關于中小企業現代化人力資源管理體系構建的若干思考

葛麗萍　劉章

[摘 要] 在當前激烈而又嚴峻的社會競爭形勢下，人力資源是中小企業賴以生存和發展的基礎。為了應對當前時代的發展背景，建立科學的人力資源管理體系是中小企業立足社會的必然趨勢。企業的管理者要明確手下職員的工作需求，堅持以人為本的管理原則，制定合理的獎懲制度，以此激勵崗位人才的工作熱情，打擊消極人員的惰性心理。文章通過分析當前中小企業在人力資源管理中的弊病，探討中小企業職員的年齡分布與工作需求之間的聯系，提出建設人力資源管理體系的有效措施，為中小企業的穩定發展提供良好的幫助。

[關鍵詞] 中小企業;人力資源;管理體系;以人為本

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2020.01.091

時至今日，社會經濟的增長幅度日新月異。中小型企業在時代的背景下如雨后椿芽一般層出不窮，又因為經受不住同行的競爭挑戰在市場中曇花一現。為了更好地應對社會競爭的壓力，中小企業必須從管理的根源上尋求改革，即用更科學的方式對職工人員創建管理制度。人力資源的管理體系對中小型企業的發展至關重要，如果沒有高端人才的開拓創新，基層員工的兢兢業業，中小型企業就會失去賴以生存的土壤。所以，為了維護中小企業的可持續發展，現代化人力資源管理體系的構建勢在必行。

1 中小企業構建現代化人力資源管理體系的意義

1.1 凝聚企業的向心力

中小型企業若是想要更好地在社會中迸發活力，就要凝聚企業的向心力，上下員工同心同力，才能促進企業的發展。如果企業一團散沙，旗下員工心思迥異，只為了各自的利益而工作。那么這樣的企業只能淪為員工們利用的工具，或者跳槽的平臺，遲早要在競爭中被淘汰。當企業建立了科學的人力資源管理制度，企業的領導人可以在人員管理制度的觀察下明確各員工的真實工作情況。由此可以果斷去偽存真，淘汰有異心的職員，將愿意為企業無私奉獻的員工集中起來，讓企業形成一個整體，大家為一個共同的企業發展目標勤奮工作。這樣即使企業在發展中遇到難關，也能在良好的團隊向心力的幫助下，凝聚集體的力量來解決企業在運行中碰到的各種問題。

1.2 提高企業的工作效率

一個蓬勃發展的中小型企業，對于員工的運用要高效并且極限，能夠以有限的人力儲備達到最高的企業運行效率。如果沒有合理的人力資源管理體系，中小企業便無法達到理想的人才使用程度。很多中小企業的工作效率不高，主要就是因為對員工的管理不到位。在發展不佳的中小企業里有些職位過于清閑，員工無所事事，浪費了寶貴的精力。而有些職位又過于繁忙，員工常常因為雜亂的任務顧此失彼，工作的效率也嚴重的滯后。所以，這都需要良好的人力資源管理體系來進行調和，合理地將員工劃分，科學的分配工作任務。這樣才能將員工的工作效率發揮到極限，從而促進企業的高速發展。

1.3 有效推行企業的發展策略

良好的人力資源管理體系有助于企業決策的傳達，很多中小企業的人員任命比較混亂，有些職位由多個負責人進行管理，而有的職員卻沒有直屬的上司，這導致企業沒法順利的轉達發展任務。當企業的發展任務與策略在混亂的員工體系中推行時，有的部門往往接受到兩種工作指示，從而分不清任務的主次;有的部門由于沒有直屬管理，甚至不知道企業的近期發展計劃。人員的管理不當導致了政策運行的緩慢，中小企業在發展中也會留下無形的隱患。

2 中小企業在人力資源管理中的弊病

2.1 對人才的特長了解不足，崗位安排不合理

了解人才的特長，根據能力的需求分配職員的工作崗位，這是人力資源管理的重要職能。有些中小企業對于人才的了解不夠充分，將人才錯用、誤用或是大材小用[1]。中小企業在人力資源管理體系的構建中一定要注意人才的特長發展，將崗位分配得合情合理，力求人才使用的最大化。

2.2 中小企業的待遇跟不上人才的消費需求

薪資、福利，這些待遇都是中小企業留存人才的基礎。如果工作的強度跟不上薪酬的水準，人才必定要另謀高就。當前社會的發展越來越發達，生活消費的幅度也日漸水漲船高。如果員工的薪水不能隨著時代的變化立時調整，那么職員們遲早會對企業產生怨言。中小企業在完善人力資源管理體系的同時，需要調查在實際的社會環境下其他公司對員工所制定的平均薪酬標準和福利情況，參考自家員工工作的成果，為職員們確立合理的待遇水準[2]。員工們通過價比三家，對企業開出的報酬感到滿意，就不會產生浮動的心思，企業的軍心才能趨于沉穩，使人力資源管理體系達到建設的目的。

2.3 沒有注意工作環境的維護

中小企業通常將發展的重點放在市場的開拓與職員的工作效率上，忽略了對工作環境的用心維護。很多職員希望工作的地方有安靜、溫馨的氛圍，但往往身邊的同事吸煙、吵鬧，導致工作的環境煙霧繚繞、喧亂不堪。讓很多有才能的員工不堪其擾，只能選擇跳槽或辭職。這樣不僅弄巧成拙，制約了企業的發展，也讓符合企業工作理念的員工失去了一展抱負的機會。企業創造良好的工作環境，對人才的吸引會起到促進的作用，由此也間接支援了人力資源管理體系的建設。

