新醫改背景下公立醫院人力資源的管理策略

董彩紅

我國社會要想穩定進步與發展，醫療事業在其中起著非常重要的作用。人民群眾的身體健康對國家壯大至關重要。在這樣的情況下，我國傳統的公立醫院體系也需要滿足現代化社會的衛生保健實際需求[1]。公立醫院為了有效提升自身的整體競爭實力，應該加強人力資源管理，保證此管理工作的正常展開。然而，在公立醫院人力資源管理過程當中卻存在一些問題，針對這樣的情況，在當前的新醫改大環境下，公立醫院需要采取科學合理的措施，保證人力資源管理工作的順利展開，有效提升我國的醫療水平，為公立醫院培養更多高素養的專業優秀人才，保證公立醫院正常運轉的可靠性與高效性，與我國醫療行業的專業人才需求相滿足，最后促進我國醫療事業的健康可持續發展[2]。

1 公立醫院人力資源管理現狀分析

1.1 醫院人員崗位設置不科學

醫院在對工作崗位進行管理的時候存有一定的問題，比如，工作崗位設置并不科學，某些崗位的工作量比較大，而某些比較小，這樣非常容易出現不必要的人資成本損失，導致醫院人員形成強烈的抵觸心理，過去醫院在對職稱進行評定的時候經常使用一刀切方法，在很大程度上忽視了設置工作崗位的具體需求，導致各個科室職稱比例出現失衡現象[3-4]。公立醫院在設置工作崗位的時候沒有整體進行規劃，造成其缺少領導者，公立醫院在錄用與選拔人員的時候過于重視學歷忽視了能力，將學歷當做是對人才進行評估的主要標準。過去公立醫院在招聘人才的時候強調論資排輩，導致多數青年人才在長時間的醫院管理工作當中失去了理想，進而出現了技術人才的流失，這對公立醫院平時的正常運轉起著不良影響。與此同時，醫院人資部門在培訓人員上存有缺少針對性與范圍比較小的不足，由于經費方面存有制約，忽略了對管理者進行培訓，這樣很難提升公立醫院的整體競爭實力[5]。

1.2 薪酬分配不合理

長時間以來，公立醫院使用事業單位的相關薪酬分配管理制度，一方面沒有辦法調動出醫務人員的工作自覺性與激情，另一方面也沒有讓醫務人員的收益形成明顯的差異。公立醫院將學歷與工齡當做是關鍵內容，在評定職稱的時候，沒有辦法經過技能技術等讓醫務人員獲得獎勵，讓他們過于重視自身的薪酬待遇和晉升情況。現階段，醫務人員擁有相應職稱資歷以后能夠得到相應的報酬，并不需要對他們的服務水平與業績等進行整體考核，導致醫務人員在認知績效考核與薪酬待遇的時候存有明顯的偏差，進而對公立醫院人力資源管理作用的全面發揮產生影響，并且造成醫務人員缺少工作熱情[6]。

1.3 管理觀念有待創新

現階段，在我國公立醫院的人力資源管理工作當中，其管理手段與方法較為滯后，主要是因為被傳統觀念所影響，讓其在實際管理的時候依然使用落伍的用人制度，并且在實際落實的時候有所欠缺，進而對人資作用的全面發揮起到了非常嚴重的影響[7]。在此以外，在公立醫院實際轉型與發展的時候，人力資源管理內容不只是限制在人事方面，也要在平衡機制的基礎上實現多樣性資源的全面管理。此方法和過去的人事管理存有明顯的差異性，現階段的人力資源管理不只是發揮管理工具相關作用，也屬于資源管理。不管是在思想觀念方面，還是在設置工作崗位的時候，都要嚴格遵守“以人為本”原則。但是因為人力資源管理缺少新型觀念，在配置多種資源的時候缺少科學性，造成眾多優秀人才出現了嚴重的損失，難以提升公立醫院的協調水平與能力。

1.4 考核制度與培訓體系不健全

現階段，雖然我國公立醫院落實了績效考核機制，但是其需要不斷健全以及優化，主要是由于其在培訓體系與績效考核等方面都存有并不標準的情況。與此同時，在實際實施和執行的時候存在一些不足與缺陷，導致其沒有辦法實現預期的成效[8-9]。因此，造成公立醫院出現了人力資源管理工作方面的缺失。其主要展現在下面兩個方面。一方面，公立醫院重視對醫務人員的個體素養培養，在很大程度上忽略了隊伍建設，導致公立醫院在技術研究方面展現了“一枝獨秀”的現象，很難引導醫務人員的團隊認知，進而造成他們在隊伍協作上沒有辦法展現出高水平與高能力。另一方面，公立醫院依然存在編制現象，導致其在制定相應考核標準的時候很難保證其標準性與合理性，并且難以落實考核程序，在年度考核的時候讓有關部門填寫相應的表格，并且將此考核結果當做是薪酬待遇和崗位晉升的重要參考，造成其在將主觀評價當做關鍵內容的方式下缺少考核合理性與公正性，很難將工作崗位存有的區別充分展現出來[10]。

