企業激勵機制錯位指數構建及應用研究

盛明泉 任僑 鮑群

摘? ?要：激勵機制的建設與完善是企業實現高質量、可持續發展的重要保障。在統籌考慮薪酬激勵、股權激勵、晉升激勵、心理激勵四個維度的基礎上，構建了反映激勵機制錯位程度的綜合指數，并利用2012—2017年A股上市公司數據對該指數進行應用，旨在為完善企業激勵機制提供參考依據。研究發現，目前我國企業普遍存在激勵機制錯位現象，且錯位程度普遍較高;從激勵機制的具體內容來看，股權激勵與心理激勵錯位現象更為嚴重;從區域分布來看，東部地區上市公司激勵機制錯位程度要低于其他地區;從產權性質來看，民營企業激勵機制錯位程度要低于國有企業。此外，從錯位指數與公司績效的回歸結果來看，激勵機制錯位對企業價值、盈利能力、成長能力具有消極影響。

關鍵詞：激勵機制錯位指數;薪酬激勵;股權激勵;企業激勵機制

中圖分類號：F270.7? ?文獻標識碼：A? ?文章編號：1003-7543（2020）01-0146-13

我國經濟發展步入新常態后，增長動力逐漸由要素驅動向創新驅動轉變，人力資本發揮著越來越重要的作用。激勵機制作為公司治理的重要構件，是企業應對變革并維持競爭能力的核心要義。目前企業激勵機制雖然呈現穩步優化的趨勢，但受政策背景、經濟環境、社會文化、公司治理結構等多種因素的影響，其治理效果遠未達到理性預期。近年來，企業中的高管“天價薪酬”“零薪酬”“天量在職消費”以及員工激勵不足、激勵手段單一等現象，引發了社會各界對于企業當前激勵機制有效性的質疑。據調查顯示，多數公司激勵機制在運行過程中或多或少存在一些異常情況，具體表現為薪酬與真實業績敏感性較低、薪酬分配公平性不足、隱性激勵欠佳與長期激勵不足等?？梢哉f，激勵機制總體在一定程度上處于“錯位”狀態，而層出不窮的局部激勵問題正是其淺層表征。此種狀況不僅會導致激勵機制難以產生應有的治理效應，而且會引致實際激勵路徑與提升企業價值的預期目標背道而馳，因而亟待正視與改變。

國內外學者就企業激勵機制在公司治理中的重要作用已達成共識，但現有研究更關注于單項激勵方式的影響因素與經濟后果，而缺乏從系統的視角去審視與評價整體激勵機制的有效性[1]。事實上，發揮企業激勵機制的激勵與約束作用不能僅僅依靠單一的激勵舉措，而應該注重于各項激勵安排的組合協同效應。因此，系統全面地量化企業激勵機制的合理性，科學合理地還原激勵機制錯位的特征，對企業認識并評價已有激勵機制的效應，建立有益于自身高質量發展的激勵制度具有重要意義。

基于此，本文構建了包含薪酬激勵、股權激勵、晉升激勵、心理激勵四個維度的企業激勵機制錯位綜合指數，并將其應用于2012—2017年的A股上市公司，進而對微觀企業激勵機制的運行狀況進行分析與研究。本文的貢獻在于：其一，科學構建激勵機制錯位指數，從而客觀反映企業激勵機制的實施狀況及其存在的問題，有利于企業有效識別和關注激勵機制錯位現象，豐富激勵機制相關文獻。其二，基于上市公司的微觀數據對激勵機制錯位指數加以應用，進一步考察宏觀分配制度的微觀作用效果，有利于客觀反映現有收入分配政策的優點和問題，為政策體系調控提供參考。

