數字經濟時代下新業態用工糾紛法律問題研究
——以青島地區審理概況為樣本

陳明明 龍騫 吳迪

隨著互聯網經濟的迅速發展，勞動力市場的用工模式呈現多樣化的狀態，勞動者在勞動力市場的就業分布情況也發生顯著變化，對傳統的用工法律規制帶來了影響和沖擊。新業態用工關系呈現出用工形式靈活、用工方式多樣、復雜等特點，勞動關系在建立和履行的過程中，勞資雙方對于履行勞動關系的不確定性和隨意性逐漸增強，司法實踐中的新情況、新問題不斷涌現。國家在一系列政策中，也明確提出要支持發展新業態經濟，完善相關用工和社保制度①國務院《關于做好當前和今后一段時期就業創業工作的意見》第二部分支持新就業形態發展第六點：完善適應新就業形態特點的用工和社保等制度。支持勞動者通過新興業態實現多元化就業，從業者與新興業態企業簽訂勞動合同的，企業要依法為其參加職工社會保險，符合條件的企業可按規定享受企業吸納就業扶持政策。其他從業者可按靈活就業人員身份參加養老、醫療保險和繳納住房公積金，探索適應靈活就業人員的失業、工傷保險保障方式，符合條件的可享受靈活就業、自主創業扶持政策。加快建設‘網上社保’，為新就業形態從業者參保及轉移接續提供便利。。這些發展和變化都在給勞動爭議審判實踐不斷提出新的挑戰，如何在經濟新形勢、新政策導向下，解決好新業態用工糾紛相關法律問題，優化企業營商法治環境，成為審判實踐面臨的新命題。

一、青島地區新業態用工糾紛的審理概況

（一）總體案件數量情況

根據青島市中級人民法院以全市范圍內受理的外賣、網約車及快遞類案件為樣本進行的新業態勞動爭議案件統計。2016年至2018年期間各類型案件占比分別為：外賣類占14%、網約車類占23%、快遞類占63%。

（二）案件增長時間節點清晰

三類案件數量整體均呈不斷上升趨勢，其數量增長的時間節點很明顯與互聯網經濟業態的迅速擴張密不可分。網約車平臺與外賣平臺均是新型經濟業態，2016年之前，案件數量均為零，2017年之后出現糾紛且數量快速增長，且呈不斷增長之勢。快遞類案件在2016年之前案件數量整體比重不高且每年數量基本持平，但2016年之后，物流作為互聯網經濟的直接關聯業態持續快速發展，其作為物流業下游分支業態之一案件數量大幅增長，呈階梯式增長態勢。

（三）訴訟主體分布情況

在提起訴訟的主體方面，企業提起訴訟24%，勞動者提起訴訟61%，勞動者與企業均提起訴訟15%。新業態用工關系糾紛與傳統用工糾紛相類似，提起爭議的主體主要還是以從業者為主。新業態用工關系與傳統用工關系相比，雖然具有靈活性、多元性、松散性等特點，但從業者在勞資關系中仍然處于弱勢，在糾紛發生時屬于更易受到侵害的一方。

二、新業態用工糾紛的主要類型及特點

（一）我國傳統勞動關系的界定及特點

傳統的勞動用工關系中，勞動者提供勞動力，用人單位提供生產資料和勞動條件，勞動者受用人單位的管理和監督。我國現有立法中，《勞動法》和《勞動合同法》中直接采用勞動關系的表述，但并未對勞動關系進行明確的概念界定。目前實踐中對勞動關系進行認定主要參照原勞動和社會保障部2005年頒布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》，其第1條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同的，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”該規定中“勞動管理”“業務組成”等界定采納了學界關于勞動關系“主體適格”、“人格從屬”、“業務從屬”的理論，并構成了傳統的、標準的勞動關系認定模式。①全軍、吳克孟：《“互聯網+”經營模式下勞動關系認定的把握尺度》。載《北京市工會干部學院學報》2017年第9期。上述規定第（二）項對“從屬性”的判斷主要集中于規章制度適用、勞動管理和有酬勞動，這也是實務中區分勞動關系和勞務關系的主要標準。目前在法院和勞動爭議仲裁委員會的裁判中，主要據此來認定是否構成勞動關系。

傳統的勞動關系通常是指勞動者成為用人單位組織的一個成員，用人單位監督并管理勞動者工作，勞動者的經濟收入主要依賴用人單位支付的勞動報酬，雙方在勞動力與生產資料結合的過程中所形成的一系列權利義務關系，具有從屬性、專屬性的特點。

