以人為本理念與事業(yè)單位人力資源管理

李曉艷

長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位一直把人力資源管理作為其管理內(nèi)容中的支柱，因?yàn)槿肆Y源管理的核心是人才的開發(fā)與合理利用，好的管理能充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的才干，促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，更好地為社會(huì)服務(wù)。然而，隨著“以人為本”成為事業(yè)單位人力資源管理的基本理念，越來(lái)越多的問題和困難突顯出來(lái)，人力資源管理的重要性也日益被人們所認(rèn)識(shí)。

人力資源管理一直是事業(yè)單位的重要組成部分，目前，事業(yè)單位的人力資源管理正逐漸把以人為本作為其最基本的管理理念，這有利于人才作用的發(fā)揮，有助于事業(yè)單位更好地實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展。為此，本文著重分析了我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及解決辦法，以期對(duì)相關(guān)方面有所幫助。

事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)存問題

缺乏完善的人力資源規(guī)劃

人力資源管理工作分為明確戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃、人力資源管理制度、開展工作四個(gè)方面。當(dāng)前，現(xiàn)實(shí)情況是許多事業(yè)單位沒有把人力資源規(guī)劃納入單位發(fā)展目標(biāo)的制定，因而人力資源管理體系不夠完善。在各工作環(huán)節(jié)中都嚴(yán)重影響了人員的配合，降低了事業(yè)單位的工作效率。

崗位設(shè)置不科學(xué)

一般而言，事業(yè)單位由于接受國(guó)家資助，因此職工失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)很小，所以職位設(shè)置會(huì)有主觀心理，沒有經(jīng)過深入的調(diào)查分析和實(shí)踐研究，完全是以管理者的主觀意識(shí)來(lái)設(shè)置的。因此許多崗位都是不需要設(shè)置的，它的存在只是增加工作程序的繁瑣，既增加了經(jīng)費(fèi)投入，又降低了工作效率。而對(duì)于這些崗位上的員工來(lái)說(shuō)，如果沒有存在感，會(huì)加重他們的心理負(fù)擔(dān)，會(huì)對(duì)自己的職業(yè)生涯比較迷茫。因此，這些不科學(xué)不必要的崗位設(shè)置嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的發(fā)展。

部門績(jī)效評(píng)估機(jī)制不健全

事業(yè)單位在員工績(jī)效考核方面，還存在一些不完善的工作內(nèi)容，事業(yè)單位對(duì)員工的考核沒有明確的具體目標(biāo)，考核方法也比較單一，事業(yè)單位對(duì)員工的支持機(jī)制也不完善。在基層事業(yè)單位中，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理中最重要的手段和管理環(huán)節(jié)。但是就目前事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制而言，有一小部分單位在人員考核中，是在年底時(shí)由部分事業(yè)單位的人力資源管理人員臨時(shí)組成考核小組，對(duì)本單位的員工進(jìn)行年終考核，在考核過程中存在走過場(chǎng)的現(xiàn)象，有些考核內(nèi)容出現(xiàn)敷衍現(xiàn)象，事業(yè)單位尚未建立起一套科學(xué)完善的員工績(jī)效考核機(jī)制。

激勵(lì)機(jī)制方面的不科學(xué)之處

目前有些事業(yè)單位在員工獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制方面還存在一定的缺陷，機(jī)制的制定比較傳統(tǒng)，獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)只限于單位的獎(jiǎng)勵(lì)制和員工的工資待遇等。少數(shù)事業(yè)單位還存在對(duì)員工薪酬管理一刀切的現(xiàn)象，對(duì)員工薪酬的等級(jí)劃分沒有區(qū)別，對(duì)單位員工的具體工作沒有具體分析。關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，資源管理部門沒有充分考慮到對(duì)不同部門和不同級(jí)別的工作人員進(jìn)行分類的員工評(píng)價(jià)，沒有制訂一套詳細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，缺乏實(shí)際效果，從而使工作人員不積極參與工作。

以“以人為本”為理念的創(chuàng)新措施

以人為本正逐漸成為新的人力資源管理理念，在“以人為本”的思維理念下，事業(yè)單位能更好地發(fā)揮人員的能動(dòng)性，提高人員的工作積極性，保證事業(yè)單位更好地服務(wù)社會(huì)，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

管理者思想觀念應(yīng)逐步轉(zhuǎn)變

事業(yè)單位人力資源管理中存在的觀念落后現(xiàn)象，嚴(yán)重地阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展，也是造成事業(yè)單位人力資源管理中許多問題的重要原因。一些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)在單位人力資源管理理念方面比較落后。伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、快速發(fā)展，事業(yè)單位也要適應(yīng)時(shí)代的步伐，進(jìn)行人力資源管理的科學(xué)化改革。社科類學(xué)科的不斷發(fā)展，應(yīng)以人為本，在人力資源管理體制方案的制定中，應(yīng)突破傳統(tǒng)的資源管理思維模式，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到事業(yè)單位人力資源管理對(duì)于事業(yè)單位未來(lái)發(fā)展的重要作用，在管理體制方案中應(yīng)以人為本，建立一套科學(xué)完善的人力資源管理機(jī)制。對(duì)管理過程中存在的不足應(yīng)加以完善，合理分配和設(shè)置事業(yè)單位相關(guān)崗位、部門及人員數(shù)量和工作內(nèi)容，在進(jìn)行人力資源考核時(shí)應(yīng)做到嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真，考核過程中不走過場(chǎng)。

