淺談在職培訓的課程設計方案

鄭丹

（大連交通大學，遼寧大連 116021）

1 在職培訓的必要性

鄧小平同志曾經說過，人力資源是最重要的資源之一。在當今生產力快速提高、科技飛速發展的時代，重視員工能力的培養是企業獲得時代紅利的重中之重。 員工的培養或者說人力資源的積累有很多方式，其中十分重要的方式之一就是在職培訓。

現在的學校教育內容與實際工作內容之間或多或少存在一定的差距。目前新入職的員工，大都接受的是“分分分，學生的命根”的教育，無論是學校教育還是家庭教育，都是注重分數的提高，注重理論知識的積累，而如何將知識轉化為專業技能的教育相對較少。換言之，當下的新入職員工需要一個從知識到技能的轉化過程，而這個轉化過程通過在職培訓的方式是更容易獲得的。

同時，在知識與技能的轉化過程中，實際工作中遇到的難題，也需要通過理論知識及拓展知識的提高來很好地解決。可以說，企業的在職培訓是知識與技能轉化的一個十分重要的方式，是學校教育所不能替代的。 企業通過在職培訓的方式提高員工的工作能力，提高員工綜合素質，改善員工工作態度，可以更好地為企業創造效益，使企業健康、 積極地發展，在競爭中處于有利地位。

2 在職培訓的現狀

2.1 中小企業無形化培訓

目前中小企業的在職培訓顯現的狀態是無形化，即沒有固定形式的在職培訓。主要有4 方面的原因。 其一，企業長期規劃不夠，企業經營者并沒有意識到員工的在職培訓對企業收益的影響。 現行的中小企業特別是民營企業管理模式中，管理者對企業的管理與決策往往具有據定性的影響[1]。 實際上，國內外均有關于在職培訓對企業收益的影響的相關研究，其中，Lorraine.Etc（2006）利用1983—1996年英國工業面板數據研究發現培訓每增加1.0%，每小時產值增加0.6%，每小時工資增加0.3%。 Liua and Lub（2016）使用2003—2007年中國制造業大面板數據集通過半參數方法估算企業生產率，結果證明培訓有助于提高企業的生產力；人均培訓支出越高，生產率和工資的增長就越高； 企業從培訓中獲得的好處多于工人。 其二，企業的培訓經費預算不足。 由于經營者大多優先考慮企業的硬件投入、 經營產出及利潤比，在主觀方面，不愿意在員工繼續教育方面投入更多的資金[2]。 因此在年初做預算時，通常將培訓經費的預算壓得很低，或者未將企業員工的培訓作為企業支出的一部分，導致真正的工作生產過程中即使有需要培訓的情況，往往因為經費的限制，實際的培訓效果并不理想。 其三，員工的流動性比較大，導致企業在招工時習慣于招收有一定工作經驗的員工，以便節約部分在職培訓費用。同時考慮到員工的流動性，擔心員工通過在職培訓，獲取了更多的知識，提高了技能水平，增強了自身的能力，從而大大提高員工跳槽的可能性及其他同類企業“挖人”的概率[3]。 因此，也不愿意花費太多的人力和財力在員工的在職培訓上。

其四，中小企業多以內部培訓為主。生產作業內容相對單一，部分工作技能可以熟能生巧，并可以通過以老帶新的方式解決，或者組織企業內部有經驗的管理者、 員工擔任企業內部的培訓講師對其他員工進行培訓和指導。這種方式在控制企業培訓成本、發揮企業現有人力資源作用方面優勢明顯[3]。雖然相對來講以老帶新所用時間較長，但是既可以邊生產邊培訓，又容易對培訓內容、參訓人員、培訓效果等進行把握，在某種程度上效果要優于課程形式的在職培訓。

