基于共享經濟時代下的人力資源管理趨勢探究

朱海峰

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）10-183-02

摘 要 當今時代，在互聯網技術高速發展時代，大大改變了人們生活、工作方式，為大眾提供了便捷便利的網絡交流平臺，解決了信息不對稱問題，并實現了信息的零距離交流，促使經濟活動中各利益主體可自由、及時地表達自身的價值主張或價值訴求，在此背景下，共享經濟模式應運而生。共享經濟的提出和發展推進了我國經濟發展結構的調整，企業要想在日趨白熱化的市場競爭中占據有利位置，就必須優化革新企業的經營方式及理念。人力資源管理作為企業管理中尤為重要的一環，很大程度上影響著企業的健康穩定發展，其重要性也越來越為社會各界所廣泛關注，如何有效解決共享經濟時代下人力資源管理面臨的一系列問題，推進人力資源管理的有效創新，提高人力資源管理效率已然轉變成廣大企業所關注的焦點。因而，對共享經濟時代下人力資源管理創新問題進行研究探討，具有十分重要的現實意義。

關鍵詞 共享經濟 人力資源管理 趨勢

伴隨“互聯網+”的興起，大數據、云計算、全網行動在各行各業的應用，人們進入了“共享經濟”的時代。“共享經濟”是指以獲得一定報酬為目的，是一種物品使用權暫時轉移的新興經濟模式。“共享經濟模式”是借于互聯網的技術分享平臺，從而去滿足用戶的需求，同時也是可以使閑置資源可以達到共享的一種資源整合模式。這種高效率的資源整合模式就給企業帶來了系統的變革。傳統的人力資源管理已經不適應新興經濟的發展和企業的需求。企業要在“共享經濟”的時代背景下改革與發展，就必須重視人才、重視人力資源管理的創新研究。

一、現階段人力資源管理中存在的問題

（一）意識缺失

在企業運行內部，部分員工對于人力資源沒有樹立正確的理念，他們認為人事管理只屬于內勤部門，自己和人事管理無關。也正是在這種理念的引導下，企業在開展人事管理創新時有眾多來自于內部員工的阻礙，創新效果差強人意。此外，因為員工對于人事管理沒有樹立正確的理念，也導致了管理體系的構建缺失，人事管理部門在優化企業和員工關系時沒有站在足夠的高度，事后彌補也導致了管理效果的滯后性。

（二）水平不足

為了落實人才戰略，我國對于眾多領域的人才加強了培養力度，尤其是對于人力資源管理層面的教育力度空前提升，很多高校也設置了專門的學科培養科班人才，為我國社會培養出了眾多專業的人才管理人員。但是從我國人力資源領域出發，在企業實踐中，很多人是管理人員卻不是科班出身，專業素養較差。也有部分從事人力管理的人員理論和實踐脫節嚴重，只會紙上談兵，面對現實問題無法靈活解決。總之，我國的人才管理水平和西方發達國家相比存在較大的差距。

二、基于共享經濟時代下的人力資源管理趨勢

（一）調整理念

在共享時代，企業也必須要把人力管理與市場相結合，不能把它單列為孤單的管理內容，要從企業整體出發，站在宏觀角度對人才的管理進行優化升級。當代社會競爭是技術的競爭，但歸根結底是人才的競爭，誰掌握高精尖人才誰就能掌握核心技術。因此企業管理層要明確人才管理的目標，并且要根據市場發展趨勢進行優化和調整，把企業的業務探索和人才管理深入融合，為人才管理部門和企業業務部門搭建良好的互動平臺，只有這樣才能扭轉企業內所有員工的理念。