目前學界和司法實踐中均認可的對于勞動關系是否成立的判斷依據主要是“從屬性”的判斷，即勞動者在用人單位的指揮監督管理下提供勞務。其兩大基本要素為勞動力和生產資料，判斷是否構成勞動關系，一是要考察勞動力與生產資料的結合關系，二是要考察用人單位對勞動者的監督管理關系。“從屬性”又被細化為人格從屬性、經濟從屬性、業務從屬性，②俞寅杰、王玲：《新業態下勞動關系的司法認定》。載《中國勞動》2018年第10期。人格從屬性側重于體現勞動者人身自由的受限，經濟從屬性、業務從屬性側重于說明勞動者身份、業務的組織隸屬。

（二）新業態用工糾紛的主要類型

目前新業態用工糾紛高發及頻發行業主要涉及網約車、外賣及快遞業三類業態模式。以青島地區為例，青島中院經過多次與新業態企業、行業協會等調研、分析，各類新業態用工主要類型如下：外賣平臺的運行模式主要包括直營模式、加盟模式、眾包模式、P2P模式。網約車的運行模式主要包括勞務派遣模式、私家車主加自有車輛模式、司機加平臺車輛模式、簡單信息共享模式。快遞行業的運行模式主要包括直接簽訂勞動合同模式、承包片區任務模式。其中只有直營模式的外賣平臺和直接簽訂勞動合同模式的部分快遞公司平臺會與從業者簽訂正式勞動合同，約定勞動報酬、工作崗位、權利義務，并投繳社會保險。在大部分運行模式下，平臺往往選擇勞務派遣的方式，或者與從業者建立一種加盟、承包的關系，甚至僅發揮信息媒介的作用，而不與勞動者建立任何合同關系。

（三）新業態用工糾紛的特點

互聯網經濟的虛擬性與新業態用工關系內部的復雜性糅合，使得新業態用工模式與傳統的勞動關系相比具有 “從屬性”削弱、靈活性和多元性加強的特點，呈現出主體定位模糊、勞動用工靈活、勞動條件自主等不同于傳統勞動關系的特點①李彥：《“互聯網+”模式下我國勞動關系認定規則的反思與完善》，載《法治與社會》2018年第9期。。根據調研情況分析，新業態用工關系總體呈現出 “去勞動關系化”的趨勢，表現出一些非典型、非傳統的用工特點。

1.人格從屬性日漸削弱

勞動關系實質上是勞動者的勞動力與用人單位的生產資料相結合的關系，勞動者的勞動力與人身無法分離，并且受到用人單位的支配，因此，勞動關系也體現為一種人身關系。新業態用工靈活性、多元性、松散性的特點使得新業態用工關系中從業者對于用工單位的人格從屬性明顯減弱。新業態經濟對從業者的招募，體現出比較明顯的虛擬性。有別于傳統用工模式的簡歷篩查、面試程序、試用期用工等模式，部分新業態經濟以互聯網為招募平臺，從業者按照網絡平臺的要求進行注冊，并上傳相應的信息資料，經平臺簡單審核后即可完成用工招募行為。新業態經濟通過平臺發布工作崗位或者用戶需求等信息，從業者通過平臺的指派或自行決定是否接受崗位信息從事勞動。從業者與平臺企業之間沒有規范文本，往往不簽訂任何書面協議，或者簽訂其他內容的合同如代理協議、租賃協議、合作協議等，雙方在協議中對于工作崗位、工作任務、工作時間等約定不甚明確，對于勞動安全、勞動紀律、獎懲規范、勞動保護均缺乏規定。缺少工會介入機制，彼此之間束縛力較弱。從業者在平臺之間的選擇性較大，工作存在短期性、臨時性、靈活性的特征。

2.經濟從屬性日漸剝離

經濟從屬性是指勞動者通過從事用人單位安排的勞動而獲取報酬的屬性，實踐中往往表現為用人單位提供勞動條件和環境，持續定期向勞動者支付勞動報酬。新業態用工模式中，勞動報酬支付方式、結算方式等呈現多樣性。從業者勞動報酬大多按短期項目或任務結算。平臺經濟企業可能按日、周或月為結算單位直接通過平臺將勞動報酬發放到從業者在平臺的賬戶中。但也有部分從業者在線下和用工企業達成協議，通過平臺公司的代理公司或勞務派遣公司等第三方向從業者發放勞動報酬。還有部分從業者從承包人或客戶處直接領取勞動報酬。勞動者既可以與平臺結算服務報酬，也可以直接向客戶收取報酬。實踐中還存在更復雜的情況，從業者向客戶收取報酬后平臺通過提成、扣取預收押金、信息費等方式提取相應比例的分成。此外，勞動報酬標準的制定，也存在多種可能，有的由平臺確定，有的則可以由從業者與客戶議定。這些都使得勞動者與用人單位之間的經濟從屬性日漸分離。

