事業單位人力資源管理中績效管理對策研究

□ 文| 張 偉

所謂的績效管理就是將員工的工作信息進行匯總，利用有效手段，對個人及部門進行績效管理的方式，其需要從每個部門的實際情況以及事業單位發展的需求等多個方面出發，展示出每個員工的工作狀態和能力，并對其進行綜合性的評價，進而挖掘員工的潛力，并實現人員的優化配置，全面提升員工的工作效率。

新形勢下事業單位人力資源績效管理問題解析

雖然在新時期下，事業單位積極的優化績效管理的方式，也逐漸在創新績效管理的模式與內容，但是從整體來看，績效考核中還存在一定的問題。

首先，體系還不夠完善，人員的引進、培訓以及激勵機制等還不健全，為員工設置的學習和進修的機會比較少，很多員工的工作能力、技術技能等得不到全面的提升，同時員工自我提升的意識不夠強，存在懈怠的心理，對工作的熱情難以調動和激發，因此就會導致工作的效率降低。其次，在人員的配置以及崗位的調配等方面，比較固定和僵化，靈活性不夠強，有些員工對工作缺少興趣，難以全面的釋放員工的優勢和特長，因此就阻礙了員工的創新。現階段部分事業單位還缺少科學的績效考核模式，采用傳統單一化的考核方式，難以發揮績效考核的實際效果與作用，沒有將信息技術巧妙的應用到對員工的考核與評價環節中，對員工在工作中的優勢和劣勢難以有全面的分析，考核與評價的結果缺少準確性與全面性，員工的工作熱情難以調動。

事業單位績效管理創新策略

創新已經成為時代發展的主題，事業單位也需要積極創新績效管理的體系和模式，展示出績效管理的最大價值和作用，進一步推動事業單位改革和發展。

首先，事業單位應該創新管理體系，可以將信息技術滲透到績效管理中，采用大數據、云計算等載體，開發人力資源管理數據庫，從多個角度和領域收集信息，并進行分類，制定適合的績效管理體系；同時還可以擴大人才市場調研，系統分析人才市場的變化動態，為選聘人才奠定基礎；并從信息系統中，為員工搜集豐富的培訓和學習的資源，實現資源的共享，達到挖掘人才價值，優化人員結構，穩定人才的效果。

其次，在績效管理的過程中，還應該設置全面化以及系統化的考核措施，對員工的實際工作能力、技術技能、出勤率、創新能力等多個方面進行考核，通過對考核數據的匯總和分析，展示出員工在工作中的不足，并積極與員工進行交流，讓員工能夠主動糾正；同時人力資源還可以利用績效考核的結果和數據，為員工設置出針對性的教育和培訓的內容，比如：對于技術能力較低的員工，可以加大對其技術能力方面的培養，而對于思想道德素質較低的員工，可以通過在線平臺或者線下交流的方式，提高其思想認知，引導其能夠樹立正確的價值觀，并激發員工的工作熱情，鼓勵員工自我完善和自我學習。

此外，事業單位還應該設置獎懲制度，對工作積極性較高，工作能力顯著，并團結同事的員工給予精神以及物質等方面的獎勵，這樣就可以極大的提升員工的榮譽感與歸屬感，進而形成帶動效益，營造出良好的工作氛圍；同時還應該優化人才引進體系，在選聘中構建完善的選聘制度和人才結構模型，并擴大對人才選聘的渠道和范圍，對應聘人員的綜合素質要全面的考察和分析，并構建選聘監督小組，監督選聘工作，保證選聘工作能夠公開、高效的開展，選聘的人才能夠符合事業單位發展的需求。

個人見解補充

績效管理在事業單位的發展中發揮了舉足輕重的作用，事業單位必須要對其加以重視，投入相關的設備、軟件、人才以及資金等，滿足人力資源在績效管理方面的需要。

在開展績效管理工作的過程中，必須要實事求是，結合事業單位的實際情況以及發展的要求等因素，設置出適合的績效管理方案，防止照搬照抄或者盲目管理，展示出績效管理的個性化與針對性，進一步提高人力資源的水平。此外，在績效管理中還應該積極與員工進行交流，秉持“以人為本”的原則，站在員工的角度考慮問題，并為員工給予表達意見和建議的機會，讓員工能夠對績效管理提出參考意見，這樣就能夠優化績效管理的模式，切實提升績效管理的科學性；同時人力資源還應該不斷增強自身的專業素養與創新能力，這樣才能夠構建完善的績效管理體系。

結束語

新時期，事業單位的績效管理需要積極創新，滲透更多科技含量，將信息技術靈活的應用到績效管理中，提高績效管理的科學性與高效性。事業單位應依據績效管理的不足，構建出完善的管理體系，進而達到優化人員結構，穩定人才的效果；同時還應在績效管理過程中，創新管理思路和方式，積極與員工進行互動交流，明確員工工作狀態和不足，進而開展針對性教學和培訓，增強員工的技術技能及思想道德素質，營造和諧的工作氛圍。