上增加情感激勵、工作激勵等模式，調研員工的需求，結合他們各自的實際等為他們提供更多的選擇，從而增強他們的工作動力。激勵方式還可以體現差異性和動態性，與績效考核、薪酬管理、培訓、崗位調動等全面結合起來進行設計，從而更好地營造良好的競爭氛圍。另一方面要強化溝通反饋，在激勵機制的設計、實施以及運用等方面要廣泛征求員工的意見，暢通溝通渠道，鼓勵他們提供更多的建設性意見，注重溝通過程的公平性、公開性以及公正性等，將激勵融入到日常工作的點點滴滴，從而發揮無形的激勵作用。

總之，事業單位激勵機制的運用需要加強優化設計，充分考慮組織自身的實際等建立完善的激勵管理機制，與薪酬管理、績效考核等工作結合起來進行融合設計探索，在實踐中不斷進行完善、調整，充分征求員工的意見和需求，并豐富激勵模式和手段，營造良好的競爭氛圍，這樣才能更好地發揮激勵機制的作用和效果，推動組織各項工作實現有序健康穩定運行。