3.業務從屬性難以界定

業務從屬性是指勞動者在提供勞動的過程中其經濟活動附屬于用人單位的經濟活動，其工作也構成用人單位經營過程的一部分。《關于確立勞動關系有關事項的通知》第1條中規定的“勞動者提供的勞動是用人單位的組成部分”①原勞動和社會保障部2005年頒布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》第1條規定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同的，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。正是業務從屬性的體現。

新業態用工模式下，傳統的“公司+雇傭”日漸演變成為“平臺+個人”，平臺往往只起到信息媒介的作用，與勞動主體不存在任何管理關系。以部分網約車平臺為例，平臺只負責發布用戶用車信息，不負責與招募的從業者進行結算，從業者在完成工作任務之后，與用車的用戶直接進行結算，平臺向從業者收取信息費用。在這種模式下，從業人員從事的業務很難界定為屬于平臺的經營業務。

4、簽訂勞動合同、投繳社會保險的比例較低，從業者用工權益缺乏保障

新業態用工關系中大量存在不簽訂書面勞動合同、不繳納社保等情況，使得從業者無法享受勞動法所賦予的同工同酬、要求經濟補償等權益。部分從業者與平臺簽訂電子協議；部分從業者與平臺的代理公司在線下簽訂書面協議，協議的形式也極少采用勞動合同，常見形式包括勞務合同、合作合同、承攬合同、租賃合同等；還有部分新業態企業通過勞務派遣公司與勞動者簽訂勞動合同。②青島市中級人民法院《青島地區新業態用工糾紛審判白皮書（2016-2018年度）》，第12頁。只有極少部分新業態企業直接與勞動者簽訂勞動合同。簽訂勞動合同的占3%，未簽訂勞動合同的為76%，勞務派遣公司簽訂合同的為21%。

從青島市中級人民法院受理的新業態用工糾紛案件來看，目前青島地區與勞動者簽訂勞動合同并投繳保險的新業態企業，僅有聯邦快遞和順豐快遞。曹操專車平臺采取了通過派遣公司簽訂勞動合同、投繳保險并與從業者簽訂租車協議的模式履行用工關系。其他的新業態企業都未簽訂書面勞動合同，部分新業態企業為從業者投繳了集體商業保險。

此外，新業態用工企業對從業者在勞動中的安全保障往往處于滯后狀態，實踐中存在許多因意外事故、突發事件導致生產資料、勞動者本身遭受損害時卻無法及時有效對其救濟的案例。對于工作過程中發生事故的，存在大量用人單位通過商業保險或私下協商來解決賠償問題。因不繳納社會保險所導致的一系列工傷、失業、養老保險待遇糾紛，也日益成為新業態用工糾紛中勞資雙方的矛盾重點之一。

三、新業態用工糾紛存在的主要問題

新業態用工模式下，勞資關系之間的人身從屬關系、企業管理關系、經濟依賴關系呈現出弱化的趨勢，取而代之是工作時間、工作方式的靈活性，相關主體權利義務呈現交叉性，而集體力量呈現松散性。這些都使得勞動關系的確認、勞動者的權益保護等問題成為司法實踐中新的爭議焦點和判斷難點。實踐中新業態用工糾紛涉及的問題主要有：

（一）用工關系難以界定

“界定勞動關系的標準是什么”和“如何認定勞動關系”是我國勞動爭議中較為常見的兩個核心問題。用工關系的判斷，離不開勞資雙方的管理關系、從屬關系及勞動力與生產資料的結合方式等標準判斷，在新業態經濟模式下，勞動關系呈現出“去從屬性”的特點，人事管理若即若離，很多勞動者與平臺之間不存在直接招用關系，或者介入勞務派遣制度，或者體現為委托代理關系、合作關系、設備生產資料租賃關系等其他法律關系，呈現出非全日用工關系的特點。勞資雙方主要通過平臺進行信息共享和技術互換，從業者通過平臺交易勞動力價值，從業者對于平臺缺乏明顯的依附性和從屬性，平臺對于從業者的工作時間、工作地點、工作方式等介入程度和直接管理程度也比較低。這種靈活的工作方式使得對用工關系的性質界定脫離了傳統意義上的勞動關系，從而使新業態從業者在現有勞動法體系內難尋保護依據。