一、理論分析與文獻梳理

根據委托-代理理論，生產的剩余控制權與剩余索取權不對應時，不可避免地會發生效率損失。此時需要建立合理的激勵機制激勵并約束高管及員工的行為，以減少資源配置過程中的效率損失，提升企業價值[2]。然而，企業激勵機制在實際運行中時常發生扭曲，有悖于預期目標，不僅不能激發代理人的工作熱情，反而催生了其犧牲企業利益的自利投機行為。Grundy等研究發現，最大化自身薪酬的動機使得管理層為了迎合投資者情緒而增加投資[3]。劉銀國等指出，在實施了股權激勵計劃的公司中，管理層會為了達到行權業績條件而采取盈余管理手段[4]。究其原因，除了無法克服的信息不對稱與利益訴求不一致以外[5-6]，激勵扭曲也與企業激勵機制設計所面臨的復雜情境與實際施行過程中的偏差有關。實際上，現實中的激勵契約往往是有限條件下的折中選擇，因而激勵機制設計并不完善且缺乏強度調節。具體而言，一方面，激勵機制作為一個復雜的系統，需要多項激勵方式的協同配合才能產生預期的激勵作用，單一的激勵舉措會由于無法涵蓋所有影響代理人行為的因素[7]而難以實現激勵相容。另一方面，在激勵機制并不健全的情況下，企業對于現有激勵措施也并未掌握好激勵的強度，存在效率低下的問題[8]，并最終引致激勵效應的扭曲。在此，我們將企業激勵機制所呈現的這種結構失衡、運行失調的狀態界定為整體錯位狀態。

已有文獻大多關注的是具體激勵措施對企業的影響效應。有研究表明，薪酬激勵、股權激勵、內部薪酬差距等激勵制度的安排在緩解代理問題、促進企業創新與提升企業績效等方面具有積極影響[9-10]。但與此同時，超額薪酬、在職消費、股權激勵不足以及薪酬欠缺公平性等問題的存在降低了企業運營效率，為企業價值提升帶來了負面影響。例如，羅宏、黃敏、周大偉的研究表明，經理人會利用政府補助獲得超額薪酬，謀取私利[11];張興亮等研究了非CEO高管患寡還是患不均的問題，發現其更在意的是薪酬公平性而不是薪酬總量[12]。由于這些研究更多關注的是單項激勵措施的治理效應，缺乏對于企業激勵機制整體運行特征與狀態的重視，在一定程度上忽視了激勵機制的整體性和系統性。事實上，激勵機制各組成部分之間并不是相互獨立的，其內在關聯能夠顯著影響激勵的有效性。因此，針對單項激勵方式的研究結論有時大相徑庭，在一定程度上阻礙了對激勵問題的深入探究。

在激勵領域的研究逐漸陷入困境之時，學者們開始關注激勵方式的組合協同效應，認為多種激勵方式間存在交互作用，而單一激勵安排會受到激勵機制交互效應的影響。目前，已有文獻研究各項顯性激勵措施之間的互補效應。Benmelech等指出，股權激勵與薪酬激勵相結合才是最佳的高管激勵安排[13];徐寧、徐向藝同樣認為，股權激勵與薪酬激勵等激勵方式的組合激勵效應有利于企業進行技術創新[14]。從研究方向的轉變可以看出，激勵機制作為一個復雜的系統，需要各激勵子契約的協同配合才能產生預期的激勵作用[15]，僅僅考察單一的激勵方式難以深入理解企業整體激勵機制在公司治理中所發揮的系統性作用。因此，客觀精確地量化企業激勵機制的有效性，科學合理地評價企業激勵機制的錯位程度，對企業激勵機制效應進行分析與評價，進而制定和優化適合其高質量發展的激勵制度安排具有實際意義。基于上述分析，在借鑒參考相關研究成果的基礎上，本文嘗試運用層次分析法，在綜合薪酬激勵、股權激勵、晉升激勵、心理激勵維度的基礎上構建反映企業激勵機制有效性的指標體系并估算激勵機制錯位指數。此外，本文也將錯位指數應用于上市公司，力求全面系統地刻畫與分析激勵機制錯位現象，從而為企業建立科學有效的激勵機制提供參考依據。