（二）淡化邊界

在我國傳統企業運營過程中，企業運營者并沒有意識到人才管理的意義，因此也沒有建立完善的制度，大多采取一種無為而治的管理方式，尤其是企業高層忽視人力管理專門機構的組建。即使有的企業設立了專門的管理機構，相關部門也沒有發揮出其最大的人才管理價值。伴隨著大數據和云計算等高新技術的發展，在共享經濟下，人力管理領域逐步豐富，人力管理與其他部門的界限也在逐漸模糊，跨界管理不再是新鮮事物，更有甚者將管理范圍擴展到企業外部。

（三）優化企業人力資源管理方式

共享經濟情況下，人力資源的效率、服務目標都將鮮明的體現出來。通過“互聯網+人力資源管理”應用平臺的實施，我們可以清晰的看到企業的人力資源管理系統的各個子項目，各項指標都能體現到企業的發展戰略、經營效益、創收利潤，進而匯聚成企業的核心競爭力，服務于企業的優勢發展策略。這樣就可以把人力資源管理、人力資源系統與企業的發展戰略規劃、核心競爭力要素統一起來，能夠在短時間內聚集要素資源，提升企業的整體發展水平。

共享經濟時代下，要降低人力資源的系列成本，就要在崗位設置、人才招聘、人才培訓、人才薪酬、留住人才等方面下功夫。積極發揮“互聯網+人力資源管理”的應用平臺，創新人力資源管理，細化各個環節的成本，通過“互聯網+”、“公共資源優化”等方法，降低各個環節的費用，提升各個環節的使用效率，有效解決人力資源成本過高問題。通過有效降低人力資源成本，提高人力資源效益，進而提升整個企業的利潤和核心競爭力。

（四）優化管理內容

傳統的管理體系中，人才管理處于末端位置，企業在對員工進行管理時具有較大的局限性。在共享經濟下，如果仍舊采取傳統的管理模式，指對員工的錄用和分配進行管理，那企業必定在人才管理層面沒有發揮出其最大的功效，人才也沒法完全施展其才華。所以，共享經濟的人才管理必須要與資本管理深入融合，尤其要注重搭建共享平臺，讓人才之間進行充分的信息溝通，在彼此交流過程中做到取長補短，這不僅可以完善員工的個人素養，也可以幫助企業實現可持續發展。

（五）構建健全績效考核與激勵機制

共享經濟時代下，人力資源管理績效考核與激勵機制更為提倡考評方式方法的靈活多樣化。這是由于在當前時代背景下，人力資源組織結構已經發生了極大轉變，倘若依舊推行傳統單一的績效評價模式，勢必難以實現對職工績效的有效評估。所以，有必要將先進信息技術引入企業績效考核與激勵機制中。首先，企業可構建健全電子績效支持體系，優化績效考核，達到對員工進行考核與反饋的目的。同時，將績效考核標準從能力、技能、素質等方面進行劃分，可對職工的工作開展有效的績效評價。其次，加強對信息技術的有效應用，構建一套科學完備的互評機制，基于此建立起共享平臺、供應者、需求者相互間的市場化結算關系，切實調動起資源提供者的主觀能動性。

（六）優化績效考核

共享經濟時代，隨著復雜的、多變的網絡信息的發展，企業的績效考核指標越來越多。通過“互聯網+人力資源管理”應用平臺，能夠鮮明地對接每項有效的考核指標。能夠使員工根據自己的工作崗位、工作要求迅速判斷適合企業發展、創造企業價值的考核指標。在“互聯網+人力資源管理”應用平臺中，包括考評項目設定、考核指標、團隊組合、團隊考評，通過市場需求，使得考評更有價值、更科學；使得考評指標陽光、公開、透明，同時也能夠使員工形成網絡團隊，激發團隊的合力和積極性。

三、結語

中國當代已經步入共享時代，企業必須要順應時代發展潮流，把人才管理放在企業的戰略核心位置，通過多種途徑創新管理策略和方式，打造一支具有責任心和凝聚力的團隊。只有這樣才能在逐漸復雜的市場中獨占鰲頭、實現企業價值和個人價值的雙重目標。

參考文獻：

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