天津市公立醫院衛生人才流動問題研究

■ 戚珊珊 閻 皓 王 衛

隨著人均壽命的不斷延長，人民群眾對于醫療衛生資源的需求與日俱增。“看病難、看病貴”的本質，除了醫療資源的不合理之外，就是醫藥衛生行業人才的嚴重匱乏。

1 天津市醫藥衛生行業人才情況

1.1 衛生系統整體現狀

據天津市原衛生計生人才培訓和交流服務中心統計，2013-2017年天津市衛生系統共計流入5 390人次，流出3 280人次。從近5年流動人數折線圖（圖1，數據來自天津市原衛生和計劃生育委員會人事處）可以看出，流入人數除2015年有一個上升之外，整體的流入人數處于下降趨勢，而流出人數則相反，2013-2015年保持上升趨勢，盡管從2016年開始下降，但下降趨勢較流入人數要小。

在人才隊伍整體活力的調查中，采用Bureau of Labor Statistics算法[1]，人員流入(出)率=[本年度流入(出)員工數量]/本年度在職員工平均數量×100%，得出2013-2017年公立醫院人員流動情況（圖2，數據來自天津市原衛生和計劃生育委員會人事處）。流入率除2015年增高之外，基本處于逐年下降的趨勢，而流出率則基本穩定維持在1%左右。流入率持續走低，流出率未有明顯變化，兩者差距逐年縮小，人才隊伍整體活力逐年下降。

綜上，天津市衛生系統公立三甲醫院的整體人員管理情況并不樂觀。一方面是流入人數逐年減少，另一方面卻是流出人員始終未見明顯減少，人員總數雖然在逐年增長，但是行業整體人才隊伍發展日趨緩慢，人才隊伍活力越來越小，此種程度的擴張速度顯然已經無法跟上居民日益增長的醫療衛生需求了。

1.2 衛生人才流動性大

天津市衛生系統的招聘方式在天津市衛生健康會管理層面還僅僅停留在較低層次的人員階段，手段也相對守舊，例如畢業生招錄、本市外系統調入、外省市調入等方面。如何發掘有潛力的醫學生、培養技術過硬的醫療衛生人才，幾乎沒有任何先進手段。而如何控制本系統人才的流失，也沒有針對性政策出臺，幾乎都是各醫院靠強制要求繳納違約金、單位約談轉崗甚至更為強硬的手段等老方法，而這些方法也并沒有相關政策和法律提供依托和保障。

天津市衛生系統在吸引人才方面工作較弱，而高層次醫療衛生人才是保障醫院發展、技術水平進步的重要力量。高端衛生人才引進手段的欠缺，對于提高系統整體醫療水平、培養高水平科研人員以及發展學科帶頭人極為不利。

另一方面，統計2015-2017年天津市衛生系統公立醫院離職人員的基本情況可知，天津市目前非退休的離職人員以中青年為主，26 35歲青年占整體離職人員的59.48%；其次為36 45歲的中年勞動力，為22.66%；25歲以下和46 55歲年齡段分別為10.02%和7.84%。

本文通過問卷調查法第一部分采用線下發放問卷的方式，選取2015-2017年天津市衛生系統公立醫院離職人員進行隨機抽樣調查，統計相關人口學情況及流出形式等。本次共計向離職人員發放問卷162份，回收155份，回收率95.68%，其中有效問卷151份，有效率97.42%。據參與調查的人員中，在本單位工作6 15年的人員最多，有78人，占51.66%；其次為工作年限5年以下人員，為54人，占35.76%；兩者共占比近90%。其余依次為工作年限16 25年、26 35年和35年以上，分別有10人、7人、2人，占比分別為6.62%、4.64%、1.32%。

由此可以看出，天津市公立醫院絕大多數離職人員是26 45歲的青壯年，占整體離職人員的80%以上。工作年限則是以6 15年為主體，而我國整體流失人員則是工作5年以下，年齡更加年輕的人占大多數，如對上海市某公立醫院調查發現，從進本單位工作年限來看，工作年限在 5 年以下的占流失總人數的70.2%[2]。而天津市公立醫院整體流失人員中，大多是已經由醫院培養較長時間，在醫院工作幾年甚至十幾年的中堅力量，正是自我價值已經有所顯現，可以在工作中發揮能量、體力精力也尚好的群體，但流失情況相對比較嚴重。除該群體基數本身偏大之外，與其承擔工作量更大、工作壓力更重有關。另外，此階段晉升競爭激烈，而醫院職稱的核定數量又有一定限制，優秀衛生人才集中的公立醫院晉升渠道重重，許多醫務工作者在醫院中因為此種原因導致發展受限，自然會去尋求更加重視自己的工作環境。

