公司解聘高管法律適用問題研究

關鍵詞 公司高管 法律適用 公司法 勞動法

作者簡介：楊敏，貴州民族大學，民商法學碩士。

中圖分類號：D922.5 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.12.137

一、公司高管及勞動者的基本內涵

在實踐中，有些公司管理人員在稱呼上雖不是“經理”“副經理”等，但其實際掌握的權力與公司高管所應掌握的權力差不多，又或者一些管理人員雖職務上是“經理”“副經理”，但實際上并無實權，其對于公司的從屬性也較強。 因此，對于該范圍的確定，我們不能只看形式，更需要注意實質。本文認為，公司高管人員應包括經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章 程規定的其他人員在內的，對公司主要的經營管理活動具有決 策權，或者對公司發展有重大影響的管理人員。公司高管有一定特殊性：首先，高管決定公司日常經營。其次，高管與公司中低層員工是領導與被領導的關系。再次，公司高管的利益與企業利益具有相似之處，其經濟利益和身份利益更多地取決于公司自身的業務發展和社會形象。最后，高管掌握公司信息與秘密。 可以看出，高管人員與公司法人之間的比較只是在資本層面上。我們從其他方面來看的話，可以發現，公司高管很多時候并不處于弱勢，甚至比較強勢，例如其在經營管理和信息管理方面就有很大優勢，這是高管與普通勞動者不同的基礎。

勞動法意義上的勞動者須達到法律規定的最低勞動年齡，另外，還具有相應的民事行為能力，并為合法雇主提供勞動力。此外，雙方的勞動關系須合法，相關勞動的內容不受法律的禁止，當然，還不得違反社會公共秩序和良好習慣。勞動者和用人單位具有管理屬性，勞動者要接受日常出勤管理，工作過程或結果要由企業進行評估。根據上述內容我們可以發現一個問題，即我國勞動法雖然未排除對高管的適用，但是使用我國勞動法對勞動者的歸納方式，無法對公司高管與公司的關系進行一個較為合理解釋。 雖然勞動法將公司高管視為勞動者，給予了與普通勞動者一樣的傾斜保護，而學界也多認為高管屬于勞動者，但從實際中來看，高管雖然為公司提供勞務，但其是對公司進行經營管理，有很大的權力，因其工作內容也比一般股東、董事更了解公司的情況，掌握公司的有關信息也更多，其相對于公司有時候還占盡優勢。因此，我們可能需要開始思考，公司高管與我們普通認知中的勞動者如此不一樣，真的能將其視為勞動法所要保護的弱勢群體嗎？

二、公司解聘高管法律適用的現實沖突及原因

公司法與勞動合同法在解雇高管之間的區別在于是否需要被解雇者的同意。實踐中存在的問題是，公司根據公司法解雇高管，并認為解除關系符合法律規定。 被解雇的高管認為，他們對于終止勞動合同沒有達成一致意見，根據法律規定，并未解除勞動關系。當法院解決這個問題時，在法律的適用上就有一定困難。在實際辦案中，若出現此類案件，對于是否認定高管為勞動者，是否認定高管與公司的勞動關系，以及是否支付高管雙倍工資與加班補償都是十分棘手的問題。公司的高級管理人員通常時候都有一定權力去決定是否簽訂合同，若是法院決定依照規定對管理人員的有關訴訟請求進行支持，將造成道德風險。

對于是否支付二倍工資的問題。根據實際情況，高管人員的工資很高，二倍工資也不是小數目，在現實生活中，是否訂立合同的決定在于董事長，不是公司。如果支持其請求，則可能引起道德風險，并且在公司破產的情況下，很容易損害其他普通工人的勞動債權和公司債權人的利益。對于是否支付加班工資的問題。高管職位較為特殊，其工作時間和工作場所不確定，高級管理人員的高薪不再需要支付加班費，依據勞動法的規定卻必須支付相應的加班工資，這種情況對公司來說是非常不公平的。對于是否適用舉證責任倒置的問題。僅在考慮普通工人處于弱勢地位這一事實時才制定勞動法，但是，在信息掌握方面，高管人員較用人單位處于強勢方面，因此，執行舉證責任倒置很容易導致不公平的結果。

