組織文化理論視角下的高校師德建設研究

朱雯

【摘要】師德建設關系到高校育人工作的價值方向和育人成效。師德建設是大學組織文化建設的重要部分，本文從組織文化理論的角度闡述了組織文化對高校師德建設的積極意義，并提出了組織文化視角下的高校師德建設的有效路徑。

【關鍵詞】高校;師德建設; 組織文化; 提升路徑

一、高校師德建設的內涵

道德通常指用來明辨是非的規則或原則。道德是具有普世意義的概念，而師德是在道德這個大概念的基礎上對教師群體的道德規范的界定。師德，即教師的職業道德，它是教師在教育實踐活動中所應遵循的行為準則和應具備的思想品質。在《高等學校教師職業道德規范》中，愛國守法、敬業愛生、教書育人、嚴謹治學、服務社會、為人師表被確立為高校教師的基本職業道德，這進一步明確了高校教師應該切實遵守的規范守則。從概念上看，各行各業的道德統稱為職業道德，唯有教師的職業道德被專門賦予了“師德”這一特指的概念，由此可見，歷來人們對師德的重要性就有強烈的認識。

師德建設，是對教師職業道德的強化和促進，是高素質教師隊伍建設的核心和關鍵。習近平總書記在全國高校思想政治工作會議上指出：“高校教師要堅持教育者先受教育，努力成為先進思想文化的傳播者、黨執政的堅定支持者，更好擔起學生健康成長指導者和引路人的責任。”師德建設關系到學校育人的價值導向和人才培養的最終成效。

二、組織文化理論對高校師德建設的意義和價值

（一） 高校師德建設是大學組織文化關注的重點

組織文化是指在一定的社會大文化環境下，組織在長期的實踐活動中所形成的，經過組織領導者的長期倡導和團體成員的積極認同、實踐與創新所形成的整體價值觀念、信仰追求、道德規范、行為準則、經營特色、管理風格、行為規范、思維模式以及傳統和習慣的總和。從組織文化的定義中不難看出，組織的價值觀念、道德規范等因素是組織文化塑造的核心和關鍵。可見，高校師德建設是大學組織文化塑造的重要部分，而大學文化中的核心要素就是教師的師德師風水平。因而，組織文化理論為研究高校師德建設提供了一條有效的路徑。

（二）主導型組織文化理論為高校師德建設注入活力

組織文化的形成是組織領導者和組織個體共同作用的結果。組織領導者會將組織的價值觀、目標、信念和規則等元素根植到組織中，進而形成組織中個體普遍崇尚、認同和遵守的組織文化;組織個體會通過自我養成和自我演化將具有優勢的文化逐漸分享、傳播、積淀成為大學文化。埃德加·沙因認為組織文化來源于組織創建者的信念、價值觀和假設，這三者對組織文化的形成起著至關重要的作用，是主導型組織文化理論的倡導者。高校師德建設可借鑒主導型組織文化理論，加強學校對教師的思想引領和價值引導。按照沙因對組織文化構成的劃分，組織文化主要體現為物質文化、制度文化和精神文化三個方面。高校的師德建設可以從建立師德師風的制度文化入手，逐步將其內化為學校教師的精神文化和行為準則。

（三）組織文化的功能理論對高校師德建設具有積極意義

研究表明，組織文化具有四大功能，即導向功能、約束功能、激勵功能和凝聚功能。通過塑造符合大學師德建設要求的大學組織文化，可以發揮組織文化對高校師德建設的積極作用。通過營造道德型的大學文化，使這種道德型的大學文化成為大學精神的一部分，從而在大學教職工中引發強烈的共鳴和認同，才能發揮組織文化的價值導向功能。通過營造道德型的大學文化，還可以起到樹立大學教師底線意識及規范大學教師行為方式的作用，發揮組織文化的約束功能。道德型的大學文化本身就是一種積極的組織文化，對長期浸潤于這樣一種積極向上的組織文化中的高校教師而言，會激勵教師產生一種自發的追求高尚師德的動力，這就是組織文化的激勵功能的體現。道德型的大學文化還對高校教師具有一種凝聚力，使教師對自己的目標使命、責任擔當有了更深層次的體悟，從而使教師群體凝心聚力，為了共同的目標而努力。

