新時代背景下的基層公務員考核評價

胡健 陶四海

[摘要]進入新時代，以習近平同志為核心的黨中央不斷強化公務員考核中的黨管干部原則，推行建立一套統籌兼顧職務與職級的考核評價體系，以滿足新時代公務員管理工作的新要求，肩負起考核公務員工作實績、識別篩選優秀公務員的重要作用。分析了當前基層公務員考核中評價工作導向作用不強、考核體系和指標設置不完善、考核評價的方法不完善、對評價結果的使用不夠充分、考核方式和工具有待提升等問題，并針對性提出完善新時代基層公務員考核評價的建議。

[關鍵詞]新時代;基層公務員;黨管干部;考核評價;容錯糾錯機制

[DOI]1013939/jcnkizgsc201930171

“為政之要，莫先于用人”。建設中國特色社會主義，需要一支高素質、專業化的公務員隊伍負責將黨的各項工作扎實落實。作為公務員管理工作的重要部分，公務員考核評價工作肩負著考核公務員工作實績、識別篩選優秀公務員的重要作用。進入新時代，以習近平同志為核心的黨中央高瞻遠矚，推進了黨和國家機構改革與《公務員法》的修改等一系列重要工作，構成了新時代工作考核評價工作開展的基礎。要在新時代做好公務員考核評價工作，需要從新時代對于公務員考核評價工作的新要求出發，解決好公務員考核中的幾個關鍵問題。

1新時代基層公務員考核評價的背景

（1）進一步深化“黨管干部”原則。習近平總書記明確指出：“黨政軍民學，東西南北中，黨是領導一切的”。新時代基層公務員隊伍作為干部隊伍的一部分，必須忠誠于黨，必須堅決服從黨的領導，主動服務黨和人民，因此公務員考核評價中，最重要的就是要不斷深化“黨管干部”原則。

（2）統籌考核職務與職級兩個序列的公務員群體。2018年12月十三屆全國人大常委會第七次會議表決通過的《中華人民共和國公務員法（修訂草案）》，在全國范圍內推行了公務員職務與職級并行制度，為公務員群體尤其是基層公務員群體提供了一條新的上升通道即職級晉升通道，將使大量公務員能夠通過敬業工作，得到職級和收入上的提升，可以進一步促進公務員群體將精力轉移到實干擔當、落實工作上來。而公務員考核評價工作作為直接影響公務員職級晉升的重要工作，必須主動融入時代浪潮，探索出一套統籌兼顧職務與職級兩個公務員序列的考核評價體系，以滿足新時代公務員管理工作的新要求。

2現行基層公務員考核評價中存在的問題

（1）考核評價工作導向作用不夠強。一是“黨管干部”導向還不夠明確，存在重“領導干部”評價，輕“一般人員”評價的情況，大量資源聚集于服務領導干部考核評價上，對普通公務員的評價不夠重視，導致沒有建設一個由黨的部門主導、覆蓋全體公務員群體，相關指標和信息協同共享的公務員考核評價體系，沒有形成黨對全體公務員進行考核和管理的導向，影響了“黨管干部”原則的落實。

二是考核評價工作沒有做到有效引導。一方面，考核指標規定較粗，沒有根據公務員所在崗位或公務員類別細化考核指標，無法通過考核“指揮棒”引導公務員注重某一類工作或主動提升某一方面的能力;考核評價指標內容長時間固定，上級黨委或政府很少根據某一時期的重點工作或中、長期的發展規劃制定考核指標對公務員進行考核評價，無法激勵公務員推進重點工作;另一方面，考核評價結果的剛性使用還不夠到位，不能做到公務員考核評價結果剛性指導公務員選任，使得公務員考核評價結果作為公務員選拔任用、監督激勵重要依據的作用難以充分發揮，導致公務員群體尤其是基層或普通公務員群體對于考核評價結果并不在意，削弱了考核評價對于公務員群體的引導作用。

（2）考核體系構建和指標設置不夠完善。一是相關政策仍然不夠健全，如對于“領導干部”的考核評價單獨使用規定較為詳盡的黨內規章，而對于普通公務員的考核評價使用其他規章且相關規定較為模糊，難以體現黨對公務員隊伍管理的統一性和科學性，對公務員的平時考評缺乏細化的規范性文件，導致地方尤其是基層缺乏科學的參考，難以建立合理的考核評價體系。

二是評價體系還不夠完整，集中于評價公務員在“8小時內”的工作情況，對公務員在“8小時外”的情況，如學習能力、創新能力、知識框架等關系公務員自身成長空間的內容和公務員廉潔自律等情況缺乏關注，不能全面地反映干部綜合素質。不同考評方法之間的聯系不夠充分，如公務員平時考評缺乏量化評價機制，難以有效服務年度考評等。[1-2]

三是指標設置不夠科學。如政治素質指標不夠明確，“德、能、勤、績、廉”中“德”與“廉”和與其相關的簡要定義，難以滿足新時代公務員考核評價對精準考核政治素質的需要。“一票否決”指標過多過濫，大量使用“一票否決”的考核評價指標，常常導致基層公務員因為個別指標被否定全年工作的情況，對公務員的工作積極性和公務員隊伍的士氣造成了嚴重的影響。[3]

（3）考核救濟的方法不完善。主要表現為容錯糾錯和澄清保護等機制運行不順暢，容錯糾錯機制作為公務員管理工作的一個兜底機制，對于增強公務員干事信心、提振士氣具有重大作用，其目的就是在推進全面深化改革、鼓勵公務員實干擔當的大背景下，為公務員在并非主觀故意而是因為積極作為導致的失誤錯誤影響考核結果的情況下給予其澄清救濟的機會，但自容錯糾錯機制提出以來，在實際執行中，由于規定不夠明確，真正對公務員進行容錯的實例較少，難以發揮容錯糾錯、澄清保護機制對于公務員考核評價的補充糾正作用，難以給公務員群體真正擔當作為吃下定心丸。

