試論企業人力資源薪酬激勵機制的構建

摘 ?要：近年來隨著時代的發展，薪酬激勵機制是促進員工積極工作、推動企業穩定發展的有效措施。本文對企業人力資源的薪酬激勵機制進行概述，分析薪酬激勵機制構建的原則和存在的不足，在此基礎上提出有效的構建措施。

關鍵詞：企業人力;資源薪酬;激勵機制構建

一、企業人力資源薪酬激勵機制概述

激勵機制指的是在激勵過程中起到關鍵性作用的因素，包括激勵的時機、頻率、程度、方向等。激勵機制的實現對于激勵效果具有直接和顯著的影響，因此要從激勵機制入手，認識和了解激勵機制的產生和發展，從而提升工作效果。企業人力資源薪酬激勵機制就是在企業中以科學的薪酬制度激發員工的積極性等的機制，將員工的工薪與企業的績效進行對接，以鞭策員工更積極熱情地開展工作。在這個過程中，企業利用合理的薪酬制度對員工進行激勵，對員工的績效、工作表現等給出有效的資源分配，并將其表現為貨幣形式。

二、企業人力資源薪酬激勵機制構建策略的不足

（1）公平性不足

部分企業的薪酬激勵機制有失公平，員工流動性小，絕大多數崗位人員的薪酬福利基本一致，難以起到激勵作用。個別企業建立的激勵機制還會牽涉或損壞很多員工的利益，或者影響員工之間的和諧關系。企業內部的公平環境缺失，領導和員工之間的關系不平衡，存在不按勞分配薪酬的現象，領導不干事拿大把工資的現象比比皆是，不同層級之間員工的薪酬制度差距極大，這樣很容易引起員工的不滿，降低員工的工作積極性和對企業的歸屬感。

（2）薪酬激勵機制存在不公平現象

設計合理的人力資源薪酬激勵機制會充分體現公平的原則，公平反映在很多方面，同工同酬、計件工資、量化業務量等等。但是很多企業并沒有做到機制要求的范圍，比如，有些企業對于銷售同一種產品數量不同的地區設定一個水平線，這樣的薪酬制度就是不公平的，不同地區的經濟發展水平、人口數量規模還有人民的消費習慣都會對銷售量產生影響，在制定薪酬機制的時候就要把以上因素考慮進去。做任何一個薪酬激勵制度，必然要全面考慮所有涉及的因素變量，針對變量設計不同的系數，如果員工長期工作在一個不公平的環境中，就會對組織的制度和人事安排產生不滿情緒，嚴重會影響工作的持久性和企業員工流動率偏高。

（3）人力資源薪酬管理體系缺乏規劃

在實踐中，工資管理制度是一項固定且長久的工作內容，由于人員的變動，薪酬管理也會出現了較大的變動。薪酬管理制度沒有改變，員工之間的激勵制度統一。由于激勵制度是由多家公司建立起來的，沒有根據公司發展戰略對人員計劃進行二次調整或改變，導致激勵制度本身的市場競爭力喪失。長期以來，未及時調整薪酬管理，使員工忽視薪酬激勵體系的存在并降低了薪酬管理的激勵效率，最終在市場上失去企業的競爭力。

三、提高企業人力資源薪酬激勵機制的構建措施

（1）保證公平化和差異化的統一

薪酬激勵機制的公平性是企業人力資源薪酬機制構建的前提。因此，企業要倡導公平公正的企業文化，在薪酬管理時嚴格堅守公平，保證員工在企業提供的不同的競爭環境中處于同等地位，從同等水平出發，通過自主完成工作進行競爭。企業要嚴格遵守按勞分配的制度，保證員工多勞多得、少勞少得，并關注工作質量的關系。而對于表現優異的員工，要提升激勵檔次，追求一種科學的差異化，從而激勵員工的積極性。

（2）確保薪酬激勵機制公平化和差別化

多次提出企業整個薪酬激勵機制的建立都不能缺少公平性，這是企業穩定發展的前提條件。無論企業文化的建設還是績效管理都離不開公平原則，競爭把員工分成幾個梯隊，而公平是兌現努力所達成的獎勵。員工會提前根據自己的能力評估當前所能達到的績效水平，有目標的去提升自己的能力。而對于能力卓越的員工則像馬斯洛需求理論中所說，滿足了低層次的需要會產生更高的要求，對自己的能力不再局限于滿足工作需求，對組織能產生什么樣的影響。

（3）做好統籌和規劃

人力資源工作是一項長期性的戰略性工作，其為企業的發展提供著非常重要的支持和保障。企業應該結合自身生產經營活動的需求和目標，圍繞內部環境的變化和特點，從科學的角度做好對薪酬激勵機制的統籌和規劃。從薪酬激勵工作的開展角度來說，做好相關的規劃，也有利于實現對后續人員管理和一些績效方面工作的有效支持，同時也有利于內部人力資源管理工作和其他業務性工作實現更好的銜接，滿足當前企業發展過程中對人力資源的需求。

（4）劃分有層次的獎勵階段

企業的各個部門與不同分工對企業的產出效益是不同的。區分各個部門的獎勵程度是保證公平的一個措施。在年終獎環節也可依據不同部門對企業的不同貢獻進行不同程度的設定。這是薪酬激勵機制的一個組成部分，一方面加強了員工對企業的認可，另一個方面提高了對自身工作的肯定。企業需要制定合理的獎勵層次，提高員工對獎勵的認同，從而鞏固薪酬獎勵機制的穩定與發展，最終實現員工與企業的共贏。

隨著社會的飛速發展，企業之間的競爭越來越激烈，企業在競爭中要想取得勝利，需要加強自身的競爭力。為了能更好地建立企業文化，在科學、合理的人力資源管理下，通過現金的績效考核制度來提升員工工作的積極性，結合薪酬激勵制度實現員工個人的自我價值，讓每一位員工在企業中找到滿足感和成就感，才能有利于企業的長久發展。同時，讓績效考核制度有了延續性，成果—評定—獎懲，讓員工看到企業的專業發展潛力，對于公司未來的發展充滿希望和期待。

參考文獻

[1]張偉鳳.薪酬激勵在企業人力資源管理中的作用與對策研究[J].現代營銷（信息版），2019（04）：167-168

[2]陳宏，林燕.薪酬激勵在企業人力資源管理中的作用與對策研究[J].企業改革與管理，2019（01）：96-97

作者簡介：孫美潔（1976.2-），女，漢族，山東青島人，本科，研究方向：人力資源管理。