用人單位滿意度視域下高校就業指導問題與策略研究＊
——基于“教育部直屬高校就業質量報告”分析

宋新泉，孫海涌，金麗馥

2017 年12 月，全國思想政治工作會議強調“把思想政治工作貫穿教育教學全過程，實現全程育人、全方位育人”。就業是大學生畢業離校前的重要工作。正確的就業價值觀能為大學生步入社會、服務社會提供思想保障。然而，高校思想政治工作中存在不平衡不充分的問題，其中之一是就業價值觀教育供給不足，表現為內容上“重理論，輕實踐”，評價上“重自身評估，輕社會評價”。用人單位滿意度是社會需求的重要表征，是當下社會衡量高校人才培養質量的重要指標，對引導大學生成長成才具有重要價值。從用人單位滿意度角度分析當前高校就業指導教育存在的問題具有現實意義。

一、存在問題

顧客滿意度是顧客對產品可感知效果與其期望值比較之后，所形成的愉悅或失望的感覺狀態。[1]用人單位滿意度則指畢業生的各項素質與用人單位有機結合的程度。[2]課題組收集整理了2015 屆、2016 屆和2017 屆教育部直屬高校就業質量報告。教育部直屬高校共75 所，搜集獲得68 份2015 屆教育部直屬高校就業質量報告數據，72 份2016 屆教育部直屬高校畢業生就業質量報告數據，68 份2017 屆教育部直屬高校就業質量報告數據。基于“報告”中的“用人單位滿意度”（用人單位對畢業生評價）部分，整理分析高校就業指導中所面臨的問題，以期為提升高校就業指導質量提供借鑒。

（一）評價調研方式單一

評價可靠性是指“收集到的資料真實可靠，反映的情況完全符合客觀實際”。[3]因此，了解高校對用人單位的信息采集方式成為改進高校就業指導質量的首要因素。

在近3年的就業質量報告中，高校主要采取了學校用人單位問卷調查、企業代表深度訪談或第三方機構測評的方式了解用人單位對本校畢業生評價。從表1中可知，高校采集用人單位信息主要依靠學校自制用人單位調查問卷，兼顧座談會、第三方機構、電話回訪或實地走訪。不難看出，這些信息采集以學校自制調查問卷為主，調查內容主要反映了學校欲考察的內容，學校在用人單位評價中起主導作用，用人單位起配合作用。同時，采用實地走訪、座談會等調研形式的高校很少，反映學校用人單位評價主要以問卷調查為代表的量性評價為主，以座談會、考察等為主的質性評價很少。這反映出當前高校用人單位評價方式相對單一，缺乏綜合性，評價結果無法相互印證，容易導致評價結果的片面性。

表1 高校在用人單位滿意度方面所采取的調查方式

（二）用人單位德育載體評價錯位

道德素質在畢業生綜合素質中居于首位。用人單位反饋的意見里有直觀反映出的德育要求，能看出單位對學生品德的重視。在《報告》中，很多用人單位對畢業生的工作態度、職業道德、責任感等因素做出了評價，這些正是學校就業指導中德育的要求體現。從表2中可以看出，大多數用人單位在信息反饋中對大學生思想道德品質進行了反饋，占到70%左右。

表2 用人單位評價中包含德育元素的高校

德育具有宏觀性和理論性的特點，難以直觀測量，只能借助評估教育載體確定。高校第二課堂承擔了德育載體的重要角色。提及第二課堂活動反饋信息的高校，在2015 年就業質量報告中有9 所，占反饋學校總數的14.28%；2016 年有5 所，占總數的7.93%；2017 年有8 所，占總數的12.69%。用人單位在信息反饋中，提及第二課堂活動的高校數量較少，反映用人單位對大學生是否參與第二課堂活動或活動表現并未給予足夠重視。

與忽視第二課堂相矛盾的是用人單位高度重視與培養相關的能力，如溝通交流能力、團隊協作能力。在這些用人單位的反饋信息中，溝通交流能力是招聘人才的重點考慮因素。以溝通能力為例，2107屆報告中，有25所高校的用人單位反饋中表示重視大學生的“溝通能力”，占反饋高校總數的39.68%，有29 所高校用人單位反饋中，重視大學生的“團隊合作”能力，占反饋高校總數的46.03%。

用人單位對畢業生德育素質和軟實力的重視，與對兩者重要載體的第二課堂的忽視形成了鮮明對比。這種對比反映出評價目標與評價載體之間的錯位，現有的評價方式無法滿足用人單位對畢業生品德素質的考核。