二、激勵機制錯位指數的構建

目前，我國企業已形成多種激勵契約并存的激勵機制體系，其中高管激勵手段較為豐富，而員工激勵手段較為單一且激勵水平較低。構建一套科學合理的激勵機制錯位指數的重點在于綜合反映出激勵機制的健全度與激勵安排的合理化水平。在借鑒相關研究成果的基礎上，以激勵機制相關理論為指導，結合現有數據的可得性，本著層次分明、內容全面、重點突出的理念[16]，本文構建了一套反映企業整體激勵機制錯位程度的綜合指標體系。該評價體系側重于激勵機制的系統性，包含管理層激勵與普通員工激勵、顯性激勵與隱性激勵、長期激勵與短期激勵指標。具體而言，該綜合指數由四個維度的指標組成：薪酬激勵維度、股權激勵維度、晉升激勵維度、心理激勵維度。指數體系共包括1個一級指標、4個二級指標、15個三級指標，其中，1個一級指標是激勵機制錯位指數。在確定具體指標后，運用層次分析法賦予各指標對應的權重，進而構造指數模型，合成激勵機制錯位指數。相關指標及計算公式如表1（下頁）所示。

（一）指標內容描述

1.薪酬激勵維度

薪酬激勵維度旨在反映企業的貨幣薪酬激勵的狀況，這里選取了管理層薪酬、普通員工薪酬、高管超額薪酬、在職消費、領取薪酬的董事與監事的比例5個分類指標。其中，薪酬的絕對量是最直接有效的激勵手段之一，而超額薪酬則反映了薪酬水平與企業業績的偏離程度。當超額薪酬較大時，薪酬的業績敏感性較低，薪酬激勵的效果較差。在職消費作為一項隱性薪酬，合理部分可以充當貨幣薪酬的補償，有益于員工開展常規工作;超額部分由于包含過量自娛性消費，是高昂代理成本的表現。此外，實際領取薪酬的董事與監事比例能夠折射出薪酬激勵機制的某些缺陷，一定程度上反映出薪酬激勵的狀態[17]。公司董事與監事的大部分零薪酬行為事實上并不是真正地不領取任何薪酬，他們可能在母公司、關聯企業、政府部門等其他機構獲取薪酬。因而，零薪酬的董事與監事的收入可能并不低，并且可以規避承擔公司業績變動的風險。此種現象將導致薪酬與業績存在一定程度的脫節，薪酬的業績敏感性有所降低。

2.股權激勵維度

股權激勵維度旨在反映企業給予管理者的股權激勵的狀況，這里選取了董事持股比例、監事持股比例、高管持股比例3個分類指標。實踐中，越來越多的企業開始嘗試通過授予管理者一定的股權來削弱其短視性，以期實現激勵相容[18]。股權激勵能夠最大程度照顧管理者和股東的利益，以約束代理人行為并激發工作熱情，從而提升企業業績[19]。然而，我國股權激勵發展的時間較短，加之特殊的產權性質，絕大多數企業管理層持股比例較低，其更多地產生約束作用，而激勵方面的功能往往乏善可陳。借鑒已有研究成果，采用管理層持股比例來衡量企業股權激勵程度。

3.晉升激勵維度

晉升激勵維度旨在反映企業內部晉升激勵強度的狀況，這里選取了高管年齡、管理層內部薪酬差距、管理層與普通員工薪酬差距3個分類指標。關于晉升激勵，現有研究主要集中于探究企業內部薪酬差距的激勵效應，多數研究支持其對于企業績效具有積極影響。晉升激勵效應能否發揮取決于員工對于未來的職業發展是否具有較高期望以及職位晉升能否帶來具有吸引力的切實利益。薪酬差距能夠反映職位晉升所帶來的利益獎勵差距，差距越大則吸引力越大，從而可以激發員工的進取心與積極性，是企業晉升激勵的直接表現。但當員工處于不同的職業發展階段時，晉升激勵效應會存在顯著差異。職業生涯預期理論指出，當經理人處于職業生涯早期時，對于未來職業生涯的預期將激勵其勤勉工作，但是隨著職業生涯漸進尾聲，晉升激勵效應會逐漸消減[20]。高管年齡在一定程度上反映了職業生涯預期，同樣也能反映企業晉升激勵的現實狀況。

