重大疫情下延遲復工期間勞動者工資支付問題研究

吳 鼎，馬旭東 ，蔡瑞林

〔1.常州工業職業技術學院 經貿管理學院，江蘇 常州213000；2.江蘇常明（武進）律師事務所，江蘇 常州 213000；3.常熟理工學院 商學院，江蘇 蘇州215500〕

自2020年1月23日我國部分省份開始啟動一級響應以來，新型冠狀病毒肺炎就成為全國人民關注的焦點，各地紛紛采取各種措施防控疫情，救治被傳染的患者。為減少人員聚集、阻斷疫情傳播，國務院辦公廳將春節假期延長3天①，各地方政府也采取行政手段推遲企業復工日期②。至2020年2月10日，各地雖然陸續出臺了企業復工的要求和通知，但由于疫情嚴峻以及復工的要求難以達到，多數企業實際上并無法如期開工。此后疫情雖然得到很好的控制，但由于境外疫情逐漸蔓延，國內局部地區仍出現不同程度的疫情。受重大疫情的影響大量企業無法按時復工，延遲復工期間勞動者的工資支付問題成為社會關注的重點。國家人社部和各地方人社部門出臺了一些政策和規定（主要是對如何認定延遲復工期間、延遲復工期間勞動者工資如何支付等問題進行規定和解釋，以下稱“解讀意見”），但各地解讀意見存在較大分歧，不能系統科學有效地指導企業和勞動者妥善處理延期復工的相關問題。本文以新型冠狀病毒肺炎疫情為例，對重大疫情下延遲復工期間勞動者的工資支付問題進行探討，期望有利于緩解疫情導致的勞動關系矛盾。

一、疫情下延遲復工的現狀及成因分析

（一）因企業延遲復工

1.政府的行政行為直接導致企業延遲復工

如上海、江蘇、廣東等省份以行政命令的方式通知地區內企業在2020年2月9日24時之前不能復工②。國家電影局在2020年7月16日才發文通知低風險地區可在2020年7月20日后開始恢復電影院的開放[1]。這類延遲復工的原因直接來自政府的行政命令，不嚴格遵守可能會影響地區的疫情防控，政府對不履行的企業和負責人也會進行較為嚴厲的行政處罰[2]。對于政府行政命令導致的延遲復工，企業無法預見也不可避免和克服，必須根據疫情防控的要求嚴格執行政府的行政命令。

2.政府要求的復工條件客觀上無法達到

如常州市在疫情初期要求復工必須具備“四個到位”③，國家發改委和其他省市對防護物資也做出了相應的要求[3]。但當時市場上醫用防護物資緊缺是客觀事實，且在一定時期內難以采購足夠的防護物資，直至3月底防護物資短缺的現象才得以緩解。此前多數企業無法達到政府對防護物資的要求，出現了較長期間的延遲復工。

3.企業的主要負責人受到疫情的影響無法復工

個別企業管理者因感染新冠肺炎，或者是疑似病例被隔離，或者因接觸患者而被隔離，導致企業在一定期間內因無具體管理人員而無法開展正常生產工作，造成企業需延期復工或停產。

4.市場環境受疫情影響嚴重導致延遲復工

疫情對部分行業的影響較為嚴重且在一定期限內持續面臨經營困難，尤其是旅游業、娛樂業、餐飲業、幼兒培訓等行業。例如，春節期間西貝餐飲集團在全國59個城市擁有367家門店僅有5家門店正常營業[4]。受疫情影響嚴重的部分行業經營環境發生巨大變化，消費需求量大幅減少，企業為了減少損失而被迫延遲復工。

5.企業自身不愿復工

除了上述延遲復工的原因之外，還存在企業因自身的因素導致延遲復工的情形，如部分企業雖具備復工條件，但經營者出于對疫情的擔憂而采取觀望的態度，直至疫情風險解除后才通知員工復工。

（二）因個人延遲復工

1.因采取隔離措施導致延遲復工

本次疫情存在大量疑似病例和密切接觸者，這類群體需要根據情況采取不同程度的隔離措施。同時在疫情防控較為緊迫的時期，地方政府采取較為謹慎的態度，要求來自疫情嚴重區域的返程務工人員全部進行隔離，隔離期滿后檢查正常才可以參加工作。境外部分國家疫情仍較為嚴重，對來自境外疫情嚴重地區的人員入境后也需進行隔離。上述隔離導致勞動者暫時無法參加正常的工作從而出現延遲復工。