（三）用人單位價值判斷參照點單一

用人單位對大學生的德育情況進行了評價，主要集中于測評畢業生的綜合素質、職業素養或職業能力等維度。經過整理分析，按照用人單位反饋的德育評價詞語頻度，劃分為“思想品德”“敬業”“誠信”“友善”和“其他”五類。按照這個分類標準，對“報告”提及相關內容的高校數量進行統計。在有用人單位反饋的高校中，去除未涉及德育元素反饋的高校，得到了2015 屆44 所高校、2016 屆44 所 高 校 和2017 屆44 所 高 校 的數據。

表3 用人單位在畢業生德育評價中詞語頻度

由表3可以看出，用人單位作為社會需求的代表，對學生價值觀要求更多地體現在職業道德方面，對與“敬業”相關度高的價值觀非常重視。對畢業生其他方面的價值觀要求，如政治素質、思想品德、誠信、友善等并未給予足夠的重視。

用人單位的表現符合參照點理論，即“個體在對決策方案進行判斷和評價時所隱含的一定的評價參照標準，它通常是個體的而習慣狀態，或為社會規范、習俗，或為個體期望或抱負水平”。[4]這反映出用人單位在招聘時僅以單一“招到人”為參照點，并未納入“社會導向”。在“職業”關注度方面，與“工作”相關的詞匯按照相關度遠近呈現出依次下降的趨勢，也符合參照點理論中的“靈敏度遞減”效應。單一價值判斷參照點容易造成評價的片面性，不利于大學生正確價值觀的建立，也不利于形成良性的社會用人導向。

二、原因分析

（一）信息搜集成本制約因素大

問卷調查是高校與用人單位頻次最高的交流途徑，是教育評價的重要方式之一。它具有成本低、目的強、獲取結果便捷等優點，能夠打破時空界限，快速了解用人單位需求。尤其是隨著互聯網發展，問卷調查成為目前了解用人單位需求的最主要途徑。

高校在調研方式上首要考慮因素是成本投入。小樣本量的問卷調查投入成本小，易操作，但樣本典型性和代表性不足。定量研究以量化的方式達到科學、客觀的評價，但在實際執行中具有較高的要求，保證其科學性的前提就是較大的樣本量。以大批量的用人單位作為樣本，必然會大幅度提高教育評價的投入成本，但如果樣本量較少則會直接影響結果的科學性。其次，用人單位問卷完成質量直接影響調查結果。對用人單位而言，填寫調查問卷具有自愿性，高校缺少必要的監督措施。很多學校在對用人單位調查中，都是采取招聘會現場填寫問卷的方式，操作效率高，但在忙亂的招聘會中，用人單位答卷質量必然受到影響。第三，操作相對較為簡便。確定調查對象、發放問卷、回收問卷等具有較好的操作性，接受一定的培訓即可實施。最后，問卷調查是反映學校要求的信息搜集方式。從問卷內容設置、發放和分析，其信息的單向度明顯，體現了學校想要了解的用人單位需求，而用人單位的主觀訴求并未完全得到反映。

（二）德育載體評價支撐度較弱

第二課堂活動有助于學生綜合能力發展。但是活動的復雜性、多樣性和活動質量標準的模糊性，導致了評價活動難以實施。比如，第二課堂活動內容復雜性與大學生能力支撐的關系，即第二課堂能支撐培養大學生哪些方面的能力，培養能力的程度有多少，兩者之間的關聯性如何，這依然是高校面臨的一個難題。其次，第二課堂活動助益學生綜合能力的結果展現形式與用人單位接受招聘關注信息尚未形成有效連接。用人單位招聘主要依托簡歷、面試等載體判定學生綜合素質。其專業水平、溝通能力、創新能力等素質可以借助學生成績單、科研成果等顯性方式表達。但是學生的敬業精神、人際交往能力等素質則難以通過這些結果性評價的顯性表達方式得知。這無疑增加了單位“選拔優秀人才”的難度。

高校主要采用學生成績單、就業推薦表、人事檔案，具體表現為試卷分數或者干部經歷等方式向用人單位證明其德育水平和在校表現。這些是結果性評價的主要表現形式，容易催生畢業生偽造信息等誠信問題，也無法全面反映畢業生的綜合素質。評價學生德育情況需要長時間的觀察，需要過程評價和結果評價相結合，用人單位需要對學生在校表現評價有直接性、及時性的信息評價支撐載體。隨著大數據、新媒體等科技發展，大學生德育水平考核和展示在載體方面具備了改善的物質條件。但目前大多數高校尚未建立起相關的過程評價機制。