4.心理激勵維度

心理激勵維度旨在反映組織滿足成員隱含且無形的心理契約的狀況，這里選取了管理層外部薪酬差距、普通員工外部薪酬差距、職工薪酬財務公平性、普通員工薪酬財務公平性4個分類指標。根據心理契約理論，員工與組織間的心理期望包括員工對于工作環境、價值認同、發展機會、安全與歸屬等多項潛在預期。已有研究表明，企業職工的公平性需求是心理契約中較為敏感的部分，職工對于分配不公正的感知容易導致心理契約破裂，從而對企業的各項行為均進行負面評價[21]，使得組織難以施展并推進激勵舉措。因此，綜合考慮管理層和普通員工兩個層面，選取薪酬分配的公平性作為反映心理激勵的指標，主要包含外部薪酬差距與薪酬分配的財務公平性兩大類指標。

（二）錯位指數測算

1.設置權重

本文運用層次分析法確定激勵機制指標體系中的二級指標與三級指標的權重[22]。具體步驟如下：首先，實地走訪管理學教授、企業高管，通過現場咨詢與專家打分的方式，得出各個專家對各具體指標的相對重要性判斷，并據此構建6組比較判斷矩陣;然后，檢驗矩陣組是否滿足一致性判斷標準，對于滿足標準的直接采用，而未滿足標準的進行相應調整，再運用方根法得出6組指標權重;最后，對這6組指標權重進行算術加權平均，得出4個二級指標及15個三級指標的具體權重。指標權重如表2所示。

2.計算指標得分

錯位指數是以企業各項激勵安排偏離理論優化方向的程度來衡量激勵機制總體的錯位水平，因而按照具體指標的理論改進方向確定其得分的計算公式。具體而言，當指標數值越高意味著越偏離有效的激勵設計時，則采用第一個公式;當指標數值越高意味著越接近有效的激勵設計時，則采用第二個公式。此外，考慮到行業異質性的影響，指標得分的確定均以行業水平為參照。計算公式具體如下：

其中：Vi是指企業當年第i個指標的原始數據，Vmax是指同行業所有公司第i個指標的最大原始數據，Vmin則是最小原始數據。

3.合成錯位指數

在計算出各個企業具體指標的得分后，合成激勵機制錯位指數，即將指標得分與確定的指標權重分別匹配相乘再匯總。舉例而言，管理層薪酬指標的權重為15.30%，假設某企業的管理層薪酬經上述計算后得分為100，則用于合成錯位指數的得分即為15.30。以此方法依次計算15個三級指標的分數，在此基礎上合成4個二級指標，最終得出該企業本年度的激勵機制錯位指數。計算公式具體如下：