圖2 2013-2017年天津市公立醫院人員流動率

2 人才流動原因

2.1 科研水平不佳

科研能力是反映衛生行業水平的一項重要指標，也是留住高層次、創新型人才的一項重要手段，但是天津市衛生系統的整體科研環境并不樂觀。

根據2017年中國醫學科學技術信息研究所公布的我國最佳醫學院校科學研究排行榜（表1），天津市衛生行業對醫學生的教育和培養不夠。上海上榜3所，且排名均在前15名，綜合評分40分以上；北京上榜4所，3所排名前10；重慶上榜2所。天津市本土的醫藥衛生高等院校包括天津醫科大學、天津中醫藥大學、南開大學醫學院、天津醫學高等專科學校4所，只有天津醫科大學一所院校進入排名，但是排名也不靠前，且綜合評分未上30分。另一方面，從天津市衛生系統公立醫院的科研能力來看，其整體水平也達不到先進。

從表1可以看出，天津市雖然各綜合、專科醫院很多，但是整體科研創新能力偏低，前20名中無一所天津市衛生系統公立醫院上榜，而總分30分以上的只有天津市腫瘤醫院和天津醫科大學總醫院兩所醫院，排名分別在第39和52名，科研水平亟待提高。

2.2 執業環境有待提高

執業環境不佳已經是醫療行業中一個普遍存在的問題，醫生從過去的高社會地位職業變成了高危職業。隨著新媒體時代的來臨，群眾能夠從各種渠道獲知更多的消息，使得傷醫事件被更多地報道出來，也越來越被百姓所關注，致其職業認同感降低，抵觸情緒強烈。另一方面，醫藥衛生行業是一個專業性極強的行業，專業術語多、理論多，醫患溝通上存在信息不對等，因此就需要基于患者對醫生的絕對信任，但目前的就醫環境讓醫生與患者的有效溝通時間十分有限，使得患者對醫生的疾病診治心存疑慮；此外，人民群眾對于公立三甲醫院的醫療技術水平盲目迷信，導致群眾無論疾病輕重，都首選公立三甲醫院就醫，使得醫院患者人滿為患，患者就醫等候時間較長，醫患矛盾增加，醫務工作人員也因此承受更多的工作量和壓力。

其次，就醫患者素質層次不齊。有些患者認為醫院“無所不能”，醫生就應該“逢救必活”。不少患者抱著“到醫院看了病就一定能治好”的觀念，認為花錢就應該享受醫療服務，因此醫院不應該發生死亡的事件，使得部分患者及家屬對醫院和醫生的治療產生過高的期望。當治療結果與心理預期無法達成一致時，就會難以承受，轉而將責任歸咎于醫務人員沒有盡力救治、醫德敗壞不負責任等，因此產生無謂的矛盾，耽誤醫患雙方的時間精力，產生醫療資源浪費。更有過激患者通過各種渠道阻擋其他患者就醫、擾亂醫院正常就診秩序，甚至追打無關醫務人員、在醫生或領導辦公室滯留討要“說法”等，采用各種方式擴大事態，企圖通過給醫院造成不利影響以此威脅醫院賠償，造成“醫鬧”。

因此，不僅是天津市，在全國范圍內，醫療環境的改善都是凝聚衛生人才，增強其從業信心的一個重要方面。

表1 2017年中國醫院科技影響力排行(部分)

2.3 工作強度大、壓力過高

衛生工作人員長期處于高強度工作狀態，連續工作時間極長，并且無法得到充分休息。本文通過問卷調查法第二部分采用線上發放問卷，由天津市衛生系統公立三甲醫院（天津市胸科醫院、天津市環湖醫院、天津醫院、天津市安定醫院等）在職職工填寫，對目前天津市衛生人才的工作環境和醫院的人才管理進行了解。本部分共計收取調查問卷831份，其中衛生專業技術崗位764份，管理崗等非衛生專業技術崗位67份，全部有效。參與調查的人員中，工作時長超過國家法定8小時工作時長的占絕大多數，超過90%，有將近15%的工作人員每日工作時間超過了12小時，甚至出現每日工作時間超過16小時的情況。工作時長小于8小時的有64人，占7.7%；8 12小時的644人，占77.5%；12 16小時的102人，占12.3%；工作時長16小時以上的21人，占2.5%。衛生工作人員工作時間普遍較長，早來晚走已是常態。

由于公立醫院整體人才隊伍儲備量不足，醫護人員緊張，導致許多醫務人員值夜班結束后出現無人接替崗位的情況，一晚夜班之后白天仍要繼續工作，醫護人員根本無法得到充分休息。在連續工作時長的調查中，8小時及以下的只有34人，占4.09%；8 12小時218人，占26.23%；其余70%以上人員最高連續工作時間均超過12小時：12 24小時270人，占32.49%；24 36小時220人，占26.48%；36小時以上89人，占10.71%。大部分醫務人員連續工作時間突破24小時，甚至有明顯比例的醫務人員連續工作超過36小時，造成極大的工作和精神壓力。

在睡眠時間的調查中，天津市公立醫院大部分衛生工作人員睡眠不足。有8小時以上充足睡眠的只占3%，67.15%的醫務人員睡眠時間不到8小時，甚至有29.84%的醫務人員睡眠時間不足6小時。