3 根據職員年齡的不同，中小企業在人力資源管理中所要注意的重點

3.1 青年職員更傾向于人性化的企業制度

青年職員是推動中小型企業運行的新鮮血液，這也是企業職員中比例較大的一部分。大多數的青年職員雖然不會掌握企業的重要職務，但卻關系到企業發展中的各項細節。當今青年職員多為八零后或九零后，他們有截然不同的工作價值觀。對于工作，青年職員不認為自己單純的是被企業考察的一方，對于企業他們往往也抱著審視的態度，面對崗位與人才的選擇，他們通常覺得是相互的。如果企業對于人員的管理不夠人性化，青年職員通常會毫不猶豫地選擇“裸辭”。所以，企業在建立人力資源管理體系的同時，也要多了解青年職員的觀念，盡量在不影響企業發展的基礎上滿足大多數人的要求，將人性化作為人力資源管理體系的運行理念。

3.2 中年職員更側重于企業福利的情況

中年的職員大多工作經驗豐富，也經歷過企業的長期考察，能夠長期留在企業的中年職員也多受到領導者的信任，工作的崗位基本都是企業的重要部門。不同于青年職員，中年職員大都已經成家立業，他們工作的目的更多的是養家糊口。所以對于工作，他們更關注企業下發的福利情況，所以獎金制度會成為激發中年職員工作熱情的有效動力。企業在構建人力資源管理體系時，對于中年職員可以強調一下物質獎勵的發放，以加強中年職員群體對企業管理的認同感。

3.3 即將退休的員工更關注工作的穩定程度

即將退休的員工都是企業的元老人物，他們通常從企業的建立初期就奮斗至今。隨著年齡的增長，他們已經不復年輕人的拼搏朝氣，而是更期望在工作中不要出現突發的狀況，能夠維持工作的穩定，直到波瀾不驚的退休。所以，企業對這一類員工的管理要點盡量以安撫為主，崗位的安排不宜激進，將這類職員安排到工作模式固定的職位上，防止他們產生擔憂的心理。通過這種方式，企業的人力資源管理體系才能達到理想的運行效率。

4 中小企業建設現代化人力資源管理體系的有效措施

4.1 堅持以人為本的管理原則

在人力資源的管理體系中，堅持以人為本的原則，有助于提高員工們對企業的認同感。[3]中小企業的領導者在管理人員的過程中也要經常詢問各員工的工作感受，置之不理的管理態度不符合企業的價值觀，也無法讓員工體會到人性化的管理。員工們為企業貢獻了力量，相同的，企業也要為員工們多加著想，盡量滿足職員的需求，為人才的發展提供更好的工作環境。

4.2 制定合理的獎懲制度

在現代企業的人力資源管理過程中，制定合理的獎懲制度，有利于開拓員工的工作潛力，提高員工對工作的參與熱情。企業通過設置一個獎勵的標準，為員工制定工作的目標。當職員有了奮斗的目標，往往就有了拼搏的動力，再加上獎金的鼓舞，員工們通常就會迸發極高的工作熱情。除了獎勵，懲罰制度的設立也有很高的必要性，這有助于中小企業在管理中樹立威信，去除員工中投機取巧的部分，打擊員工懶惰、驕橫、孤僻等不良的工作習性，對人力資源管理體系的建立以及企業的全面發展都起到促進的作用。

4.3 營造良好的企業文化氛圍

中小企業的發展需要良好的文化氛圍，尤其在當今時代，中小型企業的立足更需要優秀的文化氛圍來吸納人才。成熟的企業文化有助于確定公司的發展路線，為員工提供平穩的工作環境，甚至可以打造上市的品牌口碑，為企業向市場的開拓做好堅實的鋪墊。所以，在人力資源管理中，營造獨特優秀企業文化是管理者的工作重心。當企業的文化足夠突出，社會中就會有志同道合的人才加入，為企業的發展提供源源不斷的動力。

4.4 重視人才的考察與應聘

人才是人力資源管理體系中最主要的元素。中小企業需要隨時從多種方式關注人才的選取。比如，在人才招聘網站中制定待遇豐厚的職位邀請，或者在校園中面試優秀的畢業生，抑或是從人才市場中篩選經驗豐富的工作者。但無論選擇哪種方式，企業都要做好人才的考察。學歷并不是最主要的選擇要點，博士學歷的人才也可能擁有脆弱的心理。為了企業的發展以及管理體系更好的運行，領導者要甄選符合企業文化的人才予以錄用，由此才能讓企業在合格的人力資源下健康發展。

現代化人力資源體系的構建必須要符合時代的特征，才能更安定的運行。人力資源管理體系的運行理念要以人為本，賞罰分明，才能讓員工們心服口服，心甘情愿地為企業貢獻自己的一份力量。如果企業一味地為員工畫餅充饑，這樣的管理形式只是空中樓閣，遲早要被社會所淘汰。所以員工的工作福利要落到實處，激發高端人才的創造靈感與基層人才的工作熱情。由此，中小型企業才能進入良性的發展軌道，在嚴峻的社會形勢下沉穩前行。

參考文獻：

[1]肖宏偉.淺談激勵機制在企業人力資源管理中的應用[J].中國市場，2019（16）：91，93.

[2]南京晶.論企業人力資源管理的用人與留人策略[J].中國市場，2019（17）：180-181.

[3]靳力.新形勢下企業人力資源管理的重要性[J].中國市場，2019（18）：184-185.