（三）高校與用人單位教育協同度較低

避免決策失敗是用人單位價值參照點單一的原因。價值判斷需要參照點。用人單位招聘就是企業決策的過程，符合決策理論。根據決策的三參照點理論（tri-reference point theory），企業或個人在做決策的過程中主要“是對目標、現狀和底線的關注，避免失敗是最為重要的，其次是獲得成功，再然后則是在現狀基礎上有所下降和上升”。[5]用人單位不僅關注招聘過程中的投入成本，還關注沉沒成本。大學生離職率高，尤其集中在入職的前兩年。麥可思研究院數據顯示，超三成大學生畢業半年內曾有離職經歷。[6]這無形中加大了企業的沉沒成本。用人單位招聘中不得不把決策的底線設置為招聘到敬業、踏實等對單位忠誠度高的大學生。否則，招聘就意味著失敗。因此，為了避免出現失敗，企業只能把選擇參照點集中在敬業、肯干等職業道德相關的單一參照點上。而對于與就業相關不大的價值觀，比如誠信、政治素質，則成為企業決策的次要參照點，被企業選擇性忽視。

高校價值引導的弱化，促進了用人單位評價片面性的發展。用人單位具有趨利性，需要政府、高校給予引導。但高校就業人員育人角色認知模糊使得高校自身價值引導弱化。角色間沖突理論認為：一個人所擔任的不同角色之間發生的沖突，主要指同一時間空間內不同角色之間的矛盾。高校就業指導機構人員具有管理者和教育者的雙重角色，尤其是隨著“三全育人”理念的強化，其身上所肩負的育人角色被重新正視，但現實中其過分強調管理者角色，導致就業指導“行政化”趨勢明顯，而育人角色則被忽視。而畢業生在場域中也具有學生和應聘者兩個身份，但現實中更重視獲取崗位，而忽略了就業價值觀的學習。

三、解決策略

分析近三年的《就業質量報告》可以看出，高校就業指導需要在信息收集方式、評價載體支撐度和用人單位教育協同度方面進行完善，共建良性的大學就業場域，最終實現高校人才輸出，滿足社會需要的人才期望。

首先，增加評價信息調研方式，提高就業指導精準性。增進高校就業部門與用人單位的交流頻次和質量是提高就業指導質量的必然之舉。充分發揮定量評價和定性評價優勢，實現二者有機結合，對提高教育評價的科學性和客觀性具有重要價值。搭建精準就業平臺，力求用人單位評價常態化。

用人單位評價向優質化發展。充分發揮定性評價的優勢，尤其重視“檔案袋評價”。高校“檔案袋式”評價機制重視記錄載體化。學生人事檔案、用人單位推薦表是傳統記錄方式，隨著新媒體、網絡發展，與學校共建“就業信息溝通平臺”，及時了解學生信息和就業期望，并傳達企業發展和需求信息。同時，重視用人單位實地考察、座談會，通過專門評價人員對用人單位實際需求和用人要求進行定性分析，形成報告，供學生和就業指導參照，提高就業指導精準性。

其次，提供明確的德育載體評價。用人單位到高校，希望招聘到德才兼備的員工。這就需要從知識儲備和實踐環節中全面考核學生德育認知、認同、吸收、內化和外形的環節。因此，制定合理的德育評價體系，吸納多元評價主體，把第二課堂活動通過體系化構建轉變為學生德育評價指標，成為高校為用人單位提供德育評價的重要手段。

把模糊性的評價標準具體化，以社會主義核心價值觀為內核，結合學校特點和社會需求，制定科學可行的評價體系。借助量化和質性研究，有機融合政治學、教育學、心理學、社會學等理論，做好大學生評價理論支撐。評價信息來源包括專家學者學生工作人員、高校管理者、社區工作人員、家庭等，制定合理的權重比，盡量做到評價結果的公開、公正、公平和客觀。

最后，搭建多重評價參照點。立德是高校的根本任務。高校要積極引導用人單位重視大學生的品德，把判斷人才質量的標準單一參照點上升到多重參照點。引導用人單位樹立長遠眼光，把學生全面素質作為企業決策的參照“底線”，避免將學生“德”的考核完全異質為“職業道德”，只重視學生遵守企業固定、敬業精神、責任感，忽略了他們同時還要肩負的家庭道德、社會公德責任。在高校與第三方評估機構合作中，在自制問卷中，增加“德”的考核內容和權重。在問卷內容設置上，不僅要重視“職業道德”，還要增設學生“社會公德”“家庭道德”等方面的調研，通過評價來引導企業招聘方向。