2.因交通限制無法返程

疫情發生初期部分地方政府為了控制疫情，對來自疫情嚴重的地區的人員采取了交通限制④，使得部分非本地區務工人員因交通受限無法按時復工；部分境外務工人員因所在地區疫情嚴重，航班等交通工具受到限制，也影響境外務工人員的出行，出現了無法按時復工的現象。上述交通管制行為以及類似情形，導致非本地區務工人員無法按時回到工作地，從而產生了延遲復工的現象。

3.因個人其他原因延遲復工

疫情期間人員流動存在較大風險，且存在無癥狀感染者，外出容易增加被傳染的幾率。出于安全的考量，部分年齡較大的勞動者可能就不愿外出務工或采取觀望態度，暫時不愿外出而導致延遲復工。另外還有部分務工人員因子女在家無人照管而被迫延遲復工。

二、延遲復工期間工資支付合理性的考量因素

對于延期復工期間的工資支付，在進行法律解讀或制定政策意見時應當考慮以下因素：

（一）遵守現行法律規定和基本原則

延遲復工期間的工資支付關系全國數億的勞動者，對工資支付的考量需要在現有法律框架內進行解讀，對法律尚未明確規定的內容需要進行審慎周密的論證，在符合現行法律原則的基礎上制定規范。法律法規的制定須嚴格符合程序要求，不能以疫情緊迫為由以明顯違法或越權的方式出臺解讀意見。本次疫情對中國的考驗不僅體現在抗擊疫情上，而且對中國的法律制度也是一次考驗，在危機時刻更需要恪守法律制度，促使社會盡快恢復秩序，減少疫情對國家帶來的不利影響。

（二）注重企業和勞動者之間的利益平衡

延遲復工必然會給企業和勞動者帶來損失，勞動者作為弱勢群體其權益應當予以格外的保護，但不能簡單機械地將風險全部要求企業承擔。企業和勞動者是一個共同體，企業面對疫情已經需要承擔較大的商業風險，在勞動關系上出現的風險也要求企業全部承擔并不是可取之策。如果單純地將責任的天平壓向企業，看似維護了勞動者的利益，但事實上只會增加企業破產的風險和用工關系的矛盾。在對法律的解讀中應當樹立利益平衡的理念，引導勞動者和企業共同采取積極的態度應對本次疫情所帶來的損失，在保證企業基本生存的基礎上維護勞動者的權益。

（三）細化導致延遲復工的原因

對延遲復工的原因應當予以細化，根據造成延遲復工的不同原因進行分類，依據現行法及其基本原則對造成的損失進行分擔。導致延遲復工的原因存在多種情形，有直接原因導致的，也有間接原因導致的；有因政府行政命令導致的，也有因市場環境導致的；有企業方面的原因，也有勞動者方面的原因。對于上述多種情形應按照一定的標準進行細化，根據不同情形進行解讀。一方面，可以為企業和勞動者提供較為明確的解釋意見，不至于出現雜亂無章的混亂局面；另一方面，可就不同情形提出更為適合的責任分擔方式，有利于公平合理地化解企業和勞動者之間的矛盾。

（四）引導和鼓勵企業和勞動者協商處理

本次疫情影響范圍較廣，涉及人員眾多，疫情緩解后可能出現的大量勞動爭議糾紛，從緩解各地勞動調解和仲裁機構可能存在的預期壓力以及維護社會穩定的角度考慮，應對可能出現的大量勞動爭議進行適當的分化處理。充分引導和鼓勵企業和勞動者在不違背現行法律的基礎上協商處理延遲復工帶來的工資支付問題，避免大量勞動爭議矛盾進入仲裁或訴訟程序，增加訴累且容易激化矛盾。

