醫院績效評價系統的理論與實踐研究

蘇妮妮

摘要：績效評價是綜合判斷員工能力、素質、工作量的有效工具，科學高效的績效評價系統有利于提高工作人員的積極性，對提高工作效率與質量具有積極影響。本文從績效指標體系、平衡計分卡、指標權重三方面闡述績效評價系統的構建，針對不同科室提出相應績效評價標準，以期提高醫院績效評價準確性與可靠性。

關鍵詞：績效評價;評價指標;醫院科室

建立績效評價系統的主要目的是提升醫院管理水平與管理質量，促使其實現可持續發展。在構建系統時，應結合各科室實際情況完善考核體系、明確評價指標、合理賦予指標權重，同時要求評價人員秉承客觀嚴謹的態度對員工業績與表現進行評價，將評價依據與結果對員工公開，必須對員工針對評價結果提出的反饋與疑問加強重視。

一、醫院績效改革的必要性

（一）落實醫療衛生行業“九不準”需要。不準將醫療人員個人收入與藥品和醫學檢查收入掛鉤;不準開單提成;不準違規收費等等。

（二）公立醫院改革的要求。醫藥費用合理控制;分組診療制度推進;破除以藥補醫機制;完善績效工資制度等。

（三）貫徹執行《建立現代醫院管理制度的指導意見》中提出的“健全績效考核制度”。

（四）落實國家“兩個允許”要求。

1.允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平;

2.允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵，同時實現同崗同薪同待遇，激發廣大醫務人員活力。

二、構建醫院績效評價系統的著重點

（一）建立科學的績效指標體系

績效評價系統運行效果受績效指標體系的影響比較大，而傳統績效指標體系的覆蓋范圍比較狹窄，在對員工績效進行考核時，僅關注員工的工作績效，但由于不同科室員工的工作內容不同，有些管理崗位的員工極少有獲取績效的機會，導致員工績效薪資水平不一，從而嚴重打擊了某些員工的工作積極性。因此，醫院在構建績效評價系統時，應對傳統績效指標體系內容進行革新，除了工作績效，還應將學歷、職稱、表現、潛力等多項標準納入其中，同時將員工的個人發展指標與醫院的戰術指標、動態指標、靜態指標相結合，基于院、科、崗要求分層構建績效考核指標體系[1]。

（二）確保平衡計分卡與醫院特性相符

在醫院績效評價系統中充分發揮平衡計分卡的應用優勢，有利于加強績效評價與戰略目標的聯系性，對促使員工明確醫院戰略發展目標并為之努力奮斗具有重要意義。為了增強平衡計分卡的實用性，醫院應基于資源背景、組織文化、管理風格、發展方向等要素，確定財務層面、病患層面、內部運營流程、學習與成長層面四項衡量指標的目標值，利用直觀性較強的圖表為戰略調整、指標優化等工作提供支持。

（三）保證指標權重的合理性

指標權重對績效評價的合理性與可靠性具有極大影響，如果想要充分發揮績效評價系統作用，必須保證指標權重的合理性。第一，針對關鍵性較強且會對整體價值造成影響的指標設立“一票否決”制度，若是員工沒有完成某項績效指標，無論其他指標是否完成，均按照未完成績效目標計算;第二，對平衡卡進行細分，基于此重新設計權重指數，以顯性的方式向員工傳達醫院績效管理理念;第三，對不同績效評價側重點進行明確，確保員工對院級、科級以及個人績效評價指標有一個清晰且明確的認識;第四，建立完善的監督機制，促使員工在相互監督的氛圍下落實自我修正。

三、醫院不同科室應采取針對性績效評價標準

（一）臨床科室

1.整合優化醫療業務

各項先進信息技術的普及發展為醫院提高醫療服務水平與整體工作效率提供了有力支持，不少醫院借助互聯網技術對傳統醫療業務進行整合，開拓出移動醫療服務、遠程醫療業務、慢性病管理項目等云醫療業務，改善了傳統管理模式下多種信息并存而難以協調統一的不足，對促使醫院領導全面掌握醫院整體運營狀況產生了良好的促進作用。臨床科室是醫院的重要組成部分，該科室員工的工作效率直接影響醫院的服務水平與外在形象，因此為了提高員工積極主動性，醫院應基于該科室實際工作內容與員工需求制定針對性績效評價標準，同時為員工提供免費培訓福利，以此提高人均產出效率與醫療服務質量。

