新時期高校學生干部培養策略探究

孫佳明

學生干部是高校中的重要的組成部分，鑒于不同階段、不同主體的需求不同，高校需要采取差異化育人，提升高校實踐育人的針對性、實效性。新時期背景下，學生干部的自我要求產生變化，因而學校培養與學生干部之間的供需體系也應隨時而變。本文主要提出了當前高校學生干部培育中存在的一些問題，致力于探索學生干部的現實需求與高校工作間的雙向平衡，結合了馬斯洛需求層次理論進行分析，以期架構切實可行、可供借鑒的高校學生干部培養策略。

1 高校育人與馬斯洛需求層次理論

黨的十九大報告指出，要“培養擔當民族復興大任的時代新人”。這一重要論斷，深刻回答了“培養什么人、如何培養人”的根本問題，對高校來說，同樣提出了新的任務、新的要求。高等院校承擔著培育社會主義事業的建設者和接班人的偉大使命，青年學生干部則是高校教育教學工作中的特殊部分。特別是在新形勢下，學生數量快速增加，校園文化開放多元，僅靠有限的學校管理人員是遠遠不夠的，所以，如何管理學生干部隊伍、如何培育出具有較高綜合素質的學生干部，應該成為一個專業、系統、科學的課題。

馬斯洛需求層次理論是行為科學的理論之一。1943年，美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在一篇關于人類動機理論的論文中提出了這一觀點。馬斯洛理論把需求分為生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現五類，依次從低到高排列。將這一理論運用到分析新時期高校學生干部的差異化需求中，就可以提煉得到高校學生干部的六點現實需求。具體是：獎勵回饋的需求、表現自我的需求、學習探索的需求、受到尊重的需求、成長環境的需求、情感支持的需求。

在學生干部的培養培育過程中，需求問題的存在是不可避免的，也是正常的。作為學生干部自身，應該正確對待這些需求，讓這些需求能夠發揮正面的積極作用;作為教師、輔導員應該積極探索學生干部的需求，不斷提高他們的需求層次;高校方面則應該為學生干部提供自我發展的機會和平臺，同時建立長效考核機制，區別對待不同表現、不同能力的學生干部。這樣才能建成高效的學生干部隊伍，學生干部也才能從實際工作中獲得成長、提高能力，從而更好地服務于高校工作。

但當前國內高校對學生干部的培養仍普遍采取統一、固化的模式，缺少完整清晰的培養目標體系及合理的分類指導體系。同時，沒能注意到學生干部作為學生在不同階段的不同需求，沒能采取差異化培養策略，構建合理的育人機制，切實培養和發展好高校學生干部這一群體。

2 當前高校學生干部培養面臨的問題

2.1 從學生干部角度來看

部分學生干部在競選前后和工作之初，基于種種原因，如好奇心、個人興趣、利益驅動等，通常會表現得比他人更加積極與活躍，但隨著時間的推移和獲利目的的實現，逐漸表現出對工作的冷落，工作質量也明顯下降。部分學生干部對自己加入的學生組織僅有片面的了解，憑借一時沖動加入，而對工作崗位所要承擔的責任沒有準確的預期和足夠的準備，對于較為枯燥且繁瑣的工作容易產生厭倦情緒。此外，大學生剛剛從學業束縛中解脫出來，對于召開例會、撰寫材料等常規工作有抵觸情緒，也不愿占用自己過多的課余時間。因此，入職的新鮮感過后，部分學生干部的工作熱情會大幅下降。并且，很多學生干部到了高年級后因為個人職業生涯發展的需要，也不太愿意耗費精力為班級服務。同樣的，也有部分學生干部在獲得了一些榮譽和個人成績之后，安于現狀，開始出現倦怠感，成長動力不足。

2.2 從教師、輔導員角度來看

如果教師、輔導員將大量事務性的工作，如點名、查寢、召開班會、統計出勤情況等任務布置給學生干部，僅將他們看作分擔工作、處理雜務的對象，就無法關注到學生干部群體的成長需要、學習需要，也就無法因材施教。新時代擁有新要求，當發展需要被忽視時，學生干部就會普遍開始認為擔任學生工作只是浪費時間、沒有任何實際意義，對工作也就會難免會產生懈怠甚至厭倦。在這種情況下，一方面學生干部難以承擔大量事務性的工作，容易產生敷衍了事的情況，另一方面也容易使學生干部群體在普通同學心目中的形象不佳，將學生干部與同學們對立開來。由此，學生干部對待工作機械冷漠，其他同學產生抵觸的消極情緒，學校工作就將處于不良的惡性循環中。

2.3 從高校角度來看

高校對學生干部團隊的管理不到位，很大程度體現在缺乏科學、完善的考評機制。當工作成績優異與成績平平的成員所得到的評價結果幾乎一致時，學生干部很難積極主動地去承擔任務。缺失激勵機制也會造成學生干部缺乏干勁，認為干不干，干的是好是壞結果相差不大。同時，當缺乏系統的管理學知識，工作分配、活動開展往往只能依靠人際關系開展，長此以往不但容易造成拉幫結派的不良現象，也不利于學生組織內部的團結，同時容易積累矛盾，大大削弱學生干部團隊的辦事效率。

