事業單位人力資源管理存在的問題及改革措施

從事業單位自身發展的角度分析，所涉及到的部門與人員比較多，各部門所負責的工作內容比較多，無論是哪個部分都需要專業工作人員，為滿足事業單位的發展需求，事業單位的人力資源管理部門加大了對人才的招聘力度，確保各部門中都有充足的專業人才，才能確保各項工作的順利開展與實施。與此同時，還需要根據事業單位發展需求為分析基礎，制定完善的管理制度，嚴格實施到各項工作環節中，不斷提高人員的綜合能力與責任意識。并且在日常工作中，還要加大對人員的培訓力度，考慮到各部門與人員的工作內容、工作性質不同，制定多樣化的培訓方案，可滿足事業單位各部門、各人員的培訓需求，有效解決事業單位人力資源管理工作問題，為促進事業單位的可持續發展提供有利條件。

一、事業單位人力資源管理存在的問題

（一）傳統化的管理思想與模式。事業單位的發展在改革開放初期就作出了巨大的貢獻，而人力資源管理工作在各單位中都有巨大的影響，在事業單位也不例外。但是，結合目前事業單位發展情況的分析，所采用的管理模式、管理理念依然是以傳統化為主，陳舊的管理思想會對人力資源管理工作產生限制，無法滿足現代化事業單位人力資源管理工作發展需求[1]。傳統化的管理理念與模式，使相關管理人員不具備創新意識與能力，只是按照以往管理模式、管理理念開展事業單位人力資源管理工作，而員工也只是服從事業單位的工作要求，人力資源管理部門與人員未充分地發揮出自身的作用與價值，與基層員工缺乏交流、溝通，無法提升事業單位發展速度，從而使我國事業單位人力資源管理工作效率、質量比較低，無法為事業單位的創新發展提供有利條件。

（二）缺乏獎懲政策。人力資源管理工作對事業單位的穩定發展有巨大的影響，由于事業單位對人力資源管理工作的忽視，未建立完善的獎懲制度，無論是對各項工作發展情況的掌握，還是對工作內容與工作職責的明確劃分等，都為提供有利條件，使事業單位中的各項工作實施都處于混亂的狀況下。再加上各部門、人員之間的工作內容與工作職責劃分的不明確，使重復工作的現象越來越嚴重。正是如此，一旦某項工作上出現了問題，部門、人員之間都會推卸自身的責任，事業單位沒有完善的獎懲制度對推卸責任問題的科學治理，使事業單位面臨一定的經濟損失。當然，也有部分事業單位制定了獎懲制度，但是也是借鑒其他單位的獎懲制度內容，未從自身發展角度對其的分析與制定，使制定的獎懲制度成為擺設，沒有應用價值。無法發現單位中優秀人才，使人才的付出未得到認可，最終造成事業單位人員流失情況比較嚴重。

（三）忽視人員培訓。事業單位中的工作人員，均是通過國家統一事業編、公務員考試的，是經過層層選拔而被成功錄取的，絕不是“走后門”進入的。雖然人員是通過了前期的考核進入事業單位，但是還需要人員自身不斷地學習，豐富自身的專業知識，能夠在自身崗位工作中發揮出自身的應用價值[2]。單方面地依靠人員自主學習還不夠，還需要事業單位對人員培訓工作提高重視度，定期開展培訓活動，不斷提升人員的專業能力與綜合素養。但是，目前大多數事業單位都忽視了對人員的培訓與考核，未對人員專業能力與工作需求的綜合分析，使事業單位對人員工作崗位的安排缺乏科學性與合理性，所制定的培訓方案與培訓計劃缺乏嚴謹性，無法滿足事業單位人員學習需求，從而影響事業單位各項工作質量。

二、事業單位人力資源管理改革措施

（一）優化管理理念，創新管理模式。在事業單位的人力資源管理工作中，為促進事業單位的可持續發展，還需事業單位自身對人力資源管理工作提高重視度，從自身發展角度對人力資源管理工作理念、管理模式的全面分析。傳統化的管理理念與管理模式已經無法滿足現代化事業單位的發展需求，對其的優化與創新是目前事業單位最主要的工作內容之一。事業單位中的相關管理人員要發揮出自身的價值與作用，對傳統化管理理念與管理模式的詳細分析，遵循“以人為本”的管理原則，積極學習與引進先進的管理理念與管理模式，并全面實施到事業單位各項工作環節中，對事業單位基層員工形成潛移默化地影響[3]。通過事業單位相關管理人員的正確引導，全面提升各項工作效率與質量，提高人員的綜合素質，為事業單位人力資源管理工作的發展產生積極影響。