2.實施精細化管理

在醫療科室績效管理工作中落實精細化管理模式，一方面有利于減少資源浪費、改善成本控制效果，另一方面能夠規范員工行為、提高工作效率，對促使醫院提升經濟效益具有積極意義。

醫院要采用精細化管理方式針對臨床科室開展績效評價工作，先全面分析評價指標，再利用信息化手段對人工績效、成本支出、財務預算等進行精細化管理，促使績效管理從分散走向統一;對影響經營績效評價的因素進行深入分析，借助大數據等技術構建綜合管理平臺，通過該平臺發布績效評價相關信息，同時賦予員工接收與反饋評價結果的權利[2]。

（二）醫療技術科室

醫療技術科室是指應用專門診療設備與技術協同臨床科室開展治療工作的科室。該科室具有專業性強和相對獨立的特點，員工必須獨立完成不同醫療設備的安裝、操作、出報告等工作，這對員工的業務能力、技術水平、責任感提出較高要求。科級績效評價工作目標的實現與每位員工的業績情況緊密相連，因此醫院在針對醫療技術科室開展績效評價工作時，應基于崗位設置確定績效評價指標并對指標進行量化細分，一般指標細分程度越高，最終獲得的評價準確性、真實性、可靠性越強，此舉有利于為醫療技術科室營造公平公正、科學合理的績效評價環境。

（三）醫療輔助科室

針對醫療輔助科室開展績效評價工作，醫院應以護理項目總量、護理人員數量、項目風險系數、護理治療費用等方面制定績效評價指標。現階段，大部分醫院并沒有基于上述要素針對醫療輔助科室確定評價指標，比如某三甲醫院認為如同消毒供應室一般的護理崗位缺乏參考價值，便按照衛生材料、消毒器械、年度工作量等要素設計績效評價指標，參考統一分配原則對科室員工績效薪資進行分配，但是有些員工實際應獲績效薪資遠超已獲績效薪資，這種工作量與報酬不相符的問題嚴重打擊了員工積極性，長此以往必然降低醫療服務科室的服務質量與工作效率。

因此，醫院要對該科室的績效評價指標進行革新，改變績效評價理念與薪資分配方式，制定階梯（等級）績效考核標準，堅持“多做多拿”的原則，將實際工作量與績效薪資掛鉤，此舉不僅能夠激發員工的工作積極性與主動性，還能改善偷奸耍滑、光說不做等不良現象，對提高醫療輔助科室整體工作效率具有重要作用。

（四）管理科室

醫院的管理科室比較多，具體包括辦公室、科教科室、財務科室、人事部門、后勤部門等，本文以科教科、人事科為例，簡述提高醫院管理科室績效評價水平的有效措施。

第一，科教科績效評價管理。該科室的主要作用是針對當前醫療事業存在的重難點內容進行深入研究，在針對科教科設計績效評價指標時，醫院可以將科研成果、論文寫作、人才培養等要素視為評價指標。比如，某科研小組在某醫療難題上取得了突破性進展或直接解決了該難題，醫院應給予該小組所有成員績效獎勵，貢獻越大的成員績效薪資越高;又如，某教研人員在本季度或本年度培養出了一批優秀醫務人才，為了鼓勵該教研人員，醫院應按照人才培養成果按比例給予其績效獎勵[3]。

第二，人事科績效評價管理。人事部門的主要功能是招收人才、培訓員工、崗位分配等，該科室的績效評價標準與其他科室應有明顯區分，將人力資源效能提升情況、招聘計劃達成率、培訓計劃達成率、培訓滿意度、關鍵崗位在崗率、員工流失率、員工出錯率、患者投訴率等作為評價指標。

四、結束語

總而言之，醫院要想切實激發員工的主觀能動性、提高其工作積極性，必須先結合臨床科室、醫療技術科室、醫療輔助科室、管理科室的工作實際，對傳統績效評價標準進行革新，再立足于建立科學的績效指標體系、確保平衡計分卡與醫院特性相符、保證指標權重的合理性三方面構建醫院績效評價系統。

參考文獻：

[1]李文盛.基于平衡計分卡的公立醫院績效管理體系探析[J].中國鄉鎮企業會計，2019 （08）：166-167.

[2]曲曉瑋.以工作量為基礎的醫院績效考核系統實施及效果評價[J].中國衛生產業，2018，15 （36）：113-114.

[3]吳本初，丁海濤，高鴿，等.洛陽某三甲醫院基于信息系統的行政職能科室績效考核模式運行效果評價研究[J].世界最新醫學信息文摘，2017，17 （88）：144-145.