大數(shù)據(jù)時代公司人力資源管理模式革新研究

樓莉萍

[摘 要]在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出多元化、專業(yè)化、個性化的趨向，大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的影響不僅體現(xiàn)在方法和工具使用上，更為重要的是管理思維的革新。受大數(shù)據(jù)時代影響，企業(yè)人力資源管理越來越注重人才培養(yǎng)和潛能開發(fā)，注重企業(yè)間的合作共贏，注重人力資源的個性化管理。

[關鍵詞]人力資源;大數(shù)據(jù);管理模式;思維革新

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.22.045

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2019）22-00-02

0? ? ?引 言

人力資源管理模式指對管理目標、過程、內容、方法等要素的綜合概括，比較常見的是控制型和承諾型兩種模式。企業(yè)人力資源管理模式不是單一的，可以是多種類型并用，大數(shù)據(jù)時代對推進企業(yè)人力資源管理由傳統(tǒng)模式向平臺模式發(fā)展，借助數(shù)據(jù)化的技術手段處理復雜數(shù)據(jù)，實現(xiàn)資源數(shù)據(jù)整合共享。

1? ? ?大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理模式的影響

1.1? ?大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理趨勢

1.1.1? ?多元化

在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源管理模式呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展趨向。基于創(chuàng)新驅動的企業(yè)變革不僅表現(xiàn)為生產方式和技術層面，企業(yè)管理制度層面也迫切需要變革。在互聯(lián)網和大數(shù)據(jù)等影響下，企業(yè)積極搭建人才共享平臺、人力資源管理平臺等，以期實現(xiàn)人力資源共享和最大效益。企業(yè)人力資源管理歸根結底是對人員的管理，應用大數(shù)據(jù)技術能夠為企業(yè)提供更全面的人才信息，為企業(yè)優(yōu)化人才資源結構，提高人力資源管理效能。

1.1.2? ?專業(yè)化

新時期企業(yè)人力資源管理不再是單打獨斗，而是更加注重人力資源的跨界融合，這也對企業(yè)人力資源管理的專業(yè)化提出了更高的要求。企業(yè)人力資源管理人員不僅要掌握專門的人力資源管理理論和方法，還要掌握一定的大數(shù)據(jù)技術，能夠將大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源管理融合，全面提升人力資源管理的綜合水平。人力資源管理的專業(yè)化還體現(xiàn)在對數(shù)據(jù)資源的挖掘方面，企業(yè)要利用現(xiàn)有的數(shù)據(jù)資源創(chuàng)造更大的價值，將數(shù)據(jù)作為一種可增值的資產，提高人力資源的利用效率，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

1.1.3? ?個性化

企業(yè)對于大數(shù)據(jù)的應用，宗旨在于為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，大數(shù)據(jù)對企業(yè)各個環(huán)節(jié)有一定的推動和促進作用，是探索人力資源管理的最佳方式。企業(yè)人力資源管理受員工日常社交行為的影響，當前人們更習慣運用微信、QQ等APP平臺進行互動和交流。因此，企業(yè)在招聘、日常管理等活動中也看以新型社交平臺為依托，實現(xiàn)人力資源管理的個性化發(fā)展。例如，企業(yè)可借助自身的網絡平臺發(fā)布信息，建立網絡投票機制，公布績效考核結果、實施人事測評等，這種基于數(shù)據(jù)的人力資源管理模式更為規(guī)范，考核結果也更為透明化。大數(shù)據(jù)時代給企業(yè)人力資源管理帶來的變革，滲透在人力資源管理的各環(huán)節(jié)，招聘時可借助數(shù)據(jù)分析了解員工的潛力，盡可能地做好人崗匹配;在人員日常管理中，可借助數(shù)據(jù)挖掘功能，對員工進行定向培養(yǎng)，形成員工發(fā)展的良好動力機制，促進員工自我管理等。簡言之，大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式會越來越多元化、專業(yè)化和個性化。

