淺談企業管理人力資本有效投資中存在的問題和解決方案
——以某跨國通信網絡技術公司為例

一個企業是否能夠發展長遠，會受到很多因素的影響。然而在這眾多的因素中，人力資本管理和投資是其中最重要的因素之一。著名的人力資源管理大師德魯克曾經說過：“所謂企業管理，最終就是人事管理。對人的管理，就是企業管理的代名詞。”因而對于企業管理來講，在一定程度上提高對人力資源管理的重視，注重對人力資本的投資和增值回報，真正采取正確且科學的戰略決策促使對人力資本的投資成為有效投資，那么對企業發展將會有著不言而喻的重要幫助。

在人力資源管理中，常常會提及到人力資本這個概念。人力資本這個詞來源于西方經濟學，也就是體現在勞動者身上的非物質資本，它與那些實質資本相比，雖然看不見摸不著，但是卻有著更大的發展潛力和增值潛力，同樣可以對企業發展起到至關重要的作用。所以本文以某著名跨國通信網絡技術公司為例，探討該公司所特有的一種人力資本投資模式，以及它所取得的高效回報率，并從中探索在人力資本的投資過程中常見的問題，以及采取怎樣的措施才能更好地避免或解決這些問題，以求實現企業管理與人力資本投資效益的最大化。

一、該公司企業概況

該公司成立于1988年，現有員工2.4萬，其中外籍員工達到3400人，現年銷售額高達462億元人民幣，真正躋身于世界典型制造業前20強。眾所周知，該公司主要從事的是通信網絡技術與產品研發、生產和營銷等業務。非常具有業務特色，在國內乃至世界都知名度高、影響力廣泛。雖然是一家民營企業，但始終推崇企業必須具有核心技術的自主研發能力，堅信對人力資本的投資也要實現與時俱進的創新型模式。所以，該公司每年都堅持與銷售額的10%的資金作為研發經費，通過各方面的創新元素帶動，來更好地促進企業實現優良發展。

截至到目前為止，該公司在國內電信企業依舊具有著非常雄厚的發展實力和發展空間。說起該公司的企業管理，就不得不提及它關于人力資源管理中的人力資本投資問題。正如同該公司原HR副總裁所說的那樣：從本質上來說，該公司是一家人才運營型企業。當很多企業還停留在人力成本控制的問題上時，該公司早就提出了人力資本投資與增值的想法并且付諸實際，該公司甚至還強調——人力資本優于財務資本增長。相對于更注重財務發展和人力成本控制的其他企業來說，該公司在核心人才的培養方面，已經具備了獨到經驗，對于人力資本投資更是掌握了獨特的技巧。

二、企業人力資本投資現狀

該公司作為一家國內大型民營企業，是非常注重人力資本投資的。尤其是對于人才激勵方面，常常采取一系列優質激勵措施，不斷健全激勵機制來留住高素質人才和高技術人才。同時在該公司關于人力資本投資的過程中呈現出來的模式和方法也非常值得其他企業學習借鑒。

（一）該公司人力資本整體分析

第一，人力資本形成的時間過程一般比物質資本更長，但人力資本增值所獲取的回報率卻也同樣重要，所以該公司也更重視人力資本投資，而不是將它簡單概括為人力成本問題。第二，人力資本投資與物質資本投資相比，具有流動相差、抵押性差的特點，人力資本包含某些無法用貨幣直接衡量的成分，相對來說是無形的，所以該公司將“負責管理有效的員工”作為企業最大的財富。第三，人力資本與物質資本的折舊方式也不相同，物質資本根據年限的延長而不斷降低生產能力，而人力資本則會隨著不斷增值而發揮更大的價值和效用。

（二）該公司績效管理方面激勵分析

該公司績效考評體系的依據假設——1.該公司絕大多數員工是愿意負責與合作的，是高度自尊和有強烈成就欲望的。2.優點突出的人往往缺點也很明顯。3.工作態度和工作能力應該體現在工作績效的改進上。4.失敗成就成功，但重犯同樣的錯誤是不應該的。5.員工未能達到考評標準要求，也有管理者的責任。

依據上面的假設，該公司在展開績效管理的同時非常公平公正，根據員工績效與對企業的貢獻率而設立一定的獎懲措施。同時激勵完全涉及員工的需求激勵和強化激勵，一方面為了更好地激發員工的潛力，另一方面是為了留住人才，確保更大概率地避免掉人才流失的風險，為人力資本投資與回報提供安全的保障。

（三）該公司薪酬管理方面激勵分析

在該公司，薪酬管理的方式是較為多樣化且具有獨特效果的，大體可以分為薪酬激勵、職權激勵和股權激勵三種。前兩種是比較常見的，而該公司卻可以在一般薪酬激勵和職權激勵的基礎上做到更好，同時為了將人力資本投資的效果更加有保障，采取了第三種股權激勵，令高素質員工與企業形成利益直接掛鉤的命運共同體。

