企業(yè)過渡期的問題及對策研究

張譯方

（神華國能重慶發(fā)電廠 重慶 400000）

一、內(nèi)外部形勢分析

全球經(jīng)濟放緩、集團利潤導向，火電在西南這個水電相對豐盛的地區(qū)所處的尷尬局面，導致新建項目遲遲不能開工建設。企業(yè)市場競爭環(huán)境的變化，為這個近70年的老廠帶來了前所未有的真困難與真挑戰(zhàn)。此時的C電人還睡在曾經(jīng)是西南地區(qū)主力火電廠，曾經(jīng)為電力緊缺時所作的貢獻去炫耀功績已經(jīng)毫無意義，繼續(xù)停留在國有企業(yè)特殊待遇的日子也不會太長，坐以待斃已經(jīng)不行，要站起來、走出去、求發(fā)展的號角已經(jīng)吹響。在推動遷建項目建設的同時，積極拓展新的檢修業(yè)務市場，在所屬公司以及市政府的支持和指導下，研究老廠土地綜合開發(fā)利用以及新項目配套鐵路運營的有關事宜。在老機組關停、新機組投運后，將形成新機為主、老廠土地開發(fā)和遷建項目配套專用鐵路運營為輔，同時承攬火力發(fā)電機組檢修、運維市場的格局。

二、人力資源現(xiàn)狀

（一）年齡結(jié)構(gòu)老化

在冊職工平均年齡44.85歲。其中：50歲以上的207人，占總量的21.1%；45-49歲有402人，占總?cè)藬?shù)的41.06%；45周歲以上的共計609人，占總?cè)藬?shù)的62.2%；35-39歲114人，占總量的11.6%，30-34周歲95人，占總量的9.7%；29歲及以下34人，占總量的3.4%。

（二）學歷結(jié)構(gòu)偏低

大學本科及以上214人，占21.7%；高中及以下237人，占24.2%。通過招工或頂替入廠人員55人、復轉(zhuǎn)軍人入廠255人，占總量的31.25%。中級及以上技術職稱103人，占10.46%。技師及以上技能等級137人，占13.9%，高級工313人，占31.8%，中級及以下216人，占22.1%。

（三）崗位不足，人員冗余，急需“瘦身”

由于大環(huán)境的影響，環(huán)保遷建項目建設進度緩慢，對外檢修運維業(yè)務開展困難很大，企業(yè)經(jīng)營形勢非常嚴峻，可提供的工作崗位不足；為最大可能安置職工，部分崗位人員配備較多，工作任務不飽滿，效率不高。部分年齡偏大，文化層次較低人員，因家庭和個人原因，有不愿意到新廠工作的想法，缺乏主動工作或轉(zhuǎn)崗學習的積極性。崗位不足，部分人員又不愿意參與駐外工作，員工思想工作難度大。部分員工對薪酬期望高，負面情緒很大，甚至引發(fā)過群體性信訪事件，嚴重影響他人工作積極性和企業(yè)形象，穩(wěn)定壓力大。

（四）薪酬激勵動力不足

由于正處于關停過渡期的實際情況，主要的問題是“獎勤罰懶”體現(xiàn)不充分。一是由于大環(huán)境的影響，環(huán)保遷建項目建設進度緩慢，同時，對外檢修運維業(yè)務開展困難很大，企業(yè)經(jīng)營形勢非常嚴峻。二是過渡期內(nèi)工作任務不飽滿，現(xiàn)有崗位還不足以安置各生產(chǎn)部門閑置人員。對外檢修任務不固定，人員崗位流動頻繁，管理難度增加。三是績效激勵執(zhí)行難度較大，特別是“罰懶”力度不夠，影響了正常上班工作員工工作積極性，不足以激勵在家學習（耍）的人積極走出去參與駐外工作。四是職工隊伍穩(wěn)定面臨巨大壓力。個別職工情緒很大，對薪酬期望較高，甚至引發(fā)群體性信訪事件。