三、延遲復工期間工資支付的政策解讀

針對疫情導致的延遲復工期間工資支付問題，國家及各地人社部門出臺了一些解讀意見。國家人力資源社會保障部辦公廳在2020年1月24日的通知中指出：本次疫情導致企業停工或停產在一個工資支付周期內的，應支付正常工資；超過一個周期的，若職工提供了正常勞動，工資應不低于當地最低工資標準；職工未工作的，應支付生活費⑤。上海市人社局認為一直到2月9日都是休息日，企業對正常休息的勞動者按合同支付工資，對參加工作的勞動者安排補休或支付2倍工資，但對2月9日以后存在的延遲復工期間并未作出解釋⑥。廣東省人力資源和社會保障廳規定，在停工或停產30日內應支付正常工資，超過30天的按照新約定的標準支付工資，未工作的支付不低于地區最低標準80%的生活費⑦。北京市并未直接要求企業延遲復工，也未要求企業履行審批程序，只是根據企業自身行業不同采取靈活的彈性的方式安排工作⑧。北京市人社局認為，對受疫情影響經營困難的企業可以與勞動者協商調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式解決⑨。江蘇省未發布全省統一的政策意見，但江蘇省不同地方紛紛出臺了本地區的政策意見。其中蘇州市人社局認為，企業受疫情影響停工在30日內的支付正常工資，超過30日的，提供勞動的按照新約定的標準支付，未提供勞動的按地區最低工資的80%支付生活費⑩。無錫市人社局認為，企業受疫情影響停工在30日內的，支付正常工資，超過30日的，提供勞動的按照不低于本地區最低工資標準支付，未提供勞動的按地區最低工資的80%支付生活費?。常州市人社局認為，企業受疫情影響停工不具備復工條件在30日內的支付正常工資，超出30日的，不能復工的企業應按照本地區最低工資標準的80%支付生活費?。浙江省人力資源和社會保障廳的政策解讀與廣東省基本一致?。

對不同地區的政策解讀進行歸納，可以看出主要有以下幾方面意見：第一，國務院辦公廳延長的3天假期，各地的解讀較為一致，都認為是休息日，參加工作的勞動者如果不能調休按照2倍工資支付。第二，對2020年2月3日至2020年2月9日部分地區延遲企業復工的工資支付問題，國家人社部認為應按照正常標準支付工資。上海市人社局認為仍屬于休息日，參加工作的勞動者按照2倍工資支付，未參加工作的勞動者按照正常工資支付。廣東省人社廳、浙江省人社廳以及江蘇省蘇南三市人社局均認為未參加工作的應按照正常標準支付工資，其中常州市人社局認為在上述期間參加工作的勞動者也按照正常工資支付，其他省份和地區對按時參加工作的勞動者如何支付工資未做明確說明。北京市人社局未作明確解釋，建議企業和勞動者靈活協商。第三，對于2020年2月9日至實際復工日止的工資支付問題，國家人社部認為在30日內的支付正常工資，超出30日的，參加工作的勞動者工資不低于地區最低工資標準，未參加工作的勞動者發放生活費。廣東省人社廳、浙江省人社廳、江蘇蘇南三市人社局均認為在30日內的支付正常工資，超出30日的，廣東、浙江、江蘇蘇南三市人社部門認為未參加工作的應支付不低于最低工資標準80%的生活費，但對于參加工作的勞動者各地有所區別。無錫提出不低于最低工資標準，其他地區人社部門未作解釋。北京和上海人社部門未做出解釋。

四、對延遲復工期間工資支付解讀存在的不足

延遲復工期是指由于重大疫情的發生推遲企業復工的期間，2020年1月31日至2月2日是國務院對春節假期的延長，不宜認定為延遲復工期，各地解釋為休息日是合理的。但對于2020年2月3日以后的延遲復工期間以及在此期間工資支付問題，各地出臺了大量的解讀意見，對延遲復工期間的解釋存在較大分歧，各地人社部門對工資支付的解釋也是五花八門。分析上述列舉的各地解讀意見，主要存在以下幾方面的不足：

（一）解讀意見未區分延遲復工的原因

國家人社部及各地人社部門對延遲復工原因未予以說明，導致延期復工的原因可能是多方面的，如果對延期復工的原因不加區分地進行解釋，可能存在機械的“一刀切”的解讀，不利于對延期復工問題的解決。國家人社部解讀意見是基于1994年勞動部發布的《工資支付暫行規定》（以下簡稱《暫行規定》）第12條?關于停工期工資支付的規定，但《暫行規定》適用的前提是非勞動者原因造成的停工或停產，人社部的通知中并沒有將這個前提進行表述。人社部在通知中未提非勞動者原因這個前提，使得通知擴大了《暫行規定》的適用范圍。《暫行規定》屬于部門規章，人社部無權以部門通知的形式任意擴大對部門規章條文的解釋，且其解釋并沒有上位法作為依據，其解釋行為的合法性存在瑕疵。