（二）制定完善的獎懲制度，提高人員積極性。由于事業單位中所制定的獎懲制度不完善，還需相關管理工作人員積極地意識到獎懲制度制定的重要性，能夠以事業單位長遠發展的角度全面分析，也可以借鑒其他事業單位獎懲制度進行制定，但是絕不是“空談”，既要確保獎懲制度制定的科學性與合理性，又確保其對事業單位發展有一定的影響。通過對事業單位獎懲制度的制定，引導各部門、各人員的積極參與，能夠使各部門、各人員在參與的過程中，相互溝通、交流，把重復工作問題有效解決，針對交叉工作需要各部門與人員的積極配合，在相互交流的過程中制定完善的實施方案[4]。與此同時，事業單位制定的獎懲制度，是秉持著“公平、公正”的原則，還有較強的操作性，由事業單位中的人力資源管理部門全權負責，不定期地對事業單位員工的科學考核。而在考核的過程中，還需要注意各項工作內容、職責的不同，所選擇的考核內容與考核制度要具有多樣化的特點，根據不同崗位、不同工作內容對員工的考核，才可確保獎懲制度的公平性。相關考核人員會把每位員工每次考核結果詳細記錄，并分別放入員工個人檔案中，對其進行統一化地管理，對員工日后的升職提供重要信息依據。根據考核結果對優秀員工的獎勵，使員工能夠意識到自身的工作職責，感受到單位及領導對自己的認可，充分調動人員的積極性與自主性。

（三）加大人員培訓力度，提高人員專業能力。無論是在事業單位的發展中，還是在其他單位的發展中，都需要對人員培訓工作提高重視度，并加大對人員的管理力度，制定完善的管理制度，全面落實到各項工作環節中，既是對各項工作的嚴格要求，又是對各項工作人員的約束性管理，確保事業單位中的各項工作都嚴格按照相關標準要求的規范性實施[5]。加大人員培訓力度，首先，在人員招聘環節就有嚴格的要求，只有符合要求的人員才會進入到面試、崗前培訓等環節中；其次，通過招聘要求的人員迎來面試考核，面試既可以使應聘人員對事業單位發展情況有一定的了解，又可使事業單位的人力資源部門對人員個人能力、素養有所掌握，相互了解。通過面試的人員會進入到崗前培訓環節，通過對人員的崗前培訓，根據人員的專業能力與優勢合理安排工作崗位。最后，是對人員定期的考核與培訓，所選擇的培訓內容比較多樣化，考慮到不同工作崗位，由人力資源管理部門對各部門、各人員的嚴格考核，確保每位工作人員的崗位都合理，使人員在適合的崗位工作中發揮出自身的優勢與價值。

（四）制定長遠發展規劃，促進事業單位的可持續發展。對長遠發展規劃的制定，不僅是事業單位最主要的工作內容之一，而且還需要人力資源管理部門發揮出自身的作用，積極響應國家的號召，把相關政策全面實施到事業單位各項工作環節中，明確事業單位長遠發展目標，制定完善的實施方案，并對人事管理制度的優化與創新，確保事業單位用人機制的科學性與合理性。

三、結語

綜上所述，人力資源管理在事業單位發展中占有重要地位，還需引起事業單位的高度重視，針對人力資源管理工作中所存在的相關問題詳細分析，有效解決事業單位人力資源管理相關問題，具有針對性地制定解決措施，對優化化管理理念、管理模式的優化、創新，為事業單位人力資源管理工作注入新的“活力”，制定完善的獎懲制度同樣具有重要作用，可充分調動事業單位工作人員的積極性與自主性，加大人員培訓力度，不斷提高人員的專業能力與綜合素質，把完善的管理制度全面落實到各項工作環節中，逐漸改變事業單位人力資源管理局面，以長遠發展目標對發展規劃的制定，為促進事業單位的可持續發展奠定良好基礎，使事業單位在現代化社會發展中穩定自身的發展地位。