3 高校學生干部培養策略初探

結合現象分析與需求分析，筆者提出以下建議：

3.1 進行獎勵回饋

要制定科學有效的考核體系，嚴格執行考核標準，客觀公正地評價每個學生干部;形成有力的激勵機制，根據考核結果，恰當實施獎懲。恰當運用獎勵機制不僅能夠調動學生干部的工作積極性，更能夠充分發揮激勵效應，增強學生干部的工作參與感與主人翁意識。利用榮譽激勵、信任激勵、情感激勵等多種手段和方法能夠增強學生干部的奉獻意識，激發學生干部工作熱情，激勵學生干部砥礪奮斗，使其在實際工作中注重提高自身素質和能力。

此外，學生干部的評優、評獎只是一種手段而不能成為目的，這就要求學生干部評優評獎要系統化公開化，要以同學們的評價為基礎，以班主任、輔導員的意見作參考，對成績突出的給予充分肯定，做到公平公正公開，并記入學生個人檔案，使該榮譽具有一定的分量，表彰模范先進的學生，激勵落后不足的學生。

3.2 創設成長環境

要建立學生干部工作機制;完善學生干部展示才能的舞臺，鼓勵學生干部全面發展。學生工作內容龐雜且較為繁瑣，基于學生干部任期短、經驗少的特點，如果建立起完備的工作機制，那么學生干部工作起來就有章法可依，工作開展就能更為順暢了。此外，努力為學生干部們營造一個高度信任、人盡其才的工作氛圍，在布置任務、開展活動時能夠給他們最大限度的自由。當產生失誤時，教師、輔導員能夠主動替他們分擔責任，悉心教育他們、引導他們，保護他們的工作積極性，并幫助他們總結教訓，尋找改正和補救的方法，讓他們能從失敗中總結經驗，獲得成長。

3.3 加強情感支持

要增強團隊凝聚力，滿足學生干部的社交需要;要激發學生干部成就感，滿足其被需要的需要。這就要求在工作中要更多地組織團隊活動，培養學生干部的團隊精神。要求學生干部們在開展活動前虛心聽取各方意見，主動與他人溝通;在執行工作任務時積極參與，相互配合;工作結束后多方匯總，交流經驗。在日常學習、生活、工作中主動為學生干部創造交流聯系的機會，多開展多部門合作的活動，“在實踐中培養學生干部隊伍的集體意識與團隊榮譽感，讓學生干部能在集體中找到歸屬感，從而對學生工作產生認同感與責任意識。”在這種環境下，每個人都是不可缺少的一環，也更有利于滿足學生干部被需要的需求。而對學生干部個人而言，在積極向上的學生干部隊伍中，自身也更能擁有向前的動力，從而達成以優促優，不斷進步的理想效果。

3.4 鼓勵表現自我

要相信學生干部在工作中的創造性和主動性，鼓勵他們積極表達自己的觀點，碰撞出思維的火花。作為大學生的學生干部處在一個激情四射、充滿活力的階段，這一階段的學生在執行力、實踐力、創新力等各個方面都有很強的可塑性，這時就需要重視能力的培養，從而發揮他們的創造性和主動性。要從創新精神與實踐能力兩方面入手，努力培養在實干中創新的學生干部，鼓勵他們打破常規思路的束縛，從創新中謀求發展，在發展中不斷創新。

3.5 助力個人發展

要切實擺脫對學生干部“用大于育”的培養方法，做到“管”、“理”結合，重視他們的成長需要。由于學生干部肩負著組織和參與各項校園活動、實踐活動的責任，不僅需要消耗大量的時間，更要花費精力，有時甚至會出現學習與工作不能兼顧的情況。作為輔導員、班主任不能只將學生干部看作是布置任務、分擔工作的對象，要重視培養他們的能力，全面發展他們的個性，使學生工作成為學生干部成長過程中的寶貴經歷，成為加速他們發展的助推器。

3.6 重視心理需求

要加強普通同學對學生干部工作的認識，同時加強對學生干部的心理素質教育。學生干部在學生群體中對各方的意見和看法的較為了解，是了解學校工作與學生實際的重要渠道。但在傳遞信息、開展工作的過程中或由于方式方法的問題，有時會引起一些不必要的矛盾。關于這一問題，高校教師、輔導員既要正確宣傳學生干部的工作，另一方面就是要指導學生干部自我調適，如果學生干部都能從關心同學的角度出發，主動與同學交流，融洽與同學的關系，發揮在同學間的領導作用，那么既能促進優良校風、學風，學生干部自身也能得到長足的發展。

高校學生干部隊伍的建設是一項長期的工作，如何運用馬斯洛需求層次理論對培養學生干部進行指導，具有探索性和現實意義，也是本文的理論創新之處。高校應立足育人目標，尋找針對當前學生干部培養問題的科學對策;擴充素質教育內容，拓展和優化高校培養學生干部的內容、方法和手段;積極面對現實，在學校工作和學生切實需求之間尋找最佳平衡，以期實現高校育人機制與學生干部的“終端”話語對接，建立健全高校學生干部培育機制。

本文系江蘇高校哲學社會科學研究思想政治工作專項“不同需求結構下高校學生干部差異化育人機制研究”（項目批準號：2018SJSZ427）

（作者單位：蘇州科技大學文學院）