其中：DI是企業激勵機制錯位指數，其數值越大，錯位程度越大;模型中weighti為各具體指標對應的權重;Si為各項具體指標的得分。

三、激勵機制錯位指數的實證分析

（一）激勵機制錯位指數總體描述

為檢驗激勵機制錯位指數的合理性與實用性，本文選取了我國非金融類A股上市公司2012—2017年的相關數據對激勵機制錯位指數進行測算，并對其進行統計分析。剔除含有缺失值的樣本后，最終確定了2146家公司用于研究。利用錯位指數模型對具體指標與其權重進行合成后，得到9229個樣本的激勵機制錯位指數①。我們對激勵機制錯位指數進行了基本的描述性統計，具體情況如表3所示。激勵機制錯位指數平均值為73.92，中位數為79.07，樣本的標準差為13.05。從中可以看出，我國上市公司激勵機制錯位程度整體偏高，需要進行矯正與完善。從激勵機制的四個方面來看，薪酬激勵錯位程度最低，錯位指數平均為42.57，其中薪酬的絕對量水平錯位程度較高。晉升激勵與心理激勵的錯位指數平均值分別為75.38、76.66，可以看出上市公司員工晉升的薪酬層級差距不足，并且對員工的公平性感知關注不夠。股權激勵錯位指數均值最高，為85.17，錯位程度嚴重，上市公司股權激勵有待優化。此外，股權激勵與薪酬激勵錯位指數的變異系數分別為0.282、0.275，明顯高于晉升激勵與心理激勵的0.181、0.195，表明股權激勵與薪酬激勵錯位程度的差異度明顯高于晉升激勵與心理激勵。

（二）激勵機制錯位狀況分析

1.錯位指數整體分布水平分析

如圖1（下頁）所示，錯位指數分布的高峰向右偏移而長尾向左延伸，整體呈現左偏態分布。具體而言，指數分布集中于60.87～86.97區間，也就是均值左右1個標準差的范圍內，占據總樣本的81.04%。其中，60%以上的企業分布于73.92～86.97區間。此外，在均值左右2個標準差范圍的企業高達92.96%，且游離于均值左右3個標準差范圍外的企業僅占1.41%。這些說明，激勵機制錯位指數普遍偏高且分布不均勻。

2.錯位指數的時間趨勢分析

2012—2017年，企業激勵機制錯位指數的平均值波動較小，徘徊于73～75之間;中位數變化情況與其類似，處于78～80區間?？梢姡顧C制所存在的問題在這期間并未得到應有的重視與相應的改進。值得注意的是，指數的標準差呈現緩慢下降趨勢，從13.52下降到11.88。此外，隨著最小值的上揚，錯位指數極差總體有所縮小。這表明隨著時間的推移，企業間激勵機制錯位程度的差異程度有所降低，具體如圖2所示。

3.錯位指數分行業分析

就激勵機制錯位指數的行業分布而言，衛生和社會工作，科學研究和技術服務業，信息傳輸、軟件和信息技術服務業錯位指數較小，錯位程度較低，依次為61.62、63.43、67.50。房地產業，交通運輸、倉儲和郵政業，電力、熱力、燃氣及水生產與供應業錯位指數較大，錯位程度較高，依次為81.45、80.01、79.42。就激勵機制錯位整體狀況而言，行業間存在一定的差異。衛生和社會工作、科學研究和技術服務業、農林牧漁業行業內差異較大，變異系數分別為0.459、0.263、0.203。租賃和商務服務業，信息傳輸、軟件和信息技術服務業，電力、熱力、燃氣及水生產與供應業行業內部差異較小，變異系數分別為0.091、0.010、0.103（見表4，下頁）。為了檢驗各行業激勵機制錯位指數均值差異的顯著性，這里進行了方差分析，結果顯示，行業間的指數均值差異在1%的水平上顯著。

4.錯位指數分區域分析

就激勵機制錯位指數的區域分布而言，東部地區最低，西部與中部地區次之，東北部地區最高，分別為72.70、76.04、76.52、77.15（見表5）?？梢钥闯觯龞|部區域外，其他三個區域上市公司激勵機制錯位的平均程度相差并不大，這可能與區域間經濟發展水平與市場化程度差異有關。東部地區錯位指數極差與標準差分別為90.68、13.50，均高于其他地區。這表明東部地區上市公司的激勵機制錯位程度差異更大。具體來看，東部地區上市公司在薪酬激勵、股權激勵、晉升激勵、心理激勵四方面均優于其他地區。此外，除股權激勵以外，其他激勵方式錯位程度的差距相對較小，亦即東部地區與其他地區上市公司激勵機制錯位程度的差異主要源于股權激勵水平的差距。需要說明的是，方差分析結果顯示，不同區域指標得分的均值差異具有顯著性。

