某公立醫院與民營醫院護士離職傾向比較研究

■ 唐曉紅 劉曉云

隨著醫療服務供給與人民日益增長的護理服務需求之間的矛盾日益突顯，醫院護理人力資源管理壓力隨之增大。按照《中國護理事業發展規劃綱要(2011-2015) 》的要求，到2015年，全國三級醫院、二級醫院的護士配置應當達到國家規定的護士配備標準，其中，三級醫院全院護士總數與實際開放床位比不低于0.8∶1，二級醫院應不低于0.6∶1[1]。2016年，徐奕旻等[2]對全國87所醫院的11 942名護士進行調查研究發現，床護比達標醫院僅占1/4，由此提示護理人力資源配置嚴重不足。由于護理人力資源配置的不足，護士工作負荷加重，工作滿意度下降，離職率逐漸升高，護理質量無法保障[3]。護士頻繁離職正是護理人力資源短缺的重要原因。

隨著新醫改的推進，民營醫院發展迅速。截至2018年11月，全國民營醫院數量為20 404所，比公立醫院多8 332所，民營醫院成為我國護理人力資源載體的一個重要組成部分。然而，無論是公立醫院還是民營醫院，降低護士離職率、提高護理隊伍的穩定性已成為醫院管理者共同面臨的重要難題。離職傾向是離職前的一種心理狀態和前因變量，是預測離職行為的最佳變量[4-5]。本研究通過對某三級公立醫院與民營醫院護士離職傾向進行差異性分析，找出兩種體制醫院護士離職傾向的影響因素及其護理人力資源管理的優缺點，為我國公立醫院與民營醫院提高護士穩定性，優化護理人力資源管理提供借鑒。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

采取方便抽樣的方法，于2018年10月抽取北京市某三級公立醫院和某三級民營醫院不同科室共479名護士作為調查對象，其中公立醫院樣本量為250人，民營醫院229人。納入標準：均取得護理執業證書；從事護理臨床工作；工作時間≥1年。排除標準：實習護士、進修護士。

1.2 方法

1.2.1 調查工具。①一般資料調查表：包括科室、年齡、性別、工作年限、最高學歷、職稱、婚姻狀況、聘用形式、月均夜班數、月均收入狀況、培訓次數等。②參考Mobley等[6]的離職傾向量表設計，該量表已在國外得到廣泛應用。量表包含離職念頭：“目前有沒有過離開本醫院的想法”；尋找傾向：“未來是否會去尋找一份新的工作”；外在機會：“目前的條件在別的單位找到合適的職位的可能性”3個條目。量表采用Likert 5級計分法，從完全不符到完全符合分別得1～5分，得分越高離職傾向越嚴重。

1.2.2 資料來源及收集方法。現場發放問卷，在自愿知情的條件下由調查對象自行填寫問卷。發放問卷500份，剔除無效問卷21份，有效問卷共計479份，有效回收率為95.8%。除問卷調查外，隨機訪談兩所醫院護士長各3名、護士各5名，了解該醫院護理人力資源管理中哪些措施對其職業穩定性產生影響，并在其知情同意情況下對訪談內容予以錄音。

1.3 統計學處理

調查資料核查無誤后錄入EpiData 3.0，數據轉入SPSS 20.0軟件進行統計分析。計數資料采用頻數和構成比進行描述性分析，計量資料采用±s表示；采用兩獨立樣本t檢驗、卡方檢驗、回歸分析等對數據進行分析。α=0.05 為統計檢驗水平。定性訪談資料采用主題框架法進行分析。

2 結果

2.1 基本情況

本次調查對象的一般資料見表1。

表1 某公立醫院與民營醫院護士一般資料

表2 某公立醫院與民營醫院護士不同工作特征比較

在護理人力資源管政策方面，公立醫院有3種聘用方式，正式護士139人（55.6%），其中包括正式在編77人（30.8%）、正式合同制（無事業編）62人（24.8%），人事代理111人（44.4%）；民營醫院無事業編，只有一種聘用方式，即正式合同制229人（100%），二者差異有統計學意義（P＜0.05）。公立醫院績效占收入超過40%的有198人（89.6%），民營醫院績效占收入超過40%的有28人（15.5%），二者差異有統計學意義（P＜0.05）。認為醫院重視培訓的公立醫院護士占51.2%，民營醫院79.5%，民營醫院重視程度較公立醫院高，二者差異有統計學意義（P＜0.05)。公立醫院每年參加培訓次數超過10次的護士占16.2%，民營醫院30.9%，民營醫院培訓次數較公立醫院多，二者差異有統計學意義（P＜0.05)。公立醫院每月夜班數量6次及以上的護士占68.8%，民營醫院52.4%，二者差異有統計學意義（P＜0.05)。職稱、收入兩方面差異無統計學意義（P＞0.05)。詳見表2。