以青島中院之前審理的某快遞公司系列勞動糾紛案件為例，快遞公司往往會將某一片區的業務承包給個人，個人自行雇傭快遞員、為其發放工資，快遞公司與快遞員之間很難界定具體的法律關系，而如果承包方出現欠付工資等情況，快遞員的權益很難得到保障。雖然快遞員所從事業務均屬于快遞公司的業務范圍，通常也持有快遞公司的工作證、服裝，以快遞公司的名義送件攬件，但實際用工人為沒有用工主體資格的個人，勞動者與快遞公司之間沒有直接的合同關系，導致勞動者在請求確認其與快遞公司之間存在勞動關系缺乏必要的事實及法律依據。這種快遞行業普遍存在的業務承包行規化，使得實際用工主體以“承包”的形式阻斷勞動者與任何一方成立勞動關系，將原本的勞動關系轉化為承攬關系或勞務關系，使勞動者無法依據勞動法律法規享受勞動者合法權益。

（二）勞動爭議糾紛事實難以判斷

數字經濟的發展、新業態經濟用工虛擬性、信息性、復雜性及多元性，使新業態勞動糾紛事實判定成為司法實踐中判斷的難點。新業態經濟中，新業態企業基本均以提供有效的服務成果作為收入分配的標準，對提供勞務的過程、方式等均不作過多約束。勞動報酬支付的多樣性，導致糾紛爭議事實與關系性質均難以判斷，也會影響相關補償賠償的計算。

新業態經濟內部法律關系復雜交錯，使得平臺經濟框架下，從勞動中獲益的資本方不再單一，可能出現多個資本方共同受益的情況，造成用工主體難以界定的問題。傳統用工關系中生產資料的范圍主要包括勞動者從事勞動所需要的工具、機器、設備、需要加工的原料等等。而新業態經濟在用工過程中依托互聯網掌握的交互信息資料和信息技術手段，被定義為新業態經濟模式中更重要或最主要的生產資料和勞動條件，也導致了新業態用工糾紛中對于生產資料的重新定義。

（三）新業態用工糾紛中確認勞動關系的訴求突出

在訴訟請求方面，數量前三位的為追索勞動報酬、確認勞動關系和要求解除勞動關系補償或賠償，追索勞動報酬的訴求雖然數量最多，但通常也都隱含著確認勞動關系這一前提。以青島市中級人民法院調研為例，在傳統的勞動爭議糾紛中，確認勞動關系糾紛占比僅3.77%，而新業態用工關系中該訴求所占比例高達60.31%。由此可見，勞動關系認定問題是新業態勞資關系中最尖銳的問題，也是從業者主張其他待遇的前提與基礎。

（四）社會保險爭議處理難度較大

就社會保險引發的爭議，是在審判實踐中爭議較大的問題。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件使用法律若干問題的解釋（三）》第1條規定：“勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。”對于由于用人單位未繳納社保引發的勞動爭議，法院是否受理在實踐中仍存在爭議。根據我國《社會保險費征繳暫行條例》的規定，征繳社會保險費用是社保管理部門的職責，用人單位必須為勞動者依法辦理社會保險并交納社會保險金，否則社保管理部門可依法強制征繳。從該意義上來說，社保管理部門與繳費義務主體之間存在管理與被管理的行政法律關系，因繳納社會保險費引發的糾紛不宜列入人民法院的受案范圍。隨著《最高人民法院關于審理勞動爭議案件使用法律若干問題的解釋（三）》的頒布施行，實踐中，對于用人單位未辦理社保手續且社會保險經辦機構不能辦理補交保險手續導致勞動者無法享受社會保險待遇的，由此產生賠償損失糾紛，由人民法院受理。但對于此類案件，往往需要勞動者承擔用人單位未為其辦理社保手續導致損失承擔一定的舉證責任。

此外，作為人民法院審理社會保險糾紛案件的難度也很大，主要體現在專業性強、時間跨度大以及判決生效后社會保險機構不配合執行等方面。在具體社會保險數額的計算上，其計算依據內容紛繁復雜，且受政策調整影響較大，不同保險項目的具體計算規則也不盡相同，這些政策調整的社保管理部門掌握的更為全面，法院在審理過程中往往需要社保管理部門的配合，一定程度上增加了社會保險爭議案件的審理難度。并且即使法院作出裁決，是否能辦理社保，以及具體繳納社會保險的類型、數額等，也均需要社保管理部門根據相關政策進行審核、確認，往往使得法院的生效判決執行過程中存在障礙。新業態用工模式中存在大量未投繳社會保險的情況，而此類案件的審理、執行又存在種種難度，勞動者尋求司法保護的力度不夠，使得該領域的矛盾進一步突出。