2.2 大型企業形式化培訓

在重視人力資源的當下，幾乎所有的大型企業均有在職培訓項目。從年初的訂立計劃，到年中的計劃實施至年末的培訓總結，大型企業有著一整套的在職培訓體系。

在職培訓在實際的實施過程中，總會有各種各樣的因素制約。 重要體現在以下幾個方面：其一，培訓計劃實施部門與實際需求部門信息不對等。 雖然對于在職培訓有一整套的考勤制度、激勵制度、培訓跟蹤制度等。 但是，大型企業分工明確制度清晰，各部門各司其職相互配合，但是同在一所公司每個人的專業內容不同所從事的工作內容也不同。于是，如果有實際的在職培訓需求，需要工作現場將需要培訓的內容轉達給人事部門，人事部門尋求培訓講師后再回傳給工作現場。 即“現場—人事—講師”“講師—人事—現場”的三方單向溝通，這一過程中的溝通，會存在部分有效信息被遺漏，比如，人事部門對生產專業術語的不理解、反饋不到位等原因，導致講師所設計的培訓方案并不完全適應現場實際需求，影響了在職培訓的效果。其二，在職培訓的效果評估跟蹤薄弱。科學合理的培訓效果評估，是改進在職培訓工作，提高培訓實際效果的關鍵措施。大型企業大多會如期實施培訓計劃，但是對于培訓的實際效果缺乏有效的跟蹤調查機制[4]，培訓內容是否真的適合，員工的接受度有多高，很難從根本上進行量化，使得企業無法真實的了解企業培訓的實際效果，進一步加劇培訓內容同員工實際工作情況相互脫節的程度。 于是，“聽時樂哈哈，過后忘光光”就成了在職培訓的常態。 其三，培訓計劃實施不合理。年初預算時做好的培訓經費，由于平時忙于生產等其他業務，即將到年末的時候趕緊找個培訓公司將計劃的培訓經費花出去。員工對于培訓就是應景，并沒有真正達到在職培訓的目的。

3 在職培訓的課程設計建議

保爾·朗格朗在《終身教育引論》中首次提出的終身教育培訓概念[5]，此概念包含了教育的所有時間段和各個方面，包含了學習、教育中的任何一件事，且整體大于部分總和。 同時，該概念指出，終身教育培訓第一要保證連續性，以防知識過時與不足；第二教育培訓計劃和方法要與組織的創新目標、 具體要求相適應； 第三任何階段都要致力培育適應時代的新人； 第四大規模調動和利用各種訓練手段及相關信息；第五把政治活動、技術活動、工商業活動等各種形式的活動與教育培訓目標密切聯系起來。

也就是說，員工的在職培訓屬于終身教育的一環，需要秉承終身教育培訓的理念，幫助員工獲取崗位現在及未來發展所需要的知識和技能是最根本的目的。 學習應是一個長期的、終身的過程，在學校需要學習，在工作崗位上同樣也需要學習。在職培訓可以認為是學校教育、職業教育、全日制學習之外的繼承與發展。

隨著知識經濟和我國員工在職培訓研究的迅猛發展，企業的管理者也深刻認識到人才對企業戰略目標的實現具有重要作用，進而對員工在職培訓工作的重視程度也越來越高。

因此，基于保爾·朗格朗的終身教育培訓理念，結合目前企業培訓的現狀，建議企業做在職培訓課程方案時需要考慮以下幾個方面的課程內容。

3.1 自我認知課程

自我認知是一個人對自己的認識和評價[6]，包括對自己心理傾向、 個性心理特征和心理過程的認識與評價。正是由于人具有自我意識，才能使人對自己的思想和行為進行自我控制和調節，使自己形成完整的個性。 舒伯的生涯發展理論也曾指出：“個體的職業發展過程是自我概念的形成、 發展和完善的過程，也是主客觀的一種折中調和過程。 ”生涯發展需要在自我認知的基礎上進行。

自我認知的基本是“我是誰”“我想要什么”“我需要什么”，逐步到“我在群體中是什么角色”“我能夠為他人做什么”，通過自我認知來認識到自己在集體和社會中的地位及作用[7]。馬斯洛認為人需求的最高層次是自我實現，而自我實現的前提則是自我認知。每個人都需要通過自我認知來不斷認識自己、調整自我的不足肯定自我的優勢，認識到內心的心理活動及其特征，從而更好地發展自己，在合適的崗位做出更好的成績，與公司發展實現雙贏。 因此，自我認知課程可以認為是企業在職培訓的前提課程。

3.2 企業文化課程

企業文化是企業生存和發展的內在動力，是企業長期發展保持活力和動力的源泉，是能夠讓企業在激烈的市場競爭中占據優勢地位的重要保證。 企業文化是企業核心價值觀所在，滲透在企業日常經營管理的各個方面。 企業文化有利于推動企業管理工作的有序開展，也有利于提升企業的創新能力。企業文化的建設不是一蹴而就的事，也并不是一成不變，是需要通過企業面臨的市場環境進行不斷改變的。