1.2? ?基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理模式

在大數(shù)據(jù)時代，越來越多的企業(yè)關注人才培養(yǎng)問題，結合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，企業(yè)要更新人力資源管理理念，優(yōu)化人力資源管理內容、過程，變革人力資源管理方法，打造基于大數(shù)據(jù)平臺型人力資源管理模式。基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理模式相對于傳統(tǒng)模式而言，在組織管理理念、管理方式、激勵方式上存在明顯差異，平臺型人力資源管理改變了傳統(tǒng)的管理者“一言堂”的管理思維，員工可以向管理者提出意見，形成有益于探索促進組織發(fā)展的最佳路徑，具體特征表現(xiàn)為以下幾點。第一，集合化管理模式。人員流失是困擾企業(yè)發(fā)展的一個重要問題，其中，人力資源管理不足是導致該問題的一個重要原因，要解決這一問題，提升企業(yè)員工的凝聚力是關鍵。平臺型人力資源管理模式強調企業(yè)發(fā)揮員工自身價值，將企業(yè)利益與員工利益緊密結合，通過集合化的管理為員工發(fā)揮創(chuàng)造性價值提供“舞臺”。第二，彈性化管理模式。現(xiàn)代企業(yè)管理越來越注重制度機制的靈活性和彈性化，人才資源共享符合互聯(lián)網時代的要求和特點，員工與企業(yè)之間建立半掛靠的關系就是對人才資源共享的一種有益探索和嘗試。實踐證明，這種彈性化的管理模式有助于為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。第三，共贏性管理模式。大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理破除了傳統(tǒng)的被動的人資管理模式，員工在企業(yè)中具有更多的自主權，新時期的人才培養(yǎng)需要一個循序漸進的過程，企業(yè)人力資源管理也應樹立戰(zhàn)略眼光，滿足不同員工的個性化需求，為員工提供科學的職業(yè)生涯導向，以促進員工的終身發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)和員工間的共贏管理。

2? ? ?大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新策略

2.1? ?人力資源管理目標的動態(tài)化調整

在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源管理的目標向開放、共享、共贏轉變，人力資源管理過程中更加注重員工的需求，由原來的“控制員工”向“服務員工”轉變，并且隨著員工需求和企業(yè)發(fā)展需求變化，對人力資源管理目標實施動態(tài)調整。從趨勢上來看，調整方向如下。一要樹立企業(yè)與員工共贏的管理格局。傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中，領導者通常占有主導地位，大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的開放性增強，企業(yè)與員工應是共贏的關系，在這樣的思維引導下，企業(yè)更加注重員工主動性、創(chuàng)造性發(fā)揮，員工對于企業(yè)的歸屬感也更為強烈。二要在人力資源管理中引入互聯(lián)網思維。互聯(lián)網與大數(shù)據(jù)是相伴而生的，傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的流程相對復雜，實踐過程中需要投入大量的人力和物力等資源，利用計算機、互聯(lián)網等開展人力資源管理工作，大大提升了企業(yè)人力資源管理效率。

2.2? ?利用大數(shù)據(jù)優(yōu)化人力資源管理流程

企業(yè)人力資源管理可采用云管理模式，構建云培訓機制、數(shù)據(jù)分析機制、數(shù)據(jù)運行機制和培訓反饋機制，數(shù)據(jù)分析機制為人員招聘和人員外包服務，云培訓機制可利用知識云、關鍵事件云、網上社區(qū)等開展培訓，數(shù)據(jù)運行機制則包括人員配備、績效測評、組織監(jiān)管和后勤維護等。首先，基于社交網絡優(yōu)化人才招聘流程。人才招聘是雙向選擇的過程，互聯(lián)網招聘逐漸成為企業(yè)招聘的一個主要渠道，為此，企業(yè)應構建網絡招聘社區(qū)，通過網絡渠道了解并收集求職者的資料、人脈關系等，同時企業(yè)也應注重營造自身良好形象，以吸引更多的優(yōu)秀人才。其次，基于數(shù)據(jù)分析優(yōu)化人力資源規(guī)劃流程。人力資源規(guī)劃的合理性取決于其對于人員需求的預測是否精準，借助大數(shù)據(jù)企業(yè)可清晰地了解人力資源的類型、層次、數(shù)量等信息，深入挖掘這些數(shù)據(jù)隱藏的信息，提升人力資源管理決策的科學性。再次，基于云計算優(yōu)化企業(yè)人才績效管理流程。績效管理與薪酬管理是企業(yè)實施激勵的有效措施，同時也是人力資源管理的重要內容，在大數(shù)據(jù)背景下，績效考核要破除舊有方式，建立以數(shù)據(jù)為依托的人員考核分析工具。例如，借鑒美國公司的經驗，應用社會傳感器記錄員工的工作量、業(yè)績、工作內容等信息，以動態(tài)把握員工的工作積極性、進取心，更為全面地對員工實施評估。