三、組織文化理論視角下高校師德建設的有效路徑

（一）營造積極型組織文化

第一，要在大學校園里講好師德故事。一所大學的精神不是用一個詞或一句話來概括的，大學精神是由一系列的真實故事所組成，這些故事串聯起了這所大學崇尚的價值理念和精神追求。因此，要營造良好的師德環境，就要在教師中挖掘那些春風化雨、立德樹人的教師的先進事跡，并且對這些具有高尚師德教師的故事進行宣傳、報道。全校上下通過學習這些教師們高尚的育人事跡，使老師們對教師職業的神圣感、責任感不斷增強，從而成為代代相傳的大學文化。第二，舉行與師德建設相關的儀式。例如，新教師入職宣誓儀式、退休教師代表的榮休儀式、教師節表彰大會等等。這些儀式的舉行既是打造積極型組織文化的重要手段，更是學校師德建設的重要平臺和載體。這些儀式是最直觀地展示學校師德師風面貌的窗口，也是教師個體能夠直接參與的重要活動。組織要將積極的師德文化注入到這些活動和儀式中去，使教師可以從這些活動中強化師德的標準、感受大學的精神，從而自覺地將這些價值理念內化為自身的價值追求和行為準則。

（二）建立師德激勵機制

組織文化有三個層次，第一是器物層次，第二是制度層次，第三是精神層次。積極的組織文化本身對組織的管理就具有激勵作用，如果能夠從制度建設上更好地將師德激勵的舉措制度化、系統化，則能更好發揮制度建設對高校師德建設的積極作用。師德激勵制度的設計要考慮教師職業生涯發展的每個環節，并且要兼顧外在的物質獎勵和內在精神獎勵。要把師德激勵貫穿于教師的職稱評聘、崗位聘任、年度考核、評獎評優等各環節中，做到教師職業生涯的各環節都能對教師形成正向的促進作用。這樣的激勵政策將會從正面引導教師們以立德樹人為己任，在學校形成風清氣正、積極向上的良好風尚。

（三）創造以人為本的職業環境

一種優秀的、積極向上的組織文化需要建立在以人為本的職業環境的基礎之上。高校教師是大學組織中的主體，要充分尊重、關注教師的職業發展需要，為教師搭建能夠持續交流的平臺和渠道。高校教師本身的職業是較為松散的，但是每個發展階段的教師都有自身的困惑和困境。學校要重視教師的這種尋求同伴互助的需求，要能夠為不同職業發展階段的教師提供交流合作的平臺，形成教師間互助互利的協同合作關系，真正使教師個體在教師隊伍中找到歸屬感和認同感。同時，學校通過搭建協作交流平臺，也可以動態了解學校教師隊伍的思想動態以及教師們在教學、科研、社會服務、學術倫理道德等方面的相關情況，從而為學校的師德師風建設找準方向。通過了解教師職業生涯發展的實際需求，學校可以有針對性地開展一系列培訓活動。可以請各領域的頂尖學者圍繞教師所關注的學術生涯發展問題、教學技能和方法問題、學術倫理道德問題等進行專題培訓，使學校的師德建設在以教師為本的前提下進行。

參考文獻：

[1]鄧演平.師德新論[J].湖南大學學報，1998（12）：10-13.

[2]中共中央教育部.中國教科文衛體工會全國委員會.高等學校教師職業道德規范[Z].教人[2011]11號.

【本文系2017年度江蘇高校哲學社會科學基金項目“‘雙一流背景下基于崗位管理的高校人力資源效能提升研究”（2017SJB1328）、2017年度蘇州大學思想政治工作理論研究一般項目立項課題“基于崗位管理的高校師德提升研究”的階段性成果】

（作者單位：蘇州大學）