5.錯位指數分產權性質分析

從產權性質來看，民營企業錯位指數平均值為69.49，低于國有企業的80.94（見表6），民營企業激勵機制錯位程度明顯低于國有企業。這可能與國有企業的激勵措施受到更多限制以及更注重政治晉升激勵有關。從錯位指數的極差與標準差來看，民營企業分別為92.50、14.31，與國有企業的76.53、5.75存在顯著差異，表明民營企業激勵機制錯位狀況差異更大。具體來看，國有企業僅心理激勵指標得分均值低于民營企業，其他指標得分均值均高于民營企業，其中均值差距最大的是股權激勵指標。這表明國有企業在薪酬激勵、股權激勵、晉升激勵方面均有待優化，而民營企業應當關注員工對于薪酬分配的公平性感知。需要說明的是，為了檢驗均值差異是否顯著，這里進行了均值差異檢驗，結果顯示，各指標的均值差異均在1%的水平上顯著。

四、進一步研究：激勵機制錯位指數與公司績效

進一步地，我們利用錯位指數來檢驗激勵機制錯位對企業績效的影響效應，將該指數與反映企業價值、盈利能力、成長能力的各個變量分別進行回歸分析。首先，對上述樣本企業進行如下篩選與整理：剔除ST、*ST類上市公司樣本;剔除金融、保險類上市公司;剔除行業數據、主要財務數據缺失的公司;刪除資產負債率大于1的異常樣本。最終確定樣本為1519家，6年共6015個觀測值。其次，參考相關研究，選用托賓Q值來衡量上市公司的長期價值，選用總資產收益率與凈資產收益率來衡量盈利能力，選用營業收入增長率來衡量成長能力。為了準確反映激勵機制錯位對企業績效的影響，引入如下控制變量：公司規模、資產負債率、成立年限、企業產權性質。此外，還控制了地區、行業與年度變量，各變量定義如表7（下頁）所示，變量的描述性統計結果如表8所示。最后，采用如下模型進行回歸分析，其中被解釋變量（Performance）依次用反映公司價值、盈利能力、成長能力的變量替換，而解釋變量（DI）即為上文合成的激勵機制錯位指數。

Performanceit=α0+α1DIit+α2Levit+α3Sizeit+α4Soeit+α5Ageit+εit

具體實證結果如表9所示。從列（1）回歸結果來看，上市公司的激勵機制錯位指數對企業價值產生顯著影響，回歸系數為-0.0051，且在5%的水平上顯著，這表明企業激勵機制錯位會負面影響企業價值。從列（2）、（3）的回歸結果來看，激勵機制錯位指數與總資產收益率、凈資產收益率的回歸系數均為負，且在1%的水平上顯著，說明激勵機制錯位程度的減輕將有益于提升企業盈利能力。從列（4）來看，激勵機制錯位指數對成長能力即營業收入增長率產生負向影響，且在1%的水平上顯著，說明激勵機制錯位不利于企業成長?？傮w而言，激勵機制錯位對企業價值、盈利能力、成長能力均會產生一定的消極影響。

五、研究結論與政策建議

本文運用層次分析法構建了涵蓋薪酬激勵、股權激勵、晉升激勵、心理激勵四個維度的綜合指數，并利用2012—2017年的A股上市公司數據對該指數進行應用，旨在系統全面地衡量企業激勵機制錯位程度，合理還原激勵機制當前的運行特征與不足之處。理論上，完全有效的激勵契約并不存在，因而激勵機制的建設事實上是通過不斷修正錯誤與彌補缺陷的嘗試來無限趨近完善的。因此，企業可能無法達到最優的激勵設計，而以此為標準開展激勵評價并不具有可操作性。鑒于此，本研究從激勵機制背離相對有效的制度安排的角度對公司激勵機制狀況進行了分析與評價，客觀反映了其實際情況與所面臨的挑戰，從而對完善企業激勵機制體系建設、提升企業公司治理水平、促進企業高質量發展具有借鑒意義。在對激勵機制錯位指數進行基礎性分析后，本文得到如下結論：目前我國企業激勵機制普遍存在錯位現象，整體錯位指數偏高;隨著時間的推移，企業間激勵機制錯位程度的差異度有所降低;從激勵機制的具體內容來看，股權激勵與心理激勵錯位現象更為嚴重;從區域分布來看，東部地區上市公司激勵機制錯位程度低于其他地區上市公司;從產權性質來看，民營企業激勵機制錯位程度低于國有企業。此外，激勵機制錯位對企業盈利能力、成長能力、企業價值均會產生一定的負面影響。