綜合對公司法與勞動法相關規定以及實踐中法律適用現狀的分析，公司在解聘高管時之所以有諸多問題，根源在于公司法與勞動法的價值取向不同，而勞動法未將高管排除適用實際是偏離了其立法宗旨。公司法屬于商法，公司法的特征之一即是對效率的追求，公司法的價值選擇在于對私人自治的追求，其重點在于改善治理結構;勞動法屬于社會法，強調非經濟利益，不可以僅追求利潤，而且應該追求非盈利目標。他們從不同的角度規范了兩者之間的關系，并產生了不同類型的法律關系，結果是自然人作為公司高管的工作行為具有雙重性。正如一些學者指出的那樣，簡單地將所有工人置于同一立法級別進行保護將不可避免地導致某些人受到過度保護而其他人受到傷害的情況，通常是勞動法最想保護并且也需要勞動法來保護的團體受到傷害。公司和普通勞工最初是勞資關系的兩個方面，公司經理既代表公司又是普通工人，其雙重身份也是造成沖突的原因之一。 作為勞動關系，它具有一定的從屬關系，反映了勞動者對企業的依賴性，作為身份特別的管理者，工作較為自由且地位相對獨立，同時還具有一定權力。因此，我們似乎非常難說明這是一個需要進行傾斜保護的弱勢群體，若是我們的勞動法執意對這樣的一個群體進行強制保護，這完全就是對勞動立法宗旨的模糊，已經偏離了勞動立法的初衷。

三、解決公司解聘高管法律適用沖突的路徑分析

我國勞動法未排除對公司高管的保護，根據實際情況來看，這樣的規定似乎并沒有起到好的作用，反而打破了公司與高管之間的平衡，不僅公司在解聘高管時遇到了很大阻力，而且很多高管甚至利用勞動法的相關規定從公司謀取了很大的經濟利益，這只會使得真正的弱勢勞動者因此沒有得到最切實的保護，此外，這也是對公司的不公平。經理被定義為公司的組織，這意味著其代表的是公司的意思，具有明顯的雇主特征。勞動法的法律目的是保護工人，這是因為工人在經濟基礎和社會地位方面比雇主弱。 像經理這樣的公司高管并沒有像普通勞動者一樣處于很弱勢的地位，他們的定位也似乎更符合“雇主”這一范圍，因此，勞動法很有必要進行修改，將公司高管排除出去，不再給予他們與普通勞動者同等的傾斜保護，對于他們被解聘后的問題也應留給公司法來處理。

公司法沒有規定解雇程序和救濟程序，因此，盡管解雇效力將得到法律承認，但相應的救濟和勞資關系將在勞動法中處理。與普通工人不同，經理負責公司的日常管理工作，具有“雇主”身份。公司經理可以決定雇用和解雇部門經理，并確定他們的薪酬，相比普通勞工公司經理的權力更大。因此，公司法在解聘高管方面的法律法規需要進一步完善，特別是需要增加對公司無因解聘高管經濟補償的規定，因為高管相對于普通勞動者弱勢地位不那么明顯，但是在資本方面還是明顯處于弱勢，經濟補償的相關規定有助于平衡公司與高管之間的經濟地位。很多國家及地區的法律在相應的公司法中系統地規定了解雇的條件、程序和補救措施，并且在上述事項中不適用勞動法。我們可以證明對其排除適用勞動法是合理的，因為被解雇的經理在公司法中已享有相應的救濟，盡管這些救濟不同于勞動法上對勞動者的解雇保護。

在對《勞動法》和《勞動合同法》等勞動法律法規進行修訂時，需要明確最重要的一點，即對公司的高級管理人員的調整將不再根據《勞動法》的相關規定進行，而是讓《公司法》來進行相應的調整，這是解決本文所研究問題的一個關鍵點。勞動法對于作為與普通工人在很多方面都存在較大不同的公司高管的保護，其程度應適當的低于其他弱勢地位更明顯的普通勞動者，或者直接將其排除在勞動法的保護之外，高管來自公司法，與普通工人有很大的不同，由公司法規定權利和義務更為合理。另外，基于公司對經理的任用勞動關系產生，當其職位不在勞動關系也便解除了。根據《勞動合同法》的規定，在此種情況下，公司應支付被解雇者一定金額的經濟補償金。我們知道，公司高管是高收入群體，并且以他們的經濟實力和社會地位來看，其應對工作場所風險的能力是很強的。因此，在終止勞動合同的經濟補償中，應做一些調整，而不應完全根據平均雇員的工作年數來計算。此外，如果公司因特定原因解雇高管并符合勞動法的有關規定，則應嘗試根據勞動法解雇公司高管，這樣就能避免高管以勞動法進行抗辯的不必要的麻煩，而公司也達到了解雇的目的。

注釋：

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