2.3? ?創(chuàng)新人力資源管理內容與方法

大數(shù)據(jù)助力企業(yè)人力資源管理不僅體現(xiàn)在目標和流程優(yōu)化方面，更多的是對于管理內容和方法上的指導。首先，創(chuàng)新人力資源管理內容。除了常規(guī)的人力資源管理內容外，當前企業(yè)人力資源管理應將人才培養(yǎng)和潛能開發(fā)納入其中。具體而言，在人才培養(yǎng)方面，企業(yè)要做好人才資源數(shù)據(jù)整合工作，從整體上設計人才培養(yǎng)計劃，利用大數(shù)據(jù)高速和量大的特點提煉有用數(shù)據(jù)，做好企業(yè)人才儲備工作;在員工潛能開發(fā)方面，企業(yè)應重點關注如何激發(fā)員工的潛能，運用大數(shù)據(jù)更加詳實地了解員工的工作進展和真實情況，如員工的工作態(tài)度等都可以借助大數(shù)據(jù)反映出來，企業(yè)管理者可據(jù)此對有潛力的員工予以重點培養(yǎng)，組建階梯式的員工隊伍。其次，創(chuàng)新人力資源管理方法。第一，創(chuàng)新員工培訓形式，構建個性化培訓體系。企業(yè)培訓可以向在線教育拓展，對員工進行個性化培訓，網絡在線教育不受時間、空間等因素的影響，具有較強的靈活性，員工也可以結合實際需要自主選擇。企業(yè)則可根據(jù)員工在線學習的行為數(shù)據(jù)，生成個人學習曲線圖，在了解員工學習情況的同時也有助于培養(yǎng)員工自我發(fā)展的良好習慣。第二，創(chuàng)新員工關系管理方法。員工關系管理也是企業(yè)人力資源管理中不可忽視的一項重要內容，良好的人際關系有助于員工更好地投入工作之中，降低企業(yè)員工的離職率。以考勤為例，員工打卡的形式是不斷變化的，如從最初的簽到、刷門卡，演進到移動簽到、定位簽到等，這些都是受大數(shù)據(jù)影響的具體體現(xiàn)。

3? ? ?大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的保障措施

大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新重點探討的是企業(yè)將大數(shù)據(jù)作為一種有效的管理工具，需要企業(yè)建立大數(shù)據(jù)平臺，樹立大數(shù)據(jù)思維，推進人力資源管理的網格化和數(shù)據(jù)化發(fā)展。然而在具體實現(xiàn)中，人力資源管理模式創(chuàng)新具備一定的難度，需要得到組織保障和必要的外部支持。

3.1? ?打造專業(yè)化人力資源管理團隊

企業(yè)要注重人力資源部門建設，努力打造高水平、思維新、能力強的管理團隊，并結合企業(yè)人員結構實施科學的人力資源管理辦法。由于企業(yè)所處行業(yè)類型不同、企業(yè)規(guī)模不同，企業(yè)應用大數(shù)據(jù)開展人力資源管理的能力也會不同，因此，有條件的企業(yè)應打造屬于自己的大數(shù)據(jù)平臺，而規(guī)模相對較小或技術水平有限的企業(yè)，則可借助第三方管理平臺等實現(xiàn)企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)化管理。但不論是否自主搭建大數(shù)據(jù)平臺，企業(yè)都用打造專業(yè)團隊，負責推進企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新工作。

3.2? ?借助新媒體平臺等提升工作效率

大數(shù)據(jù)時代的一個顯著特點是共享與共贏，企業(yè)人力資源管理離不開新媒體平臺的支撐，由于企業(yè)人力資源管理工作比較繁雜，企業(yè)要充分利用微信公眾號等即時通訊工具提升管理效率。相應的，人力資源管理工作人員也要具備應用新技術、新手段的意識，并具備一定的信息和數(shù)據(jù)處理能力。此外，大數(shù)據(jù)還有助于糾正傳統(tǒng)人力資源管理中出現(xiàn)的錯誤，在一定程度上彌補了傳統(tǒng)人力資源管理的不足。

4? ? ?結 語

大數(shù)據(jù)時代為企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新提供了契機，表現(xiàn)為對于企業(yè)人力資源管理目標、過程、內容和方法等創(chuàng)新，基于云計算的平臺型管理模式成為主流趨勢，利用大數(shù)據(jù)分析技術，有助于全面提升人力資源管理效率和質量。

主要參考文獻

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