高職院校“雙師型”教師隊伍的建設與管理
——以廈門城市職業學院為例

孟志剛

（廈門城市職業學院 組織人事處，福建 廈門 361000）

近些年，隨著社會經濟的快速發展和改革開放的不斷深入，中國的高等職業教育進入迅速發展期，成為推進中國高等教育大眾化的重要力量和推動中國產業轉型升級的關鍵要素。以就業為導向、以專業技能和職業能力為本位的高職教育在人才培養目標、模式、手段、途徑、方法等諸多方面與普通高等教育存在巨大差異，高等職業教育勢必要在辦學模式、課程設置、教學過程、師資隊伍等方面探索出符合自身特點的技術路線。“雙師型”隊伍建設是目前高職教育師資隊伍建設中的普遍共識和實踐方向，著力加強“雙師型”教師隊伍建設也已成為全社會和整個教育界的共同呼聲。

一、“雙師型”教師的內涵

“雙師型”教師的內涵應如何界定，學界至今眾說紛紜，概括起來主要有以下三種觀點。

一是“雙證（雙職稱）說”。即認為凡是具有工程師、工藝師等專業技術職務的人員，取得相應職業技能證書，同時又持有教師資格證的教師就是“雙師型”教師。

二是“雙能（雙素質）說”。即認為一方面具有作為普通教師的素質和職業能力，能夠勝任理論教學、講授專業知識；另一方面又具有專業技師的職業技術能力，能夠指導學生進行具體實踐操作、傳授精湛技藝的教師，就可看做是“雙師型”教師。

三是“雙融合說”。與以上兩種觀點相比，此觀點相對比較折衷，持此種觀點的人也更為普遍，它強調的是“雙證+雙能”，既強調教師持有“雙證書”，又強調教師具有“雙能力”。只要具有了這些條件就可看做是“雙師型”教師。[1]

可見，學界對“雙師型”教師的內涵認識比較多元模糊，缺乏統一可行的“雙師型”教師認定標準和評價辦法，這就給現階段中國高職教育的理論研究和具體實踐造成了較大的混亂。

二、“雙師型”教師隊伍建設存在的主要問題

（一）人才引進機制不夠健全

當前中國高職院校大多屬于國家公辦院校，在招聘教師的過程中，都設有相對較高的門檻條件，比如最直觀的學歷及專業要求等，而對于很多技藝精湛的企業一線技師而言，學歷往往是個硬傷，這就導致他們很難邁進高職院校教師招聘的第一關。雖然有些企業、行業中的能工巧匠通過招聘程序進入了學校教師隊伍，但是基于中國目前的人事管理制度，干部與工人編制身份的互換存在諸多限制，他們很難獲得與之相應的教師職稱待遇，何況學校等事業單位的工資待遇水平相對于很多企業來說明顯偏低，因而教師崗位本來也就不具吸引力。[2]

（二）缺乏完善的管理制度及保障措施

長期以來，高職院校中各領域的教師大都缺乏相對完善的培養支撐體系，相應的師資培訓網絡不夠健全，培訓的方式、內容、周期等也不夠合理，更缺乏“雙師型”教師隊伍建設方面的政策性文件支持，相關激勵措施亦顯不足。目前國內也還沒有一套適合高職教育特點的職稱評審制度，在職稱評定時，仍然存在著“重科研輕實踐”“唯論文”等傳統傾向，教師的專業技能價值得不到應有的體現，這些都極大地挫傷了專業教師潛心鉆研和提高實踐技能水平的積極性和主動性，嚴重影響了“雙師型”教師隊伍的建設和發展。[3]

（三）高職教師專業實踐能力不足

盡管中國的職業教育法迄今已實施了20多年，但由于政策制度等方面原因目前真正與學校聯姻的產業數量非常有限，很多企業接受學校教師參加頂崗實踐的意愿不強，甚至存在某種抵觸心理。大部分院校尚未形成科技開發、社會服務、產教融合、科教融合的協同培養機制，產學研一體化的教育模式也尚未形成規模。因此，真正能夠到企業生產一線通過實踐鍛煉使自身專業能力得到大幅提高的教師數量極其有限。與此同時，專任教師大多都處于超負荷工作狀態，想再抽出一段時間到企業生產一線進行鍛煉和提高的做法就更難實現，高職院校“雙師型”教師隊伍建設的道路困難重重。

三、“雙師型”教師隊伍建設與管理的具體途徑

（一）拓寬培養渠道，創新培養方式

為提高高職院校廣大教師的職業教育教學能力、技術研發能力和社會服務能力，促進專業建設和“雙師型”教師隊伍建設，提升教育教學質量，各高職院校應將“雙師型”教師隊伍的建設與管理納入到學校日常教學工作中并常抓不懈。同時，要根據不同專業教師的自身情況，積極創造條件，分期、分批、有計劃地選派教師到企業生產一線進行實踐鍛煉，從而逐步解決部分青年教師專業實踐經驗不足的問題，切實提高教師的專業實踐能力。