從考察企業激勵機制狀況開始，通過梳理與總結關于激勵理論方面的文獻，我們認為公司存在激勵機制不健全以及部分激勵措施實施不當的問題，即激勵機制總體存在錯位現象。在此基礎上，基于對現有激勵方式基本面的把握，我們通過對比同行業不同公司的激勵舉措，大致估算出當前企業激勵機制錯位程度，并分析了錯位現象的基本特征。依據對于企業激勵機制狀況的認識與理解，我們認為，企業至少可以從以下方面進行改進：

第一，激勵機制設計與“人”這一核心要素息息相關，是影響企業持續競爭能力的關鍵制度安排，因而企業應當充分關注并重視激勵機制運行中出現的錯位問題。進一步地，企業應當對錯位問題具有準確認知，而這建立在關于單項激勵手段的效應與局限的把握之上，換言之，企業應意識到只有真正建立起涵蓋多維度激勵因素的立體制度體系，才能充分發揮激勵機制的組合協同效應。有活力的激勵機制應當做到長期激勵與短期激勵相結合、顯性激勵與隱性激勵相結合。

第二，定期評估激勵機制運行效果與效率，切實發揮激勵機制的長效作用。具體而言，應及時調整激勵組合方案，糾正不當激勵方式，并豐富激勵機制的內涵元素。例如，企業可以加強對于超額薪酬與過度在職消費的控制，采用員工持股計劃改善員工激勵方式單一的問題，或者重新設置業績型股權激勵的行權條件等。企業可以通過與行業中內部治理設計完善、運作高效企業的對比，來確定激勵機制改進的方向與程度[23]。企業還可以借助第三方機構的力量，讓其獨立客觀開展激勵機制評價，充分發揮專業機構在企業激勵機制優化過程中的評價及引導作用。

第三，激勵機制內置于組織架構之中，與內部控制制度、管理風格、企業文化緊密相關，適宜的激勵機制應當充分結合企業經營管理的特點。因此，企業在糾正激勵機制錯位時，應當注重激勵設計的異質性與施行的具體情境。

參考文獻

[1]方政，徐向藝，陸淑婧.上市公司高管顯性激勵治理效應研究——基于“雙向治理”研究視角的經驗證據[J].南開管理評論，2017（2）：122-132.

[2]田原，王宗軍.“系列契約”理論背景的企業經營者激勵要素判別[J].改革，2011（6）：147-151.

[3]GRUNDY B D， LI H. Investor sentiment， executive compensation， and corporate investment[J]. Journal of Banking and Finance， 2010， 34（10）： 2439-2449.

[4]劉銀國，孫慧倩，王燁，等.業績型股權激勵與盈余管理方式選擇[J].中國管理科學，2017（3）：49-58.

[5]常濤，廖建橋.基于博弈論視角的團隊知識共享激勵機制研究[J].軟科學，2009（4）：92-95.

[6]KERR S. On the folly of rewarding for a， while hoping for b[J]. Academy of Management Journal， 1975， 18 （4）：769-783.

[7]張巍.激勵為什么失效——理論、實踐及啟示[J].管理科學，2006（4）：22-28.

[8]BELLOC F. Corporate governance and innovation： A survey[J]. Journal of Economic Surveys， 2011 （1）： 1-37.

[9]BALSAM S， HARRIS E E. The impact of CEO compensation on nonprofit donations[J].Accounting Review， 2014， 89（2）： 425-450.