即便可以適用《暫行規定》第12條，在疫情初期防控風險較高的時期，多數地方為控制疫情采取行政行為限制人員流動，如江蘇無錫、揚州、泰州④等多個城市分別限制非本地人口進入城市，如果企業符合當地復工條件，但大量外來勞動者無法按時返工而導致的停工或停產是不是認定為屬于勞動者原因？如果讓這些勞動者來承擔停工或停產的不利后果明顯不利于保護勞動者的權益。事實上多種原因都會導致企業停工或停產，人社部較為籠統的解釋并不能有效解決目前延遲復工導致的企業和勞動者之間的矛盾。由于人社部通知中出現的不合理的解讀意見，各地方人社部門在人社部解讀意見的基礎上又充分發揮了自身的創造力，出現各種不同的解釋，不僅未能使企業和勞動者對延遲復工期間工資的支付予以明晰，反而帶來了一定程度的混亂和誤解。

（二）解讀意見未考慮疫情的影響范圍

國家人社部和各地方人社部門的解讀意見發布日期均在疫情初期，此后一個時期我國確診病例大幅增加，全國各省市都受疫情嚴重影響。從2020年3月份開始疫情在全球范圍開始蔓延，直至2020年7月26日美國等國家確診人數仍在持續增加?。確診病例短時間大量增加是各級行政部門都無法預見的，雖然目前疫情已經得到有效控制，但部分地區受境外疫情影響仍出現新增病例的現象，因此疫情未來的發展也是難以預測的。

本次疫情的影響特點體現在以下幾方面：一是影響范圍覆蓋面廣。全國各個省份都有疫情發生，除最為嚴重的湖北省外，浙江、河南、廣東、江蘇、福建、山東以及直轄市都是受疫情影響較為嚴重的省份，西北部省份受影響較小，而受疫情影響嚴重的省份正是我國較發達且人口密度較大的省份。二是影響期間難預測。國務院作出延遲假期3天以及各地方延遲復工到2020年2月9日24時都是考慮到疫情的潛伏期不超過14天，希望在一個潛伏周期內減少人員流動控制疫情。但疫情的發展遠遠超出了最初的預計，2020年2月至3月受疫情影響國內大量企業處于停工狀態，2020年4月各地才逐漸放松限制開始復工復產。但境外疫情卻愈演愈烈，韓國、意大利、西班牙、英國、美國等相繼爆發疫情，且由于各國管控方式不一，部分國家和地區仍處于疫情高發期階段。受境外疫情的影響，近日在我國頻頻出現境外輸入病例，疫情管控仍需持續一段時期。三是疫情對不同行業的影響存在差異。部分行業受疫情影響較大，如旅游、酒店、餐飲等行業，部分沿海地區生產型企業因外來務工人員較多，受人員流動受阻的因素，受影響也較為嚴重。部分行業在疫情中受影響較小，個別行業受影響較大。

本次疫情期間很多企業都出現了較長的延遲復工期，東部沿海較發達省份因外來務工人員較多造成的影響更為嚴重。現階段受境外疫情影響，國際交流較多的城市受境外輸入病例的影響較為嚴重。對延遲復工期間工資支付的解讀意見應充分考慮本次疫情的影響范圍之廣、影響企業數量之多是前所未有的。應從宏觀視角著眼，盡量減少和避免企業和勞動者之間的矛盾激化，避免企業因無力承擔風險出現大范圍的裁員或破產[5]。政府應引導和鼓勵企業和勞動者共同面對困難共渡難關，對不同行業的企業應考慮區別對待，對受疫情影響較大的行業應當主動擔當政府應盡的責任，維持企業的生存底線。

（三）解讀意見的地區差異易增加社會不穩定因素

各地區人社部門作出解讀意見時需要考慮自身地區的特點，但在相臨近的區域，經濟發展較為類似的地區對遲延復工期間勞動者工資支付的解讀存在較大的差異，以及違背現行法律框架的任意解釋，可能導致勞動者與企業之間矛盾加劇，增加社會不穩定因素。

如上海人社局在新聞發布會中提出2020年2月3日至2020年2月9日是休息日，對參加工作的勞動者企業需要支付雙倍工資，未參加工作的按正常標準支付工資；廣東、浙江及江蘇蘇南三市僅將上述時間認定為延遲復工期，適用人社部的解釋規定30日內支付正常工資。北京市人社局建議企業與勞動者進行協商。鑒于上海市人社局的解釋，北京等其他地區的勞動者在與本地區企業協商時以上海人社局的解釋作為參照物，就很難與企業達成共識。假期的制定機構是國務院及其相關部門，上海市人社局沒有認定休息日的權利，其解釋也未有合法授權，所以其對休息日的解釋沒有法律依據。解釋不僅沒有帶來預期的社會穩定的局面，反而增加了上海地區企業與勞動者之間的矛盾[6]。