以廈門城市職業學院為例，近兩年來，學校先后制定和實施了《廈門城市職業學院專任教師下企業實踐管理辦法》以及《廈門城市職業學院“訪問工程師項目”實施管理辦法（試行）》，要求所有擔任公共課、專業課和實習實訓指導的專任教師必須到企業或生產服務一線，通過全職、兼職或寒暑假掛職等不同方式進行長短不一的頂崗實踐。通過頂崗實踐了解相應的業務流程、崗位素質、知識技能要求，收集實際崗位工作案例和項目，學習實踐并加以改造后用于實際教學。已在崗或有企業工作經歷的專業課教師和實習實訓指導教師每兩年必須到企業或生產服務一線參與實踐，頂崗實踐累計要求兩個月以上，了解本專業最新的行業動態，學習專業在生產實踐中應用的新知識、新技能、新工藝、新方法、新規范以及企業文化，收集實際崗位工作案例和項目實施課程改革，指導學生專業實踐實訓。公共課教師每兩年必須到企業或生產一線學習考察、開展調研累計兩周以上，了解、學習企業文化、行業發展動態、市場對高職生的需求等。同時，學校對下企業實踐的教師進行嚴格管理，確保其實踐任務的完成及實踐效果的達成。

（二）強化合作，建立“校企聯動”式培養模式

高職院校應從實際出發，加強與有關企業、行業的密切聯系和交流，爭取參與企業自主項目，并在其中承擔重要工作，建立校企合作平臺，拓展實踐基地，共同建設產學研相結合的“雙師型”教師隊伍。從企業聘用一批理論素養較高的生產和管理方面的專家成立專門的教學指導委員會，指導學校的專業建設、人才培養等工作，重點關注學校教師實踐能力的培養和提高，致力于學校“雙師型”教師隊伍的建設和管理工作。

廈門城市職業學院建立起一支專任教師與來自行業企業第一線的兼職教師相結合、素質優良、相對穩定、結構合理、團結協作的“雙崗雙責”教學研發團隊，并制定了《廈門城市職業學院校企合作“雙崗雙責”教學研發團隊建設管理辦法（試行）》。要求團隊建設必須適應課程體系與教學內容改革的需要，形成基礎課程主要由專任教師講授、實踐技能課程主要由具有相應高技能水平的兼職教師完成的機制，有效提高人才培養質量。通過團隊建設，帶動教師的專業化發展，使教師的教書育人能力、科技服務能力、專業實踐能力以及對課程、專業建設的把握能力得到有效提升。

通過這種“校企聯動”式人才培養模式，整個教學研發團隊積極有效地培養出配置合理的專兼結合的“雙師”隊伍。一個教學研發團隊設兩名團隊帶頭人，一名由校內專任教師擔任，另一名由行業企業專家擔任。這一模式對團隊帶頭人在師德水準、學歷水平、智能結構、教學能力等任職條件上提出更高要求，以確保團隊具有良好的師德師風。教師愛崗敬業、為人師表、教書育人、嚴謹治學；團隊關系和諧，合作意識強，團隊教學研究氛圍濃厚。每個教學研發團隊成員一般由五名以上學校專任教師以及五名以上來自行業、企業的兼職教師共同組成。團隊成員“雙崗雙責”，分工協作，發揮各自優勢。在校內，根據專業人才培養需要，專任教師和企業兼職教師共同承擔課程教學，形成基礎性課程及教學設計主要由專任教師講授、實踐技能課程主要由具有相應高技能水平的兼職教師完成的機制。此外，團隊帶頭人和成員只能申請參加一個校企合作“雙崗雙責”教學研發團隊，團隊必須以校企人員“互兼互聘”為基本條件，校內教師既是學校的專任教師，也是企業的兼職人員，校外企業人員既是企業的專職人員，也是學校的兼職教師。

（三）制定激勵措施，實現校企雙贏

高職院校在“雙師型”教師隊伍的建設和管理過程中，應重點依托產學研合作教育平臺，不斷拓展教師實踐基地，通過教學和生產實踐，將新科技的轉化、應用、推廣緊密結合起來，建立和完善產學研充分結合的管理體制和運行機制，按照校企合作、產學互動的模式要求，積極鼓勵專業教師根據教學需要常態化開展相關技術開發和學術研究工作。與此同時，學校要在科研立項、工作條件、經費使用、工資福利、職稱評聘等方面給予政策傾斜，制定必要的激勵或獎勵措施，充分調動廣大教師，特別是外聘專家參與“雙師型”教師隊伍建設和管理的積極性和主動性，實現校企雙贏。