2.2 公立醫院與民營醫院護士離職傾向得分比較

被調查的兩種體制醫院離職傾向對比結果顯示，“目前有沒有過離開本醫院的想法”該條目公立醫院護士得分均數高于民營醫院，差異有統計學意義（P＜0.05)；“目前的條件在別的單位找到合適的職位的可能性”該條目民營醫院護士得分均數高于公立醫院，差異有統計學意義（P＜0.05)；“未來是否會去尋找一份新的工作”該條目兩醫院護士得分比較差異無統計學意義（P＞0.05）。詳見表3。

2.3 不同工作特征的護理人員離職傾向比較結果

“目前有沒有過離開本醫院的想法”能夠較為直接地反映目前兩所醫院護士的離職意愿，將該項目選項劃分為有離職傾向與無離職傾向兩大類。將各工作特征選項分為如表4所示兩分類，對不同工作特征的護理人員是否有離職傾向進行檢驗，結果顯示編制、績效占收入比、收入增長情況、培訓重視程度及培訓次數、夜班數量及年假是否帶薪均對離職意愿產生影響，且差異有統計學意義（P＜0.05)。職稱、每周工作時長、月收入與是否有離職傾向差異無統計學意義（P＞0.05）。詳見表4。

2.4 公立醫院與民營醫院護理人員離職傾向差異的影響因素

以目前是否有離職意愿為因變量，以醫院屬性、調查對象基本資料及護理人力管理措施為自變量，進行多因素Logistic回歸分析，在控制醫院屬性、年齡、職稱、學歷、工作年限、子女情況、編制、收入、工作時長、年假/教學假是否帶薪等混雜因素后，年參加培訓次數、醫院對培訓的重視程度、月夜班數量這3個護理人力管理措施對兩種屬性醫院離職傾向差異產生影響，差異有統計學意義（P＜0.05)。護士年參加培訓次數越多的醫院，離職傾向越低，OR=0.253（95%CI：0.11～0.581）；對培訓重視程度越高的醫院，護士離職傾向越低，OR=0.436(95%CI：0.247～0.769)；夜班數量越多的醫院，護士離職傾向越高，OR=2.531(95%CI：1.345～4.762)。詳見表5。

表3 公立醫院與民營醫院護士離職傾向得分比較分析結果

表4 不同工作特征的護理人員離職傾向比較

3 討論

3.1 培訓及夜班排班數量是公立醫院與民營醫院護士離職傾向產生差異的護理人力資源管理因素

人員培訓成為對護士離職傾向產生影響的重要因素。護士參加培訓次數及醫院對培訓的重視程度從一定程度上反映了人才培養及職業發展對護士隊伍穩定性起到重要作用。數據顯示，民營醫院護士參加培訓次數較公立醫院多，重視程度也較公立醫院高，在培訓方面更具優勢。由于社會地位、編制等因素限制，民營醫院在吸引人才方面較公立醫院沒有明顯優勢，在激烈的人才競爭中，民營醫院更加注重人才的培養，關注護士職業發展，重視培訓。民營醫院有護士表示“我們醫院很重視培訓，培訓內容也很豐富，比如說PPT制作、新聞輿情的管理、領導力提升、非暴力溝通等，這些很新穎的培訓內容是公立醫院很少有的，在這里感覺自己的視野開闊很多”“醫院對培訓投入很多，很多引用了企業的培訓理念，形式內容都讓我們覺得做的很專業，理念先進，對我們的職業發展幫助很大”。公立醫院有護士表示“我們醫院培訓多是專業操作，形式單一枯燥，很多都是流于形式，大家參加積極性也不高”。因此，民營醫院先進的培訓理念及形式內容，使護士綜合能力得到培養，有較好的職業體驗，離職傾向也較低。

另一方面，夜班數量是護士工作強度的重要衡量指標。每月夜班數量統計顯示，該公立醫院明顯比民營醫院多，對兩醫院離職傾向產生影響。夜班數量越多，工作強度越高，護士離職意愿越強。“夜班太累了，作息不規律，感覺生活受到嚴重影響”“有了孩子之后更不愿意上夜班了，晚上沒辦法陪伴孩子”“夜班對身體傷害太大了”“患者太多，人手不足，倒夜班頻次越來越高，身體有些吃不消”。可見，所調查的民營醫院在夜班排班頻次較公立醫院更為合理，有利于護士隊伍的穩定性。