（五）人才流失嚴重

2007-2017年，共接受大學畢業(yè)生39名，其中男34名，女5名。先后離職的16人中，熱動專業(yè)5人，電氣專業(yè)5人，財會專業(yè)1人，其他5人，流失率為40%。近2年，中層干部流失嚴重，辦理辭職和調(diào)離的共3人，流失率為5.6%。

（六）結(jié)構(gòu)性缺員仍是重點和難點問題

2018年經(jīng)過綜合配套改革，實際辦理內(nèi)部退出工作崗位有196人，剩余在崗人員600人左右。在經(jīng)過內(nèi)部退養(yǎng)、機構(gòu)調(diào)整、崗位分析、定崗定員、修訂薪酬管理辦法、強化內(nèi)部管理等綜合配套措施后，崗位不足的現(xiàn)狀將有所緩解，但結(jié)構(gòu)性缺員問題依然存在。一是剩余人員的平均年齡依然偏大，為40.25歲；二是文化結(jié)構(gòu)仍然偏低。

三、解決對策

①人力資源規(guī)劃方面。配合遷建項目投產(chǎn)計劃，根據(jù)《燃煤機組定崗定員方案》合理規(guī)劃和布局生產(chǎn)準備、檢修維護、后勤服務以及專業(yè)技術人員等。進一步理順現(xiàn)有人員關系，充分發(fā)揮人力資源人才管理優(yōu)勢，建立相應的人才培養(yǎng)、儲備、發(fā)展體系，逐步實現(xiàn)“人、崗、事”三者的合理匹配。

②勞動用工方面。按照上級對勞動用工的相關要求，落實現(xiàn)有員工工作和勞務用工情況，對部分勞務用工進行清理和置換；積極配合集團公司協(xié)調(diào)的周邊兄弟單位外委任務，盡最大努力為每位員工提供工作崗位。嚴格執(zhí)行《職工違規(guī)違紀處理辦法》，強化約束機制，規(guī)范職工行為，保障企業(yè)健康發(fā)展。

③薪酬激勵方面。結(jié)合當前薪酬管理實際，完善效率和公平并重，崗位與薪酬相匹配的分配體系。根據(jù)駐外人員工作性質(zhì)，加強人員動態(tài)管理，努力實現(xiàn)薪酬與工作任務掛鉤，充分體現(xiàn)“按勞分配”、“獎勤罰懶”。切實發(fā)揮薪酬激勵的作用，激發(fā)員工工作積極性，有效降低現(xiàn)有人員的負面情緒。

④職工教育培訓方面。結(jié)合新廠技術需要，有計劃、有步驟的開展人員培訓，促進員工隊伍綜合素質(zhì)和技能水平提升，推進相關工作的有序銜接。一是按照年度教育培訓計劃，強化監(jiān)督，落實責任，確保培訓項目有實效；二是為有技能提升和轉(zhuǎn)崗需求的員工搭建學習平臺，繼續(xù)推進運行技能培訓，開展檢修技能培訓，不斷滿足崗位能力需求；三是建立健全員工技能培訓總體規(guī)劃，不斷完善管理機制，強化監(jiān)督、考評和過程管控。

⑤加強人才隊伍建設。以提高隊伍綜合素質(zhì)，培養(yǎng)具有精湛技藝和優(yōu)良作風的技術技能人才為目標，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，構(gòu)建完備的人才管理體系。落實“首席師”制度與人才成長通道建設，鼓勵技術技能型人才立足本職鉆研技術。

⑥提高干部隊伍素質(zhì)方面。堅持黨管干部原則，貫徹好干部標準和“20”字要求，打造忠誠干凈擔當?shù)母刹筷犖椋瑺I造風清氣正的良好政治生態(tài)。始終把政治標準放在選人用人的首位，堅持“德才兼?zhèn)?、以德為先、群眾公認、注重實績”原則，選拔任用干部。在開展民主測評的基礎上，根據(jù)測評結(jié)果，調(diào)整干部梯隊，優(yōu)化干部知識、年齡及專業(yè)結(jié)構(gòu)；大力發(fā)現(xiàn)儲備年輕干部，不斷增強活力。