大數據時代國有水利企業人力資源管理的轉型之路

蔡遠紅

摘要：近日，由于國家“一帶一路”方針政策指引，很多國有企業開始轉型升級，面臨著“非連貫性”的新的競爭環境，即海外市場擴張、飛速發展的技術變革和創新、市政環保等新領域投資規模的擴大以及新形勢下對規范用工模式的需要，下面，結合企業轉型升級面臨的新的競爭因素，淺析在企業轉型的新環境下人力資源管理的作用。

關鍵詞：大數據時代;國有水利企業;人力資源管理;

引言

隨著互聯網技術的蓬勃發展，云計算、大數據、人工智能、物聯網、區塊鏈等數字技術正推動著全球快速進入數字經濟時代，企業數字化轉型的浪潮隨之而來，數字人力已成為現代企業人力資源管理轉型的趨勢和方向。

1水利企業人力資源管理的重要性

人力資源管理對于國家水利單位具有重要的作用，人力資源作為水利單位的第一資源同時也是單位日常工作中的重要組成部分。人力資源管理主要包括對人員的資源規劃、招聘和分配、培訓、考核、薪酬管理等幾個方面，在進行人力資源管理時主要從發展策略、制度體系和專業素養等方面開展。在當前的社會發展下，人力資源管理對單位的未來發展有深遠的影響，人力資源從日常工作到單位建設都在發揮其作用。人力資源管理應當成為水利單位的重點發展對象，在不斷改革的社會環境下，人力資源的作用不斷凸顯，其不僅能夠影響單位的發展，還能夠提升單位內部職工的綜合素質，針對不同部門的職工進行科學的資源規劃能夠有效促進工作的開展，進而促進經濟的進步，同時保障水利單位的可持續發展。

2企業轉型升級對人力資源的需求分析

企業轉型升級是一項系統性的工程，需要管理創新，技術創新，生產創新，因此，人力資源管理的創新尤為重要。（1）海外市場擴張對人力資源的需求.受益于國家“一帶一路”倡議，央企“走出去”正進一步提速。國資委要求，央企要做好整體規劃，將參與“一帶一路”建設作為企業“十三五”和中長期發展規劃的重要內容，大力發展海外市場，而國有企業中懂外語、會管理、有技術的復合型人員比較缺乏。（2）飛速發展的技術變革和創新對人力資源的需求不同層級的人力資源管理有著不同的工作重心，集團層面的人力資源管理主要以后備干部選拔聘用為主，屬于戰略性人力資源管理;二級公司的人力資源管理，則更側重于對人力資源整體的規劃，也是在戰略層面把握人力資源管理的方向;三級公司的人力資源管理，側重于對人的管理，是接觸人力資源“選育用留”最多的單位。國有企業在轉型升級過程中，必須建立健全的人才隊伍，重點做好以下人才培養工作：一是具有優秀管理能力、較強國際業務能力、能應付復雜局面的優秀項目經理;二是知識面寬，掌握多種技能，能解決實際問題的復合型人才;三是優秀技術專家、優秀技術能手、各領域的優秀高級技師、正高級工程師。

3水利企業人力資源管理工作中存在的問題及原因

3.1管理理念落后

當前，許多建設單位正在進行深入的內部改革，人事部門改稱人力資源部。自此人力資源的管理受到企業和從業者更高的關注。但一些中小型企業并未認識到人力資源管理在管理體制、管理方法等方面的實質性變化。究其原因，主要是單位領導或管理人員沒能樹立新時代用人、管理的先進理念，不能做到以人為本，只是將員工安置在看似適合的崗位，更多的仍是關注留人、管理人，過分注重人力的成本和人員的控制，而缺少對員工的了解、培養和工作積極性的激發，以及對員工創造能力的保持和開發。過分的管理和枯燥的工作只能壓制員工的積極性和創造性，不利于單位在當前經濟快速發展、工程技術要求提高、人們更注重自我價值實現的時代背景下穩定、長遠地發展。

3.2人力資源管理與水利工程脫節

以工程的短期利益為出發點是目前大多數水利工程企業人力資源管理的出發點，而不是從水利工程長期的發展戰略目標出發的，在其管理上忽略了人力資源管理的本質和目的。雖然這種管理方式在短期內能夠有所成績，但并不符合水利工程的長期發展的。應當根據水利工程的實際情況，積極主動的制定符合水利工程長期管理的制度，確保水利工程的發展與人才機制相匹配，提升水利工程企業的競爭力和保證其長期穩健有效的可持續性發展。

4國有水利企業人力資源管理數字化轉型之路

4.1樹立數字化的管理理念

思想是行動的先導，國有水利企業大多受計劃經濟背景影響，慣性思維較強，管理理念相對保守，企業人力資源管理數字化轉型首先要轉變的就是思想，尤其是高層管理者的思想。要樹立數字化理念，將管理對象進行量化，從“數據”中解讀員工思想，用“數據”評價員工績效，通過數字化方式引導員工行為。要樹立大數據思維，以一個系統的、整體的、包容的視角看待問題，對具體數據不要求精準，但要能對總體有清晰地描述和認知，從現象到本質，看到數據之間的關聯邏輯。要樹立互聯網思維，善于運用互聯網技術拓寬視角，豐富知識結構，培養創新思維，提升接受新鮮事物的能力。

4.2完善招聘管理體系，大力引進優秀人才

繼續堅持校園招聘為主，社會招聘為輔的人才引進模式，注重利用社會高端人才資源。拓寬招生的專業領域，向市政、環保、預算等方向拓展，并要充分考慮學歷、重點院校與非重點院校數量比例與結構，對不同的群體確定不同的培養方向。并加大新專業方向招收數量，滿足公司持續發展的需要。海外項目推進人才屬地化，規范屬地國和第三國人員的招聘制度和流程。強化柔性引才機制，對于專業程度高、非長期性的工作和項目，主要通過外包方式解決。對具有一定經驗和能力的高級技術人才和管理人才，或是急需的持證人才，通過社會招聘的方式引進，采取外部引進一批，內部培養一批的內外部結合形式，在充分發揮內部人才作用的同時，進一步加大利用社會人才資源的力度，在社會上招聘我們急需的技術管理人才以彌補自身人才的不足，更好的適應企業多元經營快速發展的需要。

結束語

綜上所述，人力資源是企業的核心資源，是公司發展的關鍵所在，只有從提高員工整體素質、提高員工復合能力、打造合理的人才隊伍結構，才能使企業在市場經濟下全面轉型升級。

參考文獻

[1]周蓮芳.水利單位人力資源管理問題探討[J].人力資源，2019（14）：110.

[2]崔飛.淺析人力資源管理在水利事業單位中的應用[J].農場經濟管理，2019（06）：48-50.