四、數字經濟時代下新業態用工糾紛的處理建議與對策

新業態勞動爭議案件數量的變化，顯示出中國整體經濟業態結構的巨大變化，以及經濟結構變化對勞動者從業方式的深刻影響。平臺經濟的多樣性和創新性，使得新業態的種類更加多元化。就業門檻降低和就業方式的便捷性，將吸引更多從業者進入新業態行業。用工模式的靈活性，也會吸引眾多具有固定工作的勞動者以兼職模式加入到新業態用工關系中。隨著數字經濟的發展，新業態從業者的群體會越來越龐大，新業態用工糾紛也會持續增加。

與此同時，新業態經濟與傳統用工模式的相互交叉以及各類新業態經濟模式之間的交叉，也將使新業態經濟的勞資法律關系日趨復雜，從業者與企業之間多重法律關系相互交雜。各類經濟新業態之間也開始呈現業態交叉，“一點就業、多點兼職”的用工新常態日漸凸顯。這些都必然給勞動關系認定、用工主體確定、工作崗位定性等常見法律問題的判定增加難度，也對法院在新業態用工糾紛的處理提出新的挑戰。

青島兩級法院在認定新業態勞動關系時堅持審慎的審查態度，嚴格把握勞動關系認定標準，從勞資雙方的主體適格性、組織管理性、人身從屬性認定出發，審查認定雙方勞動關系的事實依據。根據個案的具體情況，對雙方是否構成勞動關系予以認定。比如2017年審理的涉美團平臺案件，并未認定美團平臺的加盟商與從業者之間為勞動關系。而2018年審理的曹操專車案件，根據勞務派遣公司為從業者繳納社會保險，簽訂勞動合同的事實，認定從業者與勞務派遣公司之間存在勞動合同關系。2017年審理的快遞公司與從業者之間的糾紛，根據雙方承包片區從業的事實，認定雙方存在勞務關系。對于新業態用工模式不斷呈現出的靈活性、創新性，在司法實踐中可以從以下幾個方面審慎處理。

（一）秉持“二維理念”的司法價值理念，兼顧勞動者權益保障與企業生存發展

一方面仍要堅持保護從業者勞動權益的理念。保護勞動者的權益，是《勞動法》的首要價值取向，新型用工模式的發展不能以舍棄勞動者的基本權益為代價。保護從業者勞動權益的理念就是如果新業態用工符合勞動關系認定的標準，應當嚴格保護從業者身為勞動者的勞動權益。實踐中，許多新業態企業通過“服務協議”“合作協議”“勞務協議”等格式條款，與從業者約定雙方之間不屬于勞動關系。基于勞動法的社會保障理念，勞動關系是否成立應屬法定范疇，雙方之間是否成立勞動關系的根本在于從業者在從業過程中是否符合勞動關系的法律要件，而不在于雙方對于法律關系的“認識”或形式上的約定。因此，從業者與互聯網平臺之在從業過程中如果符合勞動關系的法律要件，在無證據證明格式條款系在新業態企業與從業者釋明溝通后，從業者在充分理解、完全自愿的基礎上簽署的情況下，該協議內容不能推翻雙方之間成立勞動關系的事實。

另一方面還應秉承尊重新業態經濟下新型用工模式的理念。數字經濟是實體經濟發展的新動能，是不可阻擋的發展潮流。隨著新業態經濟在整個國民經濟中的比重增大，新業態用工關系性質的認定直接影響企業權利義務的界定，進而可能影響整個社會經濟的發展。司法審判應當在合法的前提下尊重新型業態的用工模式，對傳統裁判規則靈活把握。在維護勞動者的用工權益的同時考慮新業態經濟的持續發展，在保障勞動者權益的同時對新興行業采取適度寬許的司法理念，在“傾斜保護”的勞動立法價值下尋求企業和從業者利益博弈的平衡點。一方面對于對企業通過增強勞動力市場的靈活性降低用工成本的合法行為給予一定的肯定；另一方面也要防止用工單位通過假借靈活用工的名義來逃避勞動法上本應承擔的義務。