（四）部分解讀意見不符合法律基本原則

國務院人社部和廣東、浙江、江蘇蘇南三市都規定了30日支付正常工資，此后延期復工企業支付勞動者不低于本地區最低工資標準80%的生活費。上述解讀意見雖然對勞動者的基本生活給予了保障，但實質是將本次疫情導致的風險全部由企業承擔，違背了公平原則。本次疫情導致的延期復工很多是由于地方政府為控制本地區疫情而采取的行政命令或設定的復工標準企業難以達到，不同于一般的商業風險。企業可以根據自身的經驗對商業風險進行判斷，但對政府的行政行為是根本無法預見的，將無法預見的原因導致的延遲復工以及所產生的不利后果都由企業來承擔是顯失公平的。

以江蘇省常州市為例，常肺炎防控指[2020]24號文③對常州地區企業復工進行了較為細致的規定，其中要求企業在2020年2月9日后復工必須做到“四個到位”，其中第三項設施物資到位對于大多數企業而言基本不可能實現。當時醫療企業的物資基本都由政府統一支配，市場上根本無法采購到足量的醫用物資。對于一家100人的小企業，其每天正常生產12小時，只有4個小時使用期限的醫用口罩每天就需要300只，三天的儲備就是900只左右，即使企業此前做了準備工作儲備了900只口罩，三天后醫用物資消耗完后依然面臨停工的處境，因此在沒有足量醫用物資的前提下企業也不敢貿然開工。當時醫用物資短缺的現狀使得常州市政府的復工通知要求無法實現，大多數企業實質上并不能如期復工。其他部分省市在疫情初期的復工通知中也對防護物資進行了要求，2020年2月11日國家發改委新聞發布會也明確要求企業復工要為職工配發口罩等防護用品，但當時防護物品短缺在一定時期內是無法解決的，大多數企業實際復工的時間被拖延。由于不能滿足復工醫用物資要求的原因導致的企業停工或停產雖不是因政府直接行政行為導致的，但政府的復工標準使得絕大多數企業都無法達到，由此導致的延期復工損失全部由企業承擔，明顯不符合公平原則。

同時上述解讀意見對于部分復工的企業也存在執行的難題。部分企業儲備的防護物資雖然不能滿足全體職工的需求，但可以滿足部分崗位的復工需求，可以先要求部分崗位復工生產。但鑒于此前國務院人社部和廣東省、浙江省和江蘇省蘇南三市的解讀意見，在第一個月期間復工的勞動者獲得正常工資，不能復工的勞動者也獲得正常工資，出現了參加工作和不參加工作的勞動者都獲得相同報酬的現象。這一現象不符合勞動法同工同酬的基本原則，也容易增加甚至激化企業與勞動者之間的矛盾。

五、延遲復工期間勞動者工資支付的建議

延遲復工期間勞動者的工資支付應根據造成延遲復工的原因加以區分，依據不同的原因選擇應適用的法律。總的處理方式應遵循勞動糾紛處理協商優先的原則，引導和鼓勵企業和勞動者共渡難關。

（一）優先引導勞動者與企業協商處理

1.優先利用年休假折抵延遲復工期

企業和勞動者可優先協商以年休假折抵延遲復工期。工作滿一年以上的勞動者都可享受帶薪休假，帶薪假期根據工作年限5到15日不等?。在延期復工期間勞動者客觀上未提供勞動服務，用年休假折抵延遲復工期也不影響其工資收入；對企業而言，人力資源的成本并未顯著增加，采取年休假折抵延遲復工期可最大限度地減少企業和勞動者的損失。但折抵的前提應該建立在雙方協商的基礎上，應當尊重企業和勞動者的選擇權，不建議采取強制措施要求企業或勞動者必須采取折抵的方式。勞動者正常年休假可能安排外出活動，但現在的休息期間顯然不可能實現；對企業而言，員工年休假一般不影響企業正常生產經營，年休假折抵延遲復工期是否是最合理的選擇還需要其自身做出判斷。