為此，廈門城市職業學院要求對全職下企業實踐的專任教師的待遇視同在崗，脫產實踐期間發放基本工資、基礎性績效工資和相關福利，待頂崗實踐結束考核合格后再予以補發獎勵性績效工資，教師在實踐期間的企業收入則歸個人所有。對利用課余時間進行企業兼職鍛煉的教師，作為項目負責人或主持人，凡完成一項“教育教研項目”、一門“校企合作開發課程”或開發一本教材，實踐時間計為半年。學校選派的訪問工程師則由學校給予資助經費2萬元，其中1萬元作為接受訪問的企事業單位的導師指導津貼，1萬元用于訪問工程師在下企業鍛煉期間的辦公經費。訪問工程師在實踐期間，視同完成學校額定工作量，基礎工資、福利待遇正常發放，獎勵性績效工資由學校參照相應職務坐班人員的標準按實予以發放，專業技術職務評聘不受影響。對校企合作“雙崗雙責”教學研發團隊，學校資助建設項目經費10萬元，建設項目經費從學校專項經費中列支，分批下撥。其中，對經考核為優秀的教學研發團隊在申報并獲準為市級、省級、國家級教學或研發團隊后，學校一次性分別獎勵團隊2萬元、5萬元、10萬元，表彰并獎勵為團隊建設作出貢獻的人員。此外，在職稱評聘上，教師下企業實踐鍛煉結果將作為其申報高一級專業技術職務學術水平、技術能力評議的必備條件之一，考核情況和相關成果將作為其年度和聘期考核、晉升職務和職稱評聘的重要條件之一。

（四）完善考核體系和評價機制

在考核和評價上，我們需要多方面對“雙師型”教師進行具體的考核評價。其中，既包括對其教學過程的考核，又包括對其實踐性的考核。既需要對“雙師型”教師的日常教學進行全面的評價，也需要對其實踐教學質量做有針對性的考核。此外，若想真正順利地推動“雙師型”教師隊伍的建立，還需要對教師未來的發展方向和職業規劃做出相應評價，制訂出一系列具體的培訓培養計劃，從而實現“雙師型”教師隊伍建設的可持續發展。

廈門城市職業學院對訪問工程師項目制定了詳細和嚴格的考核標準，要求訪問工程師必須熟悉和掌握一個企業的崗位工作過程，包括各車間的工藝流程、工作規范、標準、生產組織方式、相關崗位（工種）職責及產業發展趨勢等基本情況，并詳細記錄，最終要形成不少于2萬字的調查研究報告；承擔橫向課題1項或科技成果轉化1項（以項目協議書為準）到賬經費理工科不低于3萬元、文科不低于1萬元；收集形成相關專業教學案例不少于5個；同年在省級刊物上公開發表1篇關于相關專業生產實踐的論文。訪問結束后，訪問企業和導師要對訪問工程師的表現、從事的主要工作、取得的主要成果和收獲等情況，做出客觀公正的考核評價。對校企合作“雙崗雙責”教學研發團隊評選工作每年進行一次，建設周期3年，實行項目管理。團隊建設由所在系部負責監督和具體管理，所在系（部）應高度重視教學研發團隊的建設工作，落實相關責任人，采取有效的管理措施，確保建設目標如期完成。團隊立項后，團隊帶頭人須與所在系部、學校簽訂目標責任書。學校依項目建設周期負責中期檢查和驗收，對未能按既定計劃建設的團隊，專家組要提出整改意見；對檢查合格的，繼續給予后續支持；檢查不合格，又未采取有效整改措施的項目，學校將停止資助并收回結余經費，同時追究團隊帶頭人的責任。建設期滿后，教學研發團隊需提交《教學研發團隊總結報告》，學校對資助團隊各項成果進行考核驗收。考核結果分為“通過”“暫緩通過”和“不通過”三個等級。“通過”的團隊，經自愿申請、學校批準，可成為新一屆教學研發團隊。考核達不到“通過”等級標準的，視情況可給予6個月的整改期，整改期滿仍達不到“通過”等級標準的，撤銷該團隊并停止資助。

“雙師型”教師隊伍建設是一項系統性、長期性、戰略性的工作，已成為影響高職教育健康持續發展的關鍵性因素。各高職院校必須充分認識到進一步加強“雙師型”教師隊伍建設的重要性和緊迫性，未雨綢繆，在全面、科學、合理分析當前所面臨的主要矛盾和問題原因的基礎上，從實際出發，大膽探索，勇于創新，制定出一套適合自己且行之有效的“雙師型”教師隊伍建設和管理體制，切實推動中國高職教育事業的健康發展。