表5 兩種體制醫院護理人員離職傾向Logistic回歸模型

3.2 護士聘用方式對兩種屬性醫院護士的離職意愿沒有顯著影響

在所調查的公立醫院與民營醫院的護理人力資源管理政策中，明顯看出兩種屬性醫院護士的聘用方式不同。民營醫院護士全部采用與醫院簽訂的正式合同制，所有護士同工同酬，且享受同等的職業發展機會；而公立醫院護士聘用方式有3種，包括正式事業編制、與醫院簽訂的正式合同無事業編、與第三方簽訂合同的人事代理制，后兩種聘用方式除無戶口及住房補貼外，享受與在編護士同工同酬，且具備同樣的晉升機會。在單因素卡方檢驗結果中顯示，正式編制及合同的護士與第三方人事代理的護士離職傾向差異有統計學意義，但正式編制及合同護士離職傾向高于第三方人事代理，這與以往相關研究結果有很大不同[7]。從訪談中了解到，“我們更看重收入”“像我們第三方代理的護士，大部分學歷是專科，進入三級醫院很難，并且大醫院掙得多一些，我們很珍惜這樣的就業機會”“生活壓力很大，收入高更實際”“都是同工同酬，我們跟正式的福利待遇一樣，編制不那么重要”，由于正式編制及合同制護士的招聘條件普遍較高，而資質受限的護士很難獲得正式編制或合同，他們更看重收入和待遇。因此，收入較高且同工同酬的三級公立醫院成為他們青睞的選擇，離職意愿較低。但在多因素回歸分析中顯示，聘用方式的不同并不是影響兩所醫院護士產生離職傾向護理人力管理政策，可能與護士的收入水平及待遇同工同酬有關，這與訪談結果相一致。

3.3 薪酬結構不是導致兩種屬性醫院護士離職意愿有差異的人力資源管理政策

兩所醫院在護士的薪資分配結構明顯不同。該民營醫院采用企業薪酬分配結構模式，即“基本工資+崗位工資+績效考核”，其中基本工資與崗位工資構成固定工資，相對穩定，績效考核作為科室對護士工作的激勵部分，占收入的比重較低，98.3%的護士績效占收入比例在50%以下；而公立醫院仍然采用事業單位的薪酬分配模式，固定工資較低，收入主要是以績效獎金為主，83.7%的護士認為績效占收入超過50%。兩種薪酬分配結構對于收入的穩定性產生影響，固定工資占比較大，績效占比小，護士收入波動性較小，收入穩定性較好，護士離職傾向較低，薪酬結構體系對護士的穩定性有重要影響，但在多因素回歸分析中顯示，績效占比即薪酬結構不是導致兩醫院離職傾向差異的管理政策。通過訪談了解到，護士普遍看重總收入的多少，對于收入中績效與工資占比沒有認知上的界定，“不管是獎金還是工資，我們只在乎總收入”，而兩所醫院護士收入水平差異無統計學意義，因此，從一定程度上解釋了薪酬結構不是兩所醫院的離職意愿產生差異的原因。

3.4 局限性

由于只針對北京市兩所三級醫院進行研究，目的主要在于通過對比研究，發現兩種屬性醫院的護理人力資源政策采取的哪些措施能夠導致護士離職傾向產生差異性影響，分析原因及各自優缺點，為兩種體制醫院降低護士離職傾向，穩定護理隊伍，取長補短，優化護理人力資源管理策略提供實證研究及借鑒，不強調其代表性。

4 結論

無論是公立醫院還是民營醫院，護理人力資源都是醫院人力資源的重要組成部分，直接影響醫院醫療服務的發展。科學、合理的護理人力資源配置與管理可提高醫療、護理質量，并減少護理人員的流失，促進護理學科發展[8]。護士離職傾向的調查有助于了解影響護士穩定性的心理狀態，分析原因，及時調整管理策略，進行早期干預。本研究結果顯示，兩種體制的醫院護士離職傾向差異存在統計學意義，公立醫院離職傾向高于民營醫院。招聘方式、收入增減、績效占收入比、培訓重視程度及參加數量、夜班數量是影響護士離職傾向的人力資源管理措施，而其中只有培訓重視程度及參加數量、夜班數量是造成兩種體制醫院離職傾向存在差異的管理措施，而招聘方式、績效占比即薪酬結構不是造成兩醫院離職傾向差異的措施。由此可見，兩種醫院由于體制而固有的原因，包括聘用方式、薪酬結構不同等并不是造成公立醫院與民營醫院離職傾向有差異的原因。隨著社會發展及醫療體制改革的推進，民營醫院的飛速發展，舊的體制觀念也在更新，越來越多的護士更加關注收入水平、工作強度、培訓與職業發展等自身利益相關的管理政策，傳統認識上的編制、薪酬結構等因素的影響被減弱，這與以往很多研究結論有所不同。因此，公立醫院應及時調整護理人力資源管理策略[9]，取長補短，合理優化護理人力配置、工作強度，完善培訓體系，做好護士職業培養，實現其職業價值，才能在與民營醫院護理人才競爭中保障護理人力資源的穩定性[10]。