醫療衛生工作人員的年假落實情況也不容樂觀，基本能夠休完年假和能全部休完年假的人員不到30%，分別為139人和95人，占16.73%和11.42%；只能休完部分的有184人，占22.14%；413名衛生工作人員基本無法休完年假，占總人數的近50%，甚至有213人完全沒有休過年假，占25.64%。

因此，天津市公立醫院衛生人才的工作量、工作壓力和休息時間不成正比，長期處于長時間、高強度連續工作，并且無法得到充分睡眠和休息，工作壓力極大。高強度的工作和無法充分休息使得公立醫院醫務人員工作、精神壓力巨大，醫務人員抑郁癥患病率、猝死率年年升高。

3 政策建議

天津市在醫療發展中存在一定劣勢。人才引進范圍不夠全面、種種限制頗多，而天津市公立醫院對于衛生人才的培養和管理也未能充分重視，在一定程度上阻礙了行業的發展。因此，天津市目前公立醫院要把在人才管理中積累的經驗靈活運用，不斷完善和提高。對此，提出以下幾點建議。

3.1 改善醫務人員執業環境

一段時間以來，中國醫師的執業環境成為社會關注的熱點。為了改善醫師執業環境，促進醫患和諧，政府采取了各種措施維護正常醫療秩序、保障醫師的執業安全。

第一，加大相關醫療法規的宣傳力度和手段。在做到輿論監督的同時，積極進行正面宣傳，提高群眾的法律意識，營造尊重醫務人員的和諧醫患氛圍。第二，優化全市醫療資源配置，不斷加強三級轉診的改革方向，建設更加完備的社區衛生服務中心，改善“大病小病都去大醫院”的不合理布局。第三，要多樣化醫療糾紛的調解手段，加大執法力度。做到輕度醫療糾紛以勸慰安撫，同醫院協商解決為主；中度糾紛控制醫院整體秩序不亂，勸告患者等待第三方鑒定機構出具權威鑒定結果或走法律途徑解決；對于對嚴重擾亂醫院公共秩序、嚴重危害醫務人員人身安全的惡意“醫鬧”行為，要按照違法犯罪處理，組織力量嚴厲依法打擊。確保在醫院就醫的群眾及醫務人員自身生命財產安全，維護社會穩定。

3.2 加大科研支持力度

良好的學術氛圍和科研環境是高層次人才實現自身價值的根本提前和基礎。同時，真正“尊重人才、尊重知識”，不是停留在政策文件上，更不是口頭或形式上，才能有效地留得住和吸引高層次人才[3]。

衛生系統政府部門可以設立天津市衛生行業科研獎勵專項資金，通過高薪酬支付、保障子女入學、住房分配或補貼的方式引進優秀科研人才。對負責重大國家級科研項目的人員進行專項研究資金補助，引進其來津參與科研及工作，對其團隊人員均設定不同等級獎勵和資助，擴大影響。對于本系統培養的在科研上有重大貢獻、突出進步的衛生人才，按照科研成果的不同影響力度給予不同級別薪酬、物質上的獎勵，用實際政策和獎勵制度鼓勵醫務人員積極探索、參與科研項目。

3.3 建立現代醫院人事管理制度

十八大以來，各行各業改革已經進入深水區，衛生行業人才的競爭也越來越激烈，各地區都開始了一輪又一輪的搶人大戰。所以公立醫院管理層更應該重視人才管理工作，打破守舊的用人制度，多方位多層次吸收各類優秀醫療衛生人才，創新人才管理制度，留住已有人才。

公立醫院管理層要明確人才資源是“第一資源”的新觀念，更要克服“只看硬件不看人”的舊思想，建立合理的人才考察制度，多渠道培養衛生人才。在重視博士、碩士的同時，對科研能力強、臨床水平高的衛生人才，要弱化其學歷背景，在合適的工作崗位上大膽任用，使其發揮作用。此外，在控制人員流出方面，也應該從更深層次挖掘公立醫院衛生人才的內部需求，不能單純的靠不予批準離職、拖延辦理手續時間這類簡單粗暴的老舊方式來控制人才流出，需要從更深層次改變醫院管理策略、減少工作人員工作壓力、協助職工解決家庭困難，在醫患矛盾中盡量做到保護一線工作人員人身安全，協助患者通過法律等途徑合理維權，改善醫務人員就業環境才是根本。

人才投入是無形、長期的，也是短時間內不能看到明顯收益的，但公立醫院不能因此將人才管理工作擱置一旁，要舍得花力氣、花時間、花巨資培養人才、引進人才，其長遠的效益是非常巨大可觀的。

綜上所述，天津市公立醫院應該努力擴大引人渠道，多角度、多方位引進各類人才，使公立醫院的衛生人才全面發展。醫療衛生行業是一個與民生息息相關的行業，是我國健康產業的基礎，醫務人員數量龐大。如何在管理層面有效完善衛生人才隊伍的體系建設，對實現衛生資源的有效配置和我國健康產業的不斷發展都具有較強的現實意義。