2.生產恢復后以加班工時進行補償

對于因疫情影響暫時無法按時開工的企業，可以建議企業和勞動者協商對延遲復工期間的工資照常支付，在疫情過后以加班工時進行補償。可在每周的2天休息日中增加1個工作日進行補償，也可以適當增加每天的工作時間用于補償。但加班補償的時間不應超過法定加班時間的上限，應保障勞動者正常休息的權利，不得出現連續長期工作的情形。以加班工時進行補償的實質是調休，不存在1.5倍工資的情形。企業在停產期先行支付員工工資時，如流動資金存在較大的壓力，可先按一定比例支付，加班補償后再全額支付。建議和協助企業與勞動者協商達成補償方案，不宜采取強制措施要求必須遵守。

3.在不違背法律的條件下允許企業靈活用工

目前已經出現部分企業采取協商的方式靈活解決企業和勞動者工資支付的問題。對此應給予企業和勞動者創新自救的空間，允許企業和勞動者以協商的方式自行調整工作時間、工作崗位、工資待遇，如部分地區出現的共享員工[7]、居家辦公，協商的內容不得違背現行法律。但對靈活用工創新也需謹慎預防可能出現的風險，對靈活用工的工資標準應在不違反法律禁止性規范的基礎上尊重雙方的意愿。如共享員工需明確是重新訂立勞動合同還是人員借用，以及疫情解除后的處理方案。居家遠程辦公的效果和按時上班之間仍存在較大的區別，對工資的支付標準可根據實際情況予以調整。對于部分明顯不合適的創新方式應建議整改，如部分學校強制要求老師以直播方式授課明顯存在不妥。

4.可協商適用勞動合同中止

對上述建議都不能達成協商意見的情況下，允許企業和勞動者以協商的方式適用勞動合同中止。勞動合同中止雖未在勞動法中予以明確規定，但在部分地方性法規中進行了規定。《江蘇省勞動合同條例》?第26條、《山東省勞動合同條例》?第26條均對勞動合同中止進行了規定。協商適用勞動合同中止應建立在意思自治，即企業和勞動者協商一致的基礎上，雙方暫時停止履行勞動合同，待約定事由結束后重新履行，勞動合同中止協議應以書面形式為準。

（二）因不可抗力導致延遲復工的建議

對于因不可抗力導致延遲復工的情形，企業和勞動者通過協商的方式無法有效解決，可采取如下方式：

1.因不可抗力導致延遲復工可適用勞動合同中止

因不可抗力導致的延遲復工是企業和勞動者都無法預見和判斷的，同時對延遲復工這一現象也無法克服和避免，適用勞動合同中止主要出于以下幾方面考慮。

（1）符合不可抗力歸責標準。雖然勞動合同法未對不可抗力予以規定，但《民法總則》第180條第1款規定:“因不可抗力不能履行民事義務的，不承擔民事責任。法律另有規定的，依照其規定。”《合同法》第117條第1款規定:“因不可抗力不能履行合同的，根據不可抗力的影響，部分或者全部免除責任。”可見因不可抗力導致的無法履行合同時，履行義務一方應享有免責后果，勞動合同中遇到不可抗力情形時也應適用上位法對不可抗力的規定。對于不可抗力所產生的歸責后果，勞動者和企業應當是對等的，勞動者因被隔離或交通受阻等事由無法按期復工從而出現延遲復工時不應對延遲復工承擔責任，企業不能以曠工為由解除勞動關系；企業在遭遇不可抗力導致延遲復工時也不能要求企業為此承擔責任，不能要求企業繼續履行支付工資報酬的義務。

（2）符合公平原則。因不可抗力導致的延遲復工期間勞動者雖然未獲得工資報酬，但其實質上也未提供勞動服務，對勞動者而言并沒有受到實質的損害；企業未支付相應的勞動報酬，也無權要求勞動者履行復工的義務，對雙方而言都是較為公平合理的。

（3）符合雙方長期利益。企業和勞動者之間并非是對立的雙方，而是統一的共同體。不可抗力導致的延遲復工期間與企業和勞動者的勞動合同期間相比是暫時的，以長期發展的視角，在不可抗力的特殊情況下雙方應共同承擔不利后果。為了雙方合同目的的更好實現，共同克服短暫的困難，中止勞動合同是較為合理的解決對策。

綜上，對不可抗力導致的延遲復工適用勞動合同中止是較為合理的做法，江蘇、山東等地區在本地區的勞動合同規范中將不可抗力作為法定的勞動合同中止的情形也是較為合理的立法規范。對于因不可抗力適用勞動合同中止的情形，受到不可抗力影響一方應當及時對另一方予以通知，并承擔舉證責任。