[10]谷豐，張林，張鳳元.生命周期、高管薪酬激勵與企業創新投資——來自創業板上市公司的經驗證據[J].中南財經政法大學學報，2018（1）：146-156.

[11]羅宏，黃敏，周大偉，等.政府補助、超額薪酬與薪酬辯護[J].會計研究，2014（1）：42-48.

[12]張興亮，夏成才.非CEO高管患寡還是患不均[J].中國工業經濟，2016（9）：144-160.

[13]BENMELECHE， KANDEL E， VERONESI P. Stock-based compensation and CEO（dis） incentives[J]. Quarterly Journal of Economics， 2010， 125（4）：1769-1820.

[14]徐寧，徐向藝.技術創新導向的高管激勵整合效應：基于高科技上市公司的實證研究[J].科研管理，2013（9）：46-53.

[15]徐向藝，陸淑婧，方政.高管顯性激勵與代理成本關系研究述評與未來展望[J].外國經濟與管理，2016（1）：101-112.

[16]中國上市公司內部控制指數研究課題組.中國上市公司內部控制指數研究[J].會計研究，2011（12）：20-24.

[17]楊德明，趙璨.媒體監督、媒體治理與高管薪酬[J].經濟研究，2012（6）：116-126.

[18]張濤，郭瀟.高管薪酬契約與融資約束研究——基于我國滬深A股上市公司的經驗數據[J].經濟與管理評論，2018（1）：96-107.

[19]劉柏，盧家銳.股權激勵、過度自信與公司業績——基于盈余管理“噪音”的視角[J].云南財經大學學報，2019（8）：88-101.

[20]盛明泉，汪順，鮑群.國有企業高層管理人員職業生涯預期與企業風險關系研究[J].管理學報，2018（11）：1647-1654.

[21]林忠，金星彤.組織公正、心理契約破裂與雇傭關系：基于民營企業樣本的實證研究[J].中國軟科學，2013（1）：125-134.

[22]申志東.運用層次分析法構建國有企業績效評價體系[J].審計研究，2013（2）：106-112.

[23]逯宇鐸，杜小飛.市場化改革與企業成本加成：異質性與影響機制[J].改革，2019（5）：147-158.

Research on the Construction and Application of Dislocation Index of Enterprise Incentive Mechanism

SHENG Ming-quan? REN Qiao? BAO Qun

Abstract： The improvement of the incentive mechanism is an important guarantee for enterprises to achieve high-quality and sustainable development. This paper builds a comprehensive index reflecting the degree of dislocation of incentive mechanism，which is based on the four dimensions of salary incentive， equity incentive， promotion incentive and psychological incentive. We also apply it to the A-share listed companies between 2012 and 2017 for basic analysis， which aims to provide a reference for improving the incentive mechanism of the enterprise. The study found that the current dislocation of incentive mechanism is widespread in Chinese enterprises， and the degree of misplacement is generally high. From the specific content of incentive mechanism， the phenomenon of equity incentive and psychological incentive is more serious; from the perspective of regional distribution， the dislocations of incentive mechanism of listed companies in the eastern region are lower than other regions; from the perspective of property rights， the degree of dislocations of private enterprise incentive mechanism is lower than that of state-owned enterprises. In addition， from the regression results of dislocation index and company performance， the misplacement of incentive mechanism has a negative impact on corporate value，? profitability and growth ability.

Key words： dislocation index of incentive mechanism; salary incentive; equity incentive; incentive mechanism of enterprises

基金項目：國家社會科學基金重點項目“激勵機制錯位與企業全要素生產率研究”（18AJY014）;安徽省高校自然科學研究重大項目“企業全要素生產率提升視域下的激勵機制優化研究”（KJ2018ZD043）。

作者簡介：盛明泉，安徽財經大學會計學院教授、博士生導師（兼）;任僑，安徽財經大學會計學院研究生;鮑群，安徽財經大學會計學院副教授。