2 新醫改背景下公立醫院人力資源的管理策略探究

2.1 加強醫務人員的培訓管理

加強醫務人員的培訓主要是為了讓他們樹立正確的人生觀與價值觀，有效提升醫務人員的臨床水平與整體能力，提高他們對公立醫院的忠誠度與認同感。針對醫院人員工作崗位存有的差異性，要制定相應的培訓措施和方案[11]。其培訓內容包含醫學技術、營銷、服務以及管理等多個方面。醫院作為知識密集型機構，在管理培訓的時候不只是對管理人員進行培訓，也要讓所有人員掌握相關的知識。管理培訓主要是結合人員類別制定科學合理的培訓內容，公立醫院的高層要主動參與到定期培訓活動當中，經過多種探討會，讓更多專家學者參與到內部培訓活動當中，提升高層人員的溝通能力與執行水平[12]。因此，我國公立醫院在人力資源管理的時候，需要將新醫改融入其中，加強對醫務人員的定期培訓以及管理，有效提升他們的專業能力與綜合素養，這對推動醫院的正常運轉起著不可忽視的作用。

2.2 樹立新型人力資源管理理念

在當前的新醫改大環境下，公立醫院所面臨的形勢越來越嚴峻，進而需要醫院強調人資在管理工作當中所具備的作用，樹立新型人力資源管理觀念[13-14]。讓公立醫院在對所有資源進行全面管理的時候，一方面可以確定整體規劃，另一方面與醫務人員的實際需求相滿足。特別是在人力資源管理工作當中，應該突破過去的管理觀念與思想，重視將“以人為本”原則落實在實處，有效提升醫務人員的專業能力與綜合素養，讓其價值充分展現出來。經過運用多樣性的培訓手段，有效提升所有人員的綜合能力，創設良好且輕松的環境，有效激發出醫務人員的工作主動性與自覺性，深入挖掘他們的內在潛力，實現醫院發展目標和個體目標之間的良好整合，讓所有醫務人員都可以為我國醫療事業的發展貢獻自己的力量。

2.3 構建完善的人力資源考核機制

在我國醫院人資考核機制實際建設的時候，需要評判醫務人員的工作情況，把其當做是對醫務人員薪酬待遇進行判斷的重要根據，加強人力資源管理工作的標準性與規范性，在多個方面保證人力資源管理質量與實際成效[15]。針對此情況由下面兩個方面展開。首先，在構建科學完善考核機制的時候，不管是行政、技術工作，還是醫生與護士，都應該被充分考慮其中。在明確不一樣考核標準以及目標以后，根據具體風險以及工作情況等多個方面進行衡量，確定具體的職業規劃[16]。其次，公立醫院要保證考核內容的客觀性和公平性，讓其在相應考核指標的引導之下，一方面調動出這些人員的工作自覺性和主動性，另一方面保證考核質量與成效。在此以外，公立醫院要重視績效考核的實際反饋情況，在良好的態度之下，需要組織所有人員對公立醫院的考核方式提出相應的建議，經過逐步優化過程當中存有的不足與缺陷，讓其為之后的工作指明相應的方向[17]。

2.4 創新薪酬管理與績效考核機制

在當前的我國公立醫院人力資源管理活動當中，需要制定完善且科學的薪酬管理機制以及績效考核機制，此機制在管理工作當中占據著十分重要的位置，其與醫院實際運轉情況緊密關聯，也可以調動出醫務人員的參與激情。在過去績效考核的時候，醫院經常會使用主管人員的主觀評判方法，對醫務人員的表現與考勤等進行總結與歸納。經過這樣的考評手段難以在客觀方面評價醫務人員，并且沒有辦法為其對公立醫院的具體貢獻進行評價[18-19]。基于此，要想將醫務人員的價值充分展現出來，要落實相應的薪酬考評機制。將先進的科學技術運用其中，構建完善的數據管理平臺，在構建績效考核體系的時候將工作崗位當做是載體，將醫務人員的崗位標準錄入到該系統當中，進而對他們的貢獻情況進行評價。公立醫院在制定相應人資績效考核機制的時候，將醫療費用當中的醫藥比例情況當做是重要的考核指標，經過比較分析，做好績效考核的相關記錄，在對其展開全面且系統的探究與分析以后，將人力資源管理工作的價值全面展現出來，建設科學與健全的薪酬分配機制[20-21]。

3 結語

隨著時代進步與社會發展，我國醫療事業不斷發展。在這樣的新形勢下，我國公立醫院在加強人力資源管理工作的時候，應該將新醫改充分滲透其中，這是我國醫院管理人員要重視的關鍵問題。然而，在現階段的公立醫院人力資源管理過程當中依然存在一些問題，對醫務人員的相關崗位進行設置與安排并不科學，薪酬待遇的分配不合理，需要不斷創新管理觀念，并且醫務人員的培訓體系與考核機制并不健全。針對這些問題的存在，公立醫院應該采取科學合理的措施進行處理與解決，讓相關人員參與到定期的培訓工作當中，進而樹立新型人力資源管理觀念，建設健全以及完善的人資考核機制，保證績效考核以及薪酬管理機制的可靠性以及高效性。經過這樣的措施與方法，不斷提升公立醫院的人力資源管理水平以及能力，讓醫院為更多的人民群眾進行服務。一方面將人力資源管理作用充分發揮出來，另一方面依照公立醫院的實際發展規劃情況將其當做是關鍵，培養醫院工作者的專業素養與綜合素養，為醫院培養更多高素養的優秀人才，最終推動醫療事業的可持續發展。