煤炭行業高技能人才需求和培養保障體系研究

馬令科

[摘 要]目前，國內外經濟環境錯綜復雜，總體上處于一個“變”的趨勢，對于煤炭行業來說既是機遇，又是挑戰。煤炭企業作為傳統能源行業，如何在變的大環境中屹立不倒，高技能人才起到了決定性作用。本文以高技能人才需求和培養保障體系為切入點進行研究，以期提升高技能人才在企業人力資本中的存量和質量，從而助力于煤炭企業發展。

[關鍵詞]煤炭行業;高技能人才;人才需求和培訓

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.22.037

[中圖分類號]F426.21;F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2019）22-00-02

1? ? ?研究背景

煤炭行業高技能人才指在礦井生產、運輸和技術研發等一線重要崗位，能熟練掌握理論知識，具備精湛的操作技能，并在工作中獨立攻克技術難關的人員。在整個煤炭行業大力倡導提升企業自主創新能力的時代背景下，人力資本戰略規劃要結合時代要求，圍繞企業戰略制定工作方向。第一，確保企業發展有足夠的高技能人才做支撐;第二，加快培訓保障體系，從而更好地挖掘企業高技能人力資本。目前，煤炭企業人力資源部往往通過對高素質、高水平技能人才進行需求預測，構建培訓保障體系，以期達到強化、保障人才梯隊并為公司提供出一支規模宏大、結構合理、素質過高、水平過硬的新時代鐵軍。

2? ? ?高技能人才需求預測影響因素分析

煤炭行業高技能人才的需求分析往往以定員、定編為基礎，然而在工作開展過程中，往往受到諸多不可預見、不可控因素的干擾。本文著重從外部影響因素和內部影響因素兩方面進行探討，以期提升高技能人才需求分析的效度。

2.1? ?外部因素

2.1.1? ?政治因素

政治因素對企業發展產生長遠影響。一是我國當前的國家及地方政府政策對煤炭企業的發展會產生深遠影響;二是由各級煤炭管理部門核定的產能標準;三是政府出臺的諸如《勞動衛生保障法》《煤炭經營監管辦法》等安全法律法規以及《勞動法》規定的加班時長等規定。上述3條因素都會在很大程度上影響煤炭企業高技能人才需求預測的精度。

2.1.2? ?經濟因素

經濟方面的具體影響因素具體有：第一，整體經濟環境態勢會直接影響市場對煤炭的需求量;第二，煤炭在我國一次能源消耗中的占比;第三，煤炭價格受市場整體經濟局勢而產生的波動性;第四，能源消耗性企業對煤炭的需求量;第五，勞動力市場上高技能人才的供給情況。當以上5方面要素處于利好狀態時，企業會加大對高技能人才的需求量。

2.1.3? ?社會文化環境

社會文化環境對煤炭企業的影響主要體現在3個方面。一是所在地區人口因素。主要體現在當地適齡勞動力存量上，當存量水平較大，企業人事成本相對較低，對高技能人才的需求會有所增大。二是所在地區整體的教育水平。這一因素主要體現在當地勞動力市場供應的從業者普遍學歷水平的高低。三是社會文化及價值觀念。煤炭行業屬于傳統礦產資源采掘領域，對從業者的踏實能干、刻苦鉆研的品質提出了更高要求。社會文化在很大程度上影響著從業者的擇業觀以及職工隊伍的穩定性，而價值觀念則是影響個人特質的重要因素，直接決定了價值取向。

2.1.4? ?技術自然環境

一方面，技術自然環境指煤炭行業整體的技術水平革新。技術水平提升會降低企業對技術人才的需求，但技術革新過程中需要投入大量的人力、財力、物力，同時對企業人力資本規劃過程中提出了需要更多創新型、研發型人才的要求;另一方面，指煤炭企業所處的地理位置、生產礦井的開采環境、氣候條件、資源分布狀況等。

2.2? ?內部因素

2.2.1? ?企業內部發展戰略

人力資本規劃依附于企業戰略發展規劃，而技能人才的需求預測與企業人力資本規劃密切相關。一般情況下，企業會結合此時的外部多方面因素對中長期規劃進行調整，相應的人力資本規劃也要進行對應調整，以滿足企業戰略發展需求。通常這種變動會很大程度上影響企業對高技能人才需求預測的精確度。

2.2.2? ?企業生產經營狀況

企業生產經營狀況主要取決于企業所處的發展階段。每一個企業都會經歷始創期、成長期、成熟期和衰退期4個階段的生命周期。在企業始創期，對高技能人才的需求質量大于數量，穩定大于能力。在企業成長期和成熟期，對高技能人才的需求量逐步加大。技能人才在這一階段是支撐企業前進的中堅力量，也是企業在市場競爭中處于不敗地位的關鍵所在。在衰退期，企業會主動減少主營業務的投資而轉向別的方面，因此，會減少從外部獲取高技能人才，而對內部高技能人才提出更高標準，同時，也在這一階段，人力資本規劃會對高技能人才的創新能力、人才梯隊結構合理性提出更高的要求。