同時，企業文化建設離不開人的作用，因此如果企業文化與員工發展不一致時，容易造成員工思維認知的混亂甚至引發員工的抵觸情緒，反而對企業的發展造成不利影響。

在企業教育培訓中，對員工進行投資，將團隊精神等優秀的企業文化內容融入在職培訓中，利用各式各樣的文化娛樂等宣傳活動，讓員工充分了解企業的發展理念和秉承的價值觀，宣傳企業核心理念，建立學習型企業，培育學習型人才，督促員工學習，將員工的積極性充分調動起來，實現員工價值最大化，讓員工自發地從內心深處認同企業的規章制度，構建良好的文化氛圍及工作環境，為實現企業的價值最大化而貢獻自己的潛能。 企業為員工營造互為尊重、和諧、理想的工作環境，為員工搭建與企業共生發展的平臺，提供全方位的職業發展規劃和培訓支持，同時高素質的員工可以促進企業和諧健康的發展，形成濃郁和諧的企業文化，企業與員工實現雙贏。 企業文化課程可以說是企業在職培訓的基礎課程，可以穿插在在職培訓的其他課程內容中，同時在職培訓課程的選擇與設置本身也是企業文化的一種體現。

3.3 職業素養課程

職業素養包括顯性和隱性兩個部分，顯性職業素養主要是指該行業所要求的技術和能力； 而隱性職業素養則包含了職業道德、職業態度等內容。員工的在職培訓課程設計應該從顯性職業素養的培訓開始，根據企業的實際需求與員工的短板設計課程內容，以提高員工的技術和能力為主，從而提高工作效率。 而隱性的職業素養培養一方面可以設計相關課程進行培訓，也可以通過企業文化的滲透、安全教育的指導等，在日常的工作中進行逐步培養。

職業素養類課程因企業而不同，需要因地制宜、因材施教，因此可以認為職業素養課程是企業培訓的核心課程，也是最能在短時間內見到成效的培訓，尤其是顯性職業素養培訓。

3.4 安全教育課程

中共中央總書記習近平在中央政治局第十九次集體學習時指出，要堅持群眾觀點和群眾路線，堅持社會共治，完善公民安全教育體系，推動安全宣傳進企業、進農村、進社區、進學校、進家庭，加強公益宣傳，普及安全知識，培育安全文化，開展常態化應急疏散演練，支持引導社區居民開展風險隱患排查和治理，積極推進安全風險網格化管理，筑牢防災減災的人民防線。

安全是企業的生存之本。 單純的安全保障技術已經不能適應企業與時代的發展，我們需要將安全管理融入日常工作中，并逐漸形成安全文化。良好的安全文化不僅會使企業的安全環境長期處于相對穩定的狀態，更重要的是通過安全教育形成安全文化，能使員工的思想素質、專業技能、敬業精神等方面得到不同程度的提高。

因此，安全教育課程實際是企業發展的保障課程，是員工在職教育不可缺少的一環。

3.5 通用課程

企業的在職培訓中，還需要適當考慮通用課程的設計。 員工是企業的一份子，而同時又是家長、子女、愛人、朋友等多種角色的扮演者。除了工作，他們還有與人溝通交流的需求，還有心理、健康方面的需求等。 因此，設計一些時間管理、目標管理、心理調節、情緒放松、團隊建設等課程，一方面可以調節繁忙的工作節奏，同時可以使員工全面發展。

4 結語

在職培訓無論是對企業發展還是員工發展都有積極的促進作用，合理的在職培訓可以提高員工工作效率的同時，還能傳達給員工安全感與穩定感；對企業來說可以相對減少員工流失率，對員工來說可以不斷提高自身的能力，合理的在職培訓課程設計可以實現企業與員工的雙贏。雖然從短期來看，可能會存在培訓效果不明顯，影響工作等情況，但是從長期來看，收益和培訓是正相關的。在職培訓可以增加企業的間接受益，包括組織效率、凝聚力、企業文化的提升等，這些間接效益雖然無法直接從企業產品的數量和質量上體現，卻是存在的，對公司有益的。