1.薪酬激勵。該公司實行高薪政策，對人才的待遇都是極其優厚的，一方面高薪酬可以挖掘員工的潛力，另一方面又可以留住人才，避免人才流失的問題出現。除此之外，該公司在人力資本投資體現在方方面面，向職工提供更好的午餐、定期的體檢、提供必要的醫療補助等，這些是除了薪酬之外都很重要且更利于留住人心的。

2.職權激勵。對于取得較好績效、對企業貢獻率較大的優質員工來說，給他們更高的職權激勵，實現“放權”來幫助他們更好地激發潛能，這一點是非常有效的。在該公司職位不僅是權利的象征，而且也是收入的象征。追求人力資本的增值是他們的重要目標，同時該公司也在努力為員工提供成長和發展的機會。

3.股權激勵。新時代很多企業創新管理體制和模式，利用股權分配給員工的方式來留住員工，該公司也走在了這種激勵方式的前端。該公司用股權分配的方式使得勞動、只能和企業家的管理、風險得到合理回報，但股權分配也并不是秉承著平均的原則，而是根據員工的貢獻來決定份額的。

根據調查研究了解，目前該公司員工持股的基本情況是，30%的優秀員工集體控股，40%的員工有比例的持股，10%-20%的新員工和低級員工適當參股。這種方式非常好地緩解了人才流失的風險，讓高素質人才與企業的利益直接掛鉤，為人力資本投資和增值提供了更好的保障。

（四）該公司關于員工培訓方面的投資

該公司的培訓方式有三種，分別是上崗培訓、崗中培訓和下崗培訓。上崗培訓中主要有軍事訓練、企業文化、車間實習與技術培訓和營銷理論與市場演習四個部分。崗中培訓的主要培訓形式則是實行在職培訓與脫產培訓相結合，自我開發與教育開發相結合的開發形式，傳統教育和網絡教育相結合。下崗培訓主要內容是崗位所需的技能與知識，如果員工經過培訓之后還是無法適應原來的崗位，該公司則會給這些員工提供新職位的技能與知識培訓，繼續幫助員工成長。從這一點來說，該公司的培訓還是非常人性化的。

三、企業人力資本投資成本及問題分析

（一）人力資源方面的投資資金與成本

相對于其他企業來說，該公司的經營范圍更大，相應的員工人數也較為龐大。在進行人力資本投資的過程中，就不得不做好投入大量成本的規劃。然而在這一方面，該公司一直都做得很好，他們每年都拿出銷售額的10%的資金用來投資。因此相對來說，人力資本投資的資金是相對充足的。

雖然人力資本投資涉及到員工的薪酬、培訓、發展、團建等各個方面，投資成本相對而言較大，但該公司的人力資本投資模式是從長遠的目光來看的。雖然獲取回報的時間較長，但是未來人力資本投資的回報率也同樣會很高，是遠遠大于當初投入的成本的。

（二）人力資本投資收益與增值

人力資本是一種看不見的非物質資本，在衡量后期投資效果與增值的時候，不太便于衡量。但是對于該公司這樣的大企業來講，人力資本投資的收益與效果都是實實在在體現在企業的業績和成就上的。

因此，人力資本投資后所獲得的增值，更多的是體現在無形的方面，譬如更先進的策略、更高效的管理、更團結的團隊、更洋溢的發展激情和上進心……這些雖然并不能直接換算成具體的實物資本，但是卻在企業的發展中發揮著不可或缺的重要作用。

（三）該公司人力資本投資存在的問題

1.人才流失這種情況是多多少少都會出現的，在該公司高效化、人性化的激勵策略之下，雖然許多高素質人才都能保證長期內留在企業發展，但是對一部分員工來說，還是會存在激勵不均的情況，會導致少部分員工的流失。

2.激勵方式中的職權激勵過分強調職權功能，這可能會導致員工片面注重職位和權力，忽視團隊合作以及其他有利于企業發展的因素。

3.該公司過分強調員工依靠自身能力的晉升條件，不利于長期合約的形成，容易導致員工的職業安全感降低，在某些程度上仍然需要加強完善。

四、人力資本投資存在的問題解決方案及建議

針對該公司人力資本投資與管理中存在的問題，現提出個人建設和僅供參考的解決方案：

（一）將對員工投資具體到個人。如在確定好整體投資規劃的前提下，再深入加強對個人投資成本和收益的細化分析，確保做好細化。

（二）在控制人力資本投資成本方面，要做好協調配合，整體細化，并盡可能做到“才能”和“收益”上的公平公正。

（三）對于員工培訓，要更注重培訓的效果。注重員工培訓的有效性，選擇合理且高效的方式，不要注重形式而忽略本質，不要只注重培訓而不在意效果。

（四）健全和完善企業關于人才成長和激勵機制，抓住人心，讓員工在企業能夠“看到未來”，不管對高級員工還是低級員工，都“因人而異”，結合他們所需給予獎勵和放權，從而減少員工的離職率，更大程度的降低人才流失的風險。

（五）在收入分配上做好統籌規劃，做好“分級”。要做好不同層次員工收入的分級——因人而異，因才而異，因為要讓員工滿意，首先就是在收入上達到他的預期，讓他滿意。同時可以加強領導與員工的交流，定時掌握員工的心理動態和想法。