（二）審慎確認新業態用工性質

最高人民法院在第八次全國審判工作會議上提出：“在當前新形勢下，必須準確界定勞動關系和其他法律關系的界限，切忌脫離法律規定和客觀事實將勞動關系予以泛化。”①《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》第六部分：關于勞動爭議糾紛案件的審理。勞動關系的范圍不能過分擴擴大，否則既會損害新生行業經濟形態的發展，也會扭曲勞動法之制度功能。對于新業態用工勞動關系仍應堅持以勞動關系的本質特征為依歸，處理新業態用工糾紛的核心仍在于對新業態用工模式是否構成勞動法上的勞動關系進行鑒別和確認，其考察重點還是用工事實是否構成了勞動法上的勞動關系。對該問題還需嚴格進行實質審查，不應僅依據雙方書面協議內容來判斷，應當從主體資格、人格從屬、經濟從屬、組織從屬等角度出發，從從業者的工作地點、工作時間、從業自主權等方面進行全方位的判斷。尊重市場發展規律，避免對用工關系的僵化認定而給新業態經濟的發展造成過多的束縛，審慎、嚴謹的適用判斷標準。

（三）在把握勞動關系認定時更側重人格從屬性標準的核心要素

如前所述，在新業態用工中，由于勞動報酬支付形式的多樣性、生產資料的重新定義等原因，從業者與用工主體經濟從屬性出現了分離情形，往往不能再成為左右勞動關系成立的核心要素，在未來的審判實踐中，應更多的以人格從屬性標準把握勞動關系認定的核心要素。人格從屬性可以理解為勞動者對于用人單位的人身依附特性，判斷新業態用工關系是否構成勞動關系的關鍵在于從業者對于新業態企業是否具有人身依附性。實踐中可以從正反兩個方面進行把握：

正面考量即審查新業態用工的用工模式是否符合勞動關系的構成要素，主要包括：個人對外從事業務時是否以單位的名義；是否必須排他性的遵守用工單位的業務指示；是否必須服從用工主體的人事性制度管理。如果個人對外必須以單位名義從事業務，除接受單位指令外，不得私自從事業務或接受其他主體安排從事業務，接受單位人事制度的管理，則雙方更為符合建立勞動關系的特征。

反面考量即在審理中排除明顯不屬于勞動關系的用工模式，比如個人與用工主體建立用工關系的方式、途徑，報酬支付的模式，完成業務的靈活性等進行考慮。比如前文所述的僅僅在平臺進行簡單的注冊，通過平臺提供的信息自行完成業務，自行收取費用作為報酬，不影響從業者從事其他工作的，對于這種明顯不屬于勞動關系的形式可以直接予以排除。

（四）推動社會保險制度的重構

建立社會保險制度的一項重要功能是保障勞動者在喪失經濟收入或勞動能力的情況下還能維持自身及家庭的基本生活。在新業態經濟中，由于用工形式的靈活性、用工單位存在不確定性，勞資雙方均不愿意被傳統的社保繳納制度所束縛。然而由于不繳納社會保險所導致工傷、失業、養老保險待遇等系列糾紛，已經成為新業態用工糾紛中勞資雙方較為突出的矛盾焦點。

社會保險體系的發展應當順應市場經濟變化的需求，但制度更替必然不會一蹴而就。在保留現有社會保險制度的前提下，可以結合勞資雙方勞動關系的實際履行情況、勞動者的個人意愿、單個勞動力交換價值等標準，區分情況、區分層次予以處理。

對新業態經濟中，勞資雙方履行勞動合同符合傳統用工關系模式的，新業態企業應按照勞動法與社會保險法的規定，為勞動者繳納社會保險。對于部分兼職從事新業態的從業者，其本身有單位為其投繳社會保險的，其保險形式可以社會保險+商業保險的形式予以完善。對于新業態經濟中大量存在的勞資雙方法律關系不明確的從業者群體，可以考慮打破既有的社會保險與勞動關系緊密捆綁的社保機制，建立單個勞動力交易價值標準，把勞動者完成的單個交易任務作為用人單位投繳保險的基數。推動社會保險制度與勞動關系的適當剝離，從從業者個人需求的角度出發，強制性與選擇性并行，賦予從業者自行投繳保險的途徑，比照第三人責任險的規定，對工傷險、養老險等險種強制從業者繳納，以繳納基本基數為就業、入職的門檻，并在經濟新業態中強制新業態企業為從業者投繳相應的集體商業保險。將社會保險與商業保險結合起來，對從業者形成多重保護。