完善人才引進(jìn)體系

新世紀(jì)以來(lái)，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)更加注重人才的對(duì)比與較量，復(fù)合型人才日益重要，成為一個(gè)單位乃至國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的核心力量。因此，作為事業(yè)單位，為了更好地為社會(huì)服務(wù)，應(yīng)該更加重視人才的引進(jìn)，加強(qiáng)人才引進(jìn)的意識(shí)，使人才“留得住”、“用得好”，增強(qiáng)事業(yè)單位員工的歸屬感和主人翁感。與此同時(shí)，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層更要重視人才的選拔任用，善于發(fā)現(xiàn)人才，重點(diǎn)培養(yǎng)能為單位改革與創(chuàng)新作出重大貢獻(xiàn)、能力出眾、恪盡職守的人才，制定“以人為本”的政策方針，穩(wěn)步提高單位人才的數(shù)量和質(zhì)量，使更多的人才發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值。實(shí)現(xiàn)了上述兩點(diǎn)，人才就會(huì)趨向于流入單位，而不會(huì)外流，才能“以人為本”。

健全人才考核激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理具有協(xié)調(diào)各部門工作、保障體制機(jī)制發(fā)揮的作用，要充分發(fā)揮職能作用，必須建立健全人才評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制。其具體措施包括三個(gè)方面：

首先，事業(yè)單位要把握其發(fā)展和改革的趨勢(shì)，適應(yīng)人力資源管理工作和單位員工的新要求，實(shí)事求是，使自身的人才考核激勵(lì)機(jī)制更加規(guī)范，突出考核重點(diǎn)和內(nèi)容。與此同時(shí)，明確了單位內(nèi)部的人才開發(fā)狀況，保證了每個(gè)崗位的人才都能各得其所，各盡所能。

其次，健全人才提升機(jī)制。首先要明確的是，單位內(nèi)部八零后、九零后的員工更渴望升職，能使他們的收入增加，減輕生活中物價(jià)和房?jī)r(jià)的壓力。但單位傳統(tǒng)的人才晉升機(jī)制是“工齡優(yōu)先”，這種機(jī)制不利于青年人才的職位晉升，不能使他們的全部才能得到充分發(fā)揮。因此，事業(yè)單位要深入研究，修訂和完善晉升機(jī)制，充分考慮技術(shù)專長(zhǎng)、敬業(yè)精神、工作業(yè)績(jī)和業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)等方面的指標(biāo)，拓寬人才晉升渠道，使各層次的人才都能發(fā)揮他們的才能，齊心協(xié)力。

最后，要充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，使物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相輔相成，共同對(duì)單位員工產(chǎn)生作用，既滿足員工的心理需要，又滿足其物質(zhì)需要，同步推進(jìn)，才能極大地拓展單位員工的職業(yè)發(fā)展空間，促進(jìn)人才競(jìng)爭(zhēng)。

建立人才任用機(jī)制

這種方法的要求是知人善任，要求事業(yè)單位更重視員工的主體性，充分發(fā)揮其工作價(jià)值。并且，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人們思想的不斷進(jìn)步，員工對(duì)工作的身心感受也越來(lái)越重視，因此，如何做到“以人為本”，使人才任用機(jī)制更人性化，首先要尊重每一位員工的能力技能，以及他們?cè)诠ぷ鲘徫簧纤鶆?chuàng)造的利益和價(jià)值。其次，要把握人才任用的時(shí)機(jī)，使每一位員工年青時(shí)都處于最有價(jià)值的時(shí)期，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要積極鼓勵(lì)年輕員工，充分發(fā)揮其價(jià)值。最后，要在單位內(nèi)部營(yíng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境，滿足員工自我發(fā)展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，促進(jìn)員工與單位共同發(fā)展。

單位人員的定期培訓(xùn)

要建立一套完善的事業(yè)單位管理制度，就必須提高單位員工的思想素質(zhì)，就必須定期進(jìn)行員工培訓(xùn)，以加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化和完善。通過定期組織機(jī)關(guān)工作人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以及組織職工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，有效地提高了機(jī)關(guān)工作人員的自身綜合素質(zhì)。還要對(duì)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，讓每一位員工詳細(xì)了解單位的各種管理制度，對(duì)于單位的老員工，要定期組織他們學(xué)習(xí)，定期組織交流學(xué)習(xí)，才能有效地提高員工的工作技能。

就事業(yè)單位出現(xiàn)的人才斷層現(xiàn)象，年齡偏大、基層年輕人員被調(diào)離、管理人員過多、基層人員不足等現(xiàn)象，采取的解決措施總結(jié)如下：

（1）要加強(qiáng)人力資源的規(guī)范管理，優(yōu)化管理體制；強(qiáng)化對(duì)事業(yè)單位編外人員入編和薪酬管理的規(guī)范。

（2）逐步優(yōu)化編外職工的工資待遇，縮小與事業(yè)單位在職職工之間的差距。

（3）明確崗位職責(zé)，并根據(jù)事業(yè)單位不同崗位層次制定相應(yīng)崗位工作內(nèi)容。

（4）健全事業(yè)單位崗位聘用制度，對(duì)管理人員實(shí)行一崗多職的多級(jí)管理制度，明確崗位晉升條件，提高管理人員的工作質(zhì)量。

（5）對(duì)外公開招聘優(yōu)秀青年人才，放寬學(xué)歷、職稱條件，實(shí)行公開招聘，公平競(jìng)爭(zhēng)。

（6）為有效提升管理質(zhì)量，應(yīng)制定科學(xué)詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，完善機(jī)構(gòu)管理制度，由員工選出值得信賴的員工及管理人員組成考核小組，公平公正地對(duì)員工日常工作進(jìn)行考核，有效提升工作效率。

結(jié) 語(yǔ)

“以人為本”理念下的人力資源管理相對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理而言，更加人性化，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而促進(jìn)員工的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，使單位和個(gè)人在相互促進(jìn)中共同成長(zhǎng)，更好地為社會(huì)服務(wù)。

（青海朝陽(yáng)物流園區(qū)管委會(huì)）