2.勞動者被隔離導致延遲復工應適用現行法

因勞動者被隔離的情形雖屬于不可抗力的因素，但民法總則對不可抗力責任的認定中明確“法律另有規定除外”的歸責標準。根據《傳染病防治法》?，對隔離的人員應視為參加勞動并支付工作報酬。所以對因疫情原因導致被采取隔離措施，不論是在隔離點還是居家隔離，都應依照《傳染病防治法》的規定處理。如勞動者因疫情期間被隔離導致無法復工應適用視為參加勞動，企業支付工作報酬，但特殊情況下不應支付勞動者工作報酬，如因勞動者不遵守政府的防控措施導致被隔離的情形不應當支付隔離期間的勞動報酬。如企業負責人被隔離導致企業無法復工出現延遲復工期應適用不可抗力的情形，企業和勞動者如未能達成協商一致意見，應適用勞動合同中止，待企業負責人可以履行管理職責或新的管理人員履行管理職責時恢復勞動合同的履行。

（三）其他情形適用相關規定

對非不可抗力導致的延遲復工產生的原因可分為企業原因和勞動者個人原因兩類。企業因情勢變更在解除勞動關系之前的延遲復工期可適用《工資支付條例》第26條關于停工或停產的相關規定，因企業自身原因延遲復工的也可適用停工或停產的相關規定。在停工期內勞動者可以先享受一個月的正常工資，此后按照各地最低工資的80%予以支付。上述處理方式雖然符合現行法的規定，但延遲復工期間企業在銷售、成本等方面的損失程度遠遠超過勞動者的工資損失，再將人力成本的損失也由企業承擔，大量抗風險能力弱的小規模企業可能無法承受。皮之不存，毛將焉附。小微企業承載大量就業崗位，是包容性增長的基礎，對這類企業延遲復工期間工資支付在實踐中應酌情予以降低支付標準。建議采取柔性處理的方式，促進勞動者和企業之間的協商處理。避免一刀切的機械處理方式，導致小微企業直接出現破產清算。因勞動者個人導致延遲復工的原因如不屬于不可抗力的因素，也未能與企業達成協商意見，可按照企業規章制度和法律法規予以處理。

綜上所述，因重大疫情影響范圍較廣，對重大疫情導致的延遲復工勞動者工資支付問題應綜合考慮多方因素，均衡各方利益，避免解釋不當帶來的沖突和矛盾。國家人社部和各地人社部門面對重大疫情時對延遲復工期間勞動者工資支付的解釋還需完善和細化，應保持相對的統一，避免地區之間存在過大的差異。建議國家針對重大疫情出臺較為細致合理的解釋意見，讓企業和勞動者對上述問題有一個較為明確清晰的認識。

注釋

①《國務院辦公廳關于延長2020年春節假期的通知》（國辦發明電〔2020〕1號），發布日期2020年1月27日，內容是將春節假期延長至2020年2月2日。

②《上海市人民政府關于延遲本市企業復工和學校開學的通知》，發布日期2020年1月27日。要求本市區域內各類企業不早于2月9日24時前復工，特殊企業除外。《江蘇省政府關于延遲企業復工的通知》，發布日期2020年1月28日。要求省內各類企業不早于2月9日24時前復工，特殊企業除外。《廣東省人民政府關于企業復工和學校開學時間的通知》，發布日期2020年1月28日，要求本行政區域內各類企業復工時間不早于2月9日24時，特殊企業除外。

③常州市新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控應急指揮部《關于做好企業復工相關問題答復的通知》部分內容為：“一是防控機制到位。企業負責人必須現場指揮，建立企業內部疫情防控組織架構，做好企業復工方案，明確企業疫情防控應急流程、具體工作人員、工作職責，確保企業疫情防控工作主體責任落實。二是員工排查到位。全面排查所有員工，按照‘一人一檔’做好建檔篩查工作。三是設施物資到位。企業要做好口罩、測溫計、消毒水等疫情防控物資保障及發放工作，物資儲備不少于 3天用量；員工 500至 10000人的企業，按照每100人一間的標準單獨設置隔離間，10000人以上的不少于100間。企業要按照衛健委等相關部門制定的標準開展疫情防護和隔離工作。四是內部管理到位。確保每日監測上報員工身體狀況，督促員工佩戴口罩并做好個人防護，發現情況及時報告，采取處置措施，并加強員工下班后管理。做好企業集中生產線、住宿區、廠房等人員密集區疫情防控，做好場地的通風、消毒和衛生管理，做好隔離區管控。按規定加強安全、環保管理。”發布日期2020年2月5日。http://www.czjzaq.com/html/tztg/317.html.