3? ? ?煤炭企業高技能人才培養保障體系研究

在經濟全球化浪潮的影響下，高技能人才的培養保障問題成為企業最關心的課題。目前，經過調查發現，煤炭企業高技能人才培養保障體系由培訓體系、考核體系、選拔體系和成長體系4個子體系組成，本文著重就培訓體系和成長體系兩部分進行探討。

3.1? ?高技能人才的培訓體系

煤炭企業往往通過委托專業培訓機構和煤炭技術學校，充分調動高技能人才學習的積極性，構建積極的企業學習氛圍。

3.1.1? ?依托中高等院校，全面開展校企合作關系

一是委派技能人才去高等院校進行學歷、專業知識進修;二是從這些院校招募來公司迫切需要的專業學生;三是定向委托院校對新招聘的、具有較高學習天賦的員工進行定向委培，從而在較短時間內擁有企業所需要的技能。

3.1.2? ?堅持師帶徒培訓制度

“師帶徒”是一種經驗式的學習方法，能夠使新員工在生產、生活中少走彎路，有利于年輕技能人員快速成長。煤炭企業往往每年定期在新員工招募后統一與所屬分單位骨干員工簽訂師徒協議，并給予簽訂協議的師傅一定的經濟補貼，同時定期對徒弟的綜合表現進行考評，對于成績優異者，企業還會有額外的獎勵。

3.1.3? ?搭建煤炭企業學習平臺

煤炭行業屬于傳統能源行業，一方面，具有規模及過往的管理經驗優勢;另一方面，基層生產單位所處位置往往較為偏僻，接觸外界信息能力較差，因此，新發展思想的介入對于煤炭企業轉型、發展至關重要。鑒于以上客觀原因，煤炭企業往往會搭建學習平臺，并邀請國內外知名院校的教授前來授課。一是為公司骨干人才帶來了新的管理思想、新的技術改進思路;二是為公司高技能人才增加了協同效應;三是為專業人才引進了新的思想、工作觀念。

3.2? ?高技術人才成長管理體系

職業生涯一般分為4個階段，分別是職業選擇與職業準備階段、職業生涯早期階段、職業生涯中期階段和職業生涯后期階段。本文重點討論如何做好高技能人才后3個階段的職業生涯規劃。

3.2.1? ?職業生涯早期階段

職業生涯早期階段是技能型人才剛加入企業并對企業逐步熟悉的過程，在這一階段，組織應當通過試用和新工作的挑戰，發現員工的才能，幫助員工確立今后長期職業發展的貢獻領域。具體來說，一是強化崗前培訓。通過崗前培訓，使員工對企業文化有一個深刻認識，從而增強職工的使命感和責任感，使骨干員工的個人目標與煤炭企業發展目標有機結合。二是進行工作匹配。礦業公司制定詳細的崗位分析，確保將每一位技能人員放到合適的崗位，充分發揮他們的主觀能動性。三是加強溝通。新職工加入企業初期會遇到多種困難，公司通過加強溝通，幫助他們解決困難，樹立正確發展方向，為實現今后更好的發展做好準備。四是幫助職工建立和發展職業目標。通過職業目標為職工今后發展方向做出明確指引，使高技能人員能沉下心來集中精力開展研發攻堅任務。

3.2.2? ?職業生涯中期階段

在本階段，技能人才在崗位上已經工作了很長時間，個人事業發展基本定型或者趨向定型，個人特征表現較為明顯，情感復雜化，容易引發中年危機。因此，面對這一復雜的人生階段，一方面，企業應當加強與技術人才的溝通，找尋他們存在問題的根源，通過多種渠道幫他們解決諸多實際問題，提供更多的培訓機會，激勵他們奮勇前進，將危機變為成長的動力，使他們順利度過中年職業生涯危機;另一方面，企業要針對不同崗位技能人才所面臨的實際情況，針對性分類指導，并為他們指示和開通更多的職業生涯發展新通道。

3.2.3? ?職業生涯后期階段

在職業生涯后期階段，高技能人才的職業生涯接近尾聲，個人的工作業務能力也隨著年齡增大而逐漸衰退，但此時，高技術人才面臨繁重的組織任務帶來的工作壓力仍然很重。因此，企業應當做到以下幾點來幫助技術人員度過職業生涯后期階段。一是充分發揮高技能人才的余熱，鼓勵、幫助他們繼續發揮自己的才能和智慧，利用師帶徒模式讓高技能人才對年輕人才進行知識傳授，避免年輕人才少走彎路，快速成長。二是企業要肯定老一代高技術人才多年的努力，幫助員工做好退休的心理準備和退休后的生活安排。三是人力資源部要及時做好人員更替計劃和人事調整計劃。

4? ? ?結 語

人力資本是企業第一資源，高技能人才是煤炭企業安全生產和今后可持續發展的關鍵所在。本文通過文獻查閱法獲取相關資料，對煤炭企業高技能人才需求與培養體系進行研究，并著重從人力資本需求預測過程中受到的影響因素和培養保障體系中的培訓體系、成長體系兩個子系統開展探討，以期通過提及的一些優秀做法給我國煤炭企業在人才需求和開展培養工作方面提供一些好的建議，從而助力于整個行業的發展。

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