中等職業(yè)學校教師績效考核中難點分析

陶 濤

(重慶市渝北職業(yè)教育中心 重慶 401120)

一、中職學校管理缺少對教育績效的關注與界定

中等職業(yè)學校學生有其自身的特殊性，學校管理對教師在教育教學過程中的態(tài)度十分看重，而對教師工作后產(chǎn)生的結(jié)果往往被人忽視。各級各類教育部門對師德的考核基本都賦予了一票否決的權(quán)利，這點勿容置疑。不可否認，教師的態(tài)度對提高教育教學效果有很大的作用，特別是面對文化基礎知識和行為規(guī)范“雙差”的中職生，良好的師德能帶給學生更多的幫助和關愛，使他們健康成長。但師德這個指標是難以衡量的，可以提倡但卻難以規(guī)范與強求，學校對“師德”不合格的判定只是停留在是法律、道德層面。另一方面，中職教師的工作千頭萬緒，不便于用分數(shù)去簡單評價師德的高低。而當前的教育研究很少對職業(yè)教育活動與學生德育培養(yǎng)目標進行歸納提煉，師德教育結(jié)果沒有一個具體的評價標準，大多數(shù)教師僅憑熱情盲目投入，態(tài)度雖可嘉，但工作效果往往很難保證，有時可能會適得其反。因此，在這種缺乏目標評價的狀態(tài)下，教師總是以自己的思維方式和對教育的理解組織教育教學活動，看起來每個教師都在盡心盡力地工作，但實際對學生的培養(yǎng)始終處于低效率的重復過程，教育水平很難有質(zhì)的提高。當前，中職學校管理要提升對教育績效的關注和結(jié)果的界定，讓教師的德育評價做到有據(jù)可依，才能真正實現(xiàn)以“德”促“效”，達到科學有效的績效考核[1]。

二、教師績效考評標準是學校各方妥協(xié)的結(jié)果

績效考評如同安全帶，人人都認為它必不可少，但喜歡的人卻很少，它時常還要面臨來自各方的指責和嫌棄，到了正規(guī)的場合下真正去運用它的人就更少了。績效考評要順利實施需要科學的績效標準，它能幫助教師高效及時地完成教學活動，也是學校管理者“依法治校”的依據(jù)。但在實際中，無論是教師，還是學校管理者，對科學的績效標準是既渴望又擔憂，往往會懷有抵觸的態(tài)度。一方面，科學的績效標準對教師的要求是剛性的，教師不再僅以單純教學態(tài)為標準，必須按照規(guī)范化和標準化的學生培養(yǎng)目標開展教育教學工作，以往“教學自主”空間被極大限制。因此，教師會感到工作壓抑和煩悶，常常會以缺乏創(chuàng)新，過于死板來抗拒績效考核。另一方面，標準化的的績效考核能讓學校管理更簡單，有效，但同時也要求學校管理者對學校事務的處理必須“有據(jù)可查”，這讓其在管理過程中的自由“裁量權(quán)”不得不讓位于績效標準，實質(zhì)上是變相削弱了學校管理者個人的權(quán)威。所以，在這樣的背景下，大多數(shù)中等職業(yè)學校在制定績效考核標準時往往會退而求其次，其內(nèi)容大都比較和諧，教師們樂的無拘無束，管理者依舊高高在上，績效考評激勵不足，應付了事[2][3]。

三、學校的績效考評不容易在公平性與可操作性之間尋找到平衡點

績效考核的結(jié)果是對教師業(yè)績的認可度，直接關系獎勵性績效的高低，各級教育管理部門也明確要求“堅持公平、公正、公開，科學有效開展教師績效考核”，但真正落實到各個學校教師具體考核時，大部分是將考核細則簡單化。究其原因，并不是學校不想開展考評，而是要做到對每位教師公平、公正的科學評價確實難度太大。

其一，從內(nèi)容上看，中職學校對教師的考核大多是從德、能、勤、績四個方面進行，基本區(qū)別不大。中職學校以專業(yè)教學為主，學科開設多為復雜，教職員工中大半是專業(yè)課教師，專業(yè)課教師又分為基礎課、實習指導和帶隊實習教師等。績效考評要做到合理公平，就必然要求對不同學科、不同崗位教職工進行崗位職責分析，并根據(jù)所在崗位的特點設定相應的考核指標，兼顧各方的利益，形成一個完整的績效考核體系。普通中職學校沒有以往考核的經(jīng)驗，更談不上技術(shù)和人才的支持，要完成來這樣一個龐大而繁瑣的工程幾乎是不可能完成的任務。所以實踐中，大部分學校都是將教職員工按照教師、后勤、管理崗位進行簡單的分類考核。“勤”相對容易，考核以教師課時多少與出勤次數(shù)為依據(jù)進行量的統(tǒng)計，沒有對教學效果的比較。“能”和“績”基本是采用的“精英教育”模式，以論文數(shù)量、教學獲獎和技能大賽等作為考評重點，學校少數(shù)的“名特優(yōu)”教師成為最大的收益對象，而大部分中青年教師群體因為經(jīng)驗和資歷等幾乎很難有機會。至于“德”的考核只能停留在層面，也更簡單，僅僅是限制教師沒有違法亂紀的行為，并不能真正起到激勵教師的作用。所以，中職學校現(xiàn)行的“德、能、勤、績”考核嚴格來說并不能做到科學有效的評價[4]。

其二，從考核方法看，中職學校評價模式大多采用多元主體評價，即教師自評與互評、學科或?qū)I(yè)組評價、考核小組評價、學生評價相結(jié)合的方式聽取意見。這種方式類似于現(xiàn)代績效管理中“360”考評模式，考慮比較周全，但是考核的公平性和可操作性并不強，難以做出客觀的評價。教師互評中，基本是同一學科小組的教師，相互比較熟悉，操作中難免有“人情分”；學科或?qū)I(yè)組評價為了維持教師間的和諧，通常會采用“論資排輩”的形式，除非某人有重大違法亂紀行為，否則教師間的分數(shù)幾乎變化不大；考核小組的評價更是受制于學校規(guī)模，比如班主任的評價，規(guī)模大的學校有上百個班，這么多班主任考核小組領導未必都能了解，詳細調(diào)查，大多數(shù)是憑教師間的議論，領導的印象去判斷打分，“神仙分”的出現(xiàn)在所難免；學生評價要求學生具備一定的道德素質(zhì)，中職學校強調(diào)學生常規(guī)管理，紀律要求嚴格的教師在工作中難免會招來一些學生的怨恨和不滿，在這項評價中分數(shù)往往會很低，而一些管理松散的教師常常能得到更高的分數(shù)。

“實踐是檢驗真理的唯一標準”，績效工資作為一種科學激勵教師的薪酬分配制度，在當前中等職業(yè)學校實施中仍存在很多問題，還需要逐步健全和優(yōu)化績效考核制度，盡快完成中職教師績效考核指標的開發(fā)，建立更科學的學校管理機制，這樣才能激勵、刺激教師的卓越表現(xiàn)，真正實現(xiàn)以“績”促“效”的改革目的。