④無錫市新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控應急指揮部 《關于進一步加強疫情防控期間外來人員流動管控的通告（第7號）》，發布日期2020年2月7日。內容如下：一、凡是沒有本市身份證件以及未在本市辦理暫住登記的人員，一律暫緩來錫；二、凡是未通過復工防控措施核查的企業，其外來務工人員一律暫緩來錫；三、對于來自湖北、浙江、廣東、河南、湖南、安徽、江西等疫情重點地區的外來務工人員，一律暫緩來錫。揚州市新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控工作指揮部辦公室《關于進一步加強疫情防控期間外來人員流動管控的通告》（揚控發〔2020〕69號），發布日期 2020年 2月 8日。主要內容為：“凡是沒有本市[含各縣（市、區）、功能區]居民身份證、不動產權證的人員，一律暫緩來揚；對于來自湖北、浙江、廣東、河南、湖南、安徽、江西等疫情重點地區的外來務工人員，一律暫緩來揚。”泰州市應對新型冠狀病毒肺炎疫情工作領導小組 《關于嚴格管控人員入泰的通告（第9號）》，發布日期2020年2月9日。主要內容為：“未申報者和非泰州市人員不能進入泰州。對于14天內到過湖北、浙江、廣東、河南、湖南、安徽、江西等疫情重點地區人員，一律暫緩來泰（包含持有本市居民身份證或不動產權證人員）。”

⑤人力資源社會保障部辦公廳 《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電 [2020]5號），發布日期2020年1月24日，部分內容為：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。”

⑥上海市人力資源和社會保障局《關于延遲企業復工相關問題權威解答》，發布日期2020年1月27日。

⑦廣東省人力資源和社會保障廳《關于積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情做好勞動關系相關工作的通知》，發布日期2020年1月25日。

⑧北京市人民政府《關于在新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間本市企業靈活安排工作的通知》，發布日期2020年1月31日。

⑨北京市人力資源和社會保障局《關于進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》，發布日期2020年1月31日。

⑩蘇州市人力資源和社會保障局《關于做好疫情防控期間人力資源和社會保障相關工作的通知》（蘇人保〔2020〕1號文），發布日期2020年 1月29日。

?無錫市人力資源和社會保障局《關于做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控有關工作的通知》，發布日期2020年1月27日。

?常州市人力資源與社會保障局《常州市春節假期和延遲企業復工期間勞動關系有關問答 》，發布日期2020年2月10日。

?浙江省人力資源和社會保障廳《關于積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情切實做好勞動關系工作的通知》（浙人社明電 〔2020〕3號）， 發布日期2020年 1月 28日。

?勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號），發布日期1994年12月06日。十二條為：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”

?百度疫情實時大數據報告，發布時間2020年07月26日。報告顯示：“截至2020年7月25日，美國當日新增確診病例75788例，累計確診病例4315709例，治愈 2061692例。 ”https://voice.baidu.com/act/newpneumonia/newpneumonia/?city=%E7%BE%8E%E5%9B%BD-%E7%BE%8E%E5%9B%BD.

?《職工帶薪年休假條例》（中華人民共和國國務院令第514號）第二條：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”發布日期2007年12月14日。

?《江蘇省勞動合同條例》第二十六條：“有下列情形之一的，勞動合同可以中止履行：（一）經雙方當事人協商一致的；（二）勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；（三）發生不可抗力致使合同暫時不能履行的；（四）法律、法規規定或者勞動合同約定的其他中止情形。勞動合同中止期間，勞動關系保留。中止履行的情形消失，仍具備繼續履行勞動合同條件的，應當繼續履行；不具備繼續履行勞動合同條件的，勞動合同終止。當事人繼續履行勞動合同的，勞動合同中止的時間不計入勞動合同期限。”

?《山東省勞動合同條例》第二十六條：“有下列情形之一的，勞動合同可以中止：（一）用人單位與勞動者以書面形式協商一致的；（二）勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；（三）因不可抗力致使勞動合同暫時不能履行的；（四）法律、法規規定的其他情形。 勞動合同中止期間，勞動關系保留，勞動合同暫停履行，用人單位可以不支付勞動報酬并停止繳納社會保險費。勞動合同中止期間不計算為勞動者在用人單位的工作年限。”

?《中華人民共和國傳染病防治法(2013修正)》（中華人民共和國主席令第5號）第41條第2款：“在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。”