（4）對評價結果的使用不夠充分。在基層公務員的考核評價中，由于考核評價主管部門人力、技術上的限制，考核結果運用一般局限在單次考核前后，有效時間較短，且往往停留在簡單運用考核等次進行工資檔次晉升、評定是否發放年終獎金等較淺的層面，沒有做到根據公務員本身職業進程的不斷延續積累足夠的數據形成基于公務員個體的“數據庫”，對公務員的整個職業進程進行準確描述，難以準確反映公務員個體對于不同性質崗位的適應能力，客觀上浪費了考核評價工作投入的人力和物力。

（5）考核方式和工具有待提升。一是考核主體不夠健全，如在普通公務員考核評價工作中，由于普通公務員的考核主體是被考核公務員所在的主管領導，造成了對于普通公務員的考核評價在事實上是一種機構內部的考核行為，考核評價過程中難免會出現主觀因素占比較多，影響考核評價結果精準性的情況，難以做到根據公務員實際工作情況對公務員形成客觀、公正的評價。

二是考核工具老化固化，缺乏基于現有技術水平信息化、智能化的考核評價工具，在平時考評時只能單純依賴工作總結，在年度考核中仍然廣泛采用組織民主測評會議、填寫測評票或其他表格以及組織個別談話等形式，信息獲取覆蓋面窄、效率低、客觀數據支撐不足，加之公務員在撰寫個人總結、填寫民主測評票或接受訪談時往往出于情感、人際關系等因素選擇性反饋結果，往往造成民主測評工作流于形式，導致考核結果失真。

3完善新時代基層公務員考核評價的建議

（1）進一步加強黨對公務員考核評價工作的管理。要堅持德才兼備、以德為先的考核規矩，堅持五湖四海、任人唯賢，堅持事業為上、公道正派的考核標準，在考核工作中著力把好干部標準落到實處;要堅持正確選人用人導向，匡正選人用人風氣，突出政治標準，在考核評價工作中識別出牢固樹立“四個意識”和“四個自信”、堅決維護黨中央權威、全面貫徹執行黨的理論和路線方針政策、忠誠干凈擔當的優秀公務員隊伍，用科學客觀的考核評價結果為在關鍵時刻豁得出、沖得上的公務員撐腰打氣，為組織真正把優秀的公務員選拔出來、使用起來，留下更有價值的參考信息;要通過考核評價工作在基層一線和急、難、險、重工作中大力發現經受過鍛煉、有拼勁兒、有能力的優秀公務員，通過考核評價工作為黨的偉大事業源源不斷地輸送新鮮力量。

（2）進一步增強考核評價指標設置的科學性。一是進一步細化公務員政治素質指標。從公務員考核評價“德、能、勤、績、廉”中“德”與“廉”的相關定義結合習近平總書記新時代中國特色社會主義思想和新發展理念進行進一步拓展。[4]二是差異化設置職務序列公務員考核評價指標，根據地方發展統一規劃和被考評地區未來發展定位制定對應的、差異化的考核評價指標內容，根據該地方具體工作實際，針對不同類型單位間的職能特點，設置不同的內容權重和側重點并制定針對性的評分標準，使其成為上下級政府（黨委）的溝通渠道，加強考核評價的“指揮棒”效應。三是設置對于一般公務員的成長性指標，既要明晰其工作內容以單一的日常事務類工作為主，適合以工作量為指標進行考核評價而非進行抽象化總結的特點，加強平時考核相關指標的制定，又要按照其具體的職能分類制定考核指標，還要注意一般公務員能夠向領導職務公務員提升的這一可能性，前瞻性、針對性考核影響其職業生涯成長的相關指標。四是進一步精簡和調優指標體系。尤其是要壓減“一票否決”指標，切實減少各類由不合理的“一票否決”內容導致的批評、通報、檢查和“污名化”的負面輿論，讓公務員群體尤其是基層公務員群體找不到作為黨的執政根基的光榮身份感，讓基層公務員“流汗又流淚”的情況發生。

（3）進一步優化考核方式。一是積極引入多元考核主體，在考核評價中將公務員主管領導、同一機構中的同事、被考評公務員的下屬以及被考評公務員服務的對象納入考核評價主體，尤其是注重收集廣大群眾對公務員工作內容的具體意見，構建一個包含上評下、下評上、相互評、廣泛評的多維評價主體結構，最大化地獲得公務員考核評價需要的具體信息，增強考核評價工作的客觀性和準確性。二是創新新時代考核評價工具，在已有的經典考核評價工具的基礎上，探索創新更為信息化、開放性的考核評價工具，進一步提高公務員考核評價工作的效能。

（4）建立考核評價的容錯糾錯機制。建立行之有效的容錯糾錯和澄清保護等機制，探索建立容錯糾錯風險備案制度，對有較大突破或探索的工作，如負責該項工作的公務員認為工作過程中可能出現風險，可以預先進行合法性審查、專家論證、風險評估等工作，形成容錯糾錯風險備案，在確實出現工作偏差時，作為容錯的重要參考。

（5）進一步強化考核評價結果的運用。一是加強對考核評價結果的深入挖掘，為公務員建立一套能夠隨時調用、跟隨其完整職業生涯的考核評價數據庫，以準確的“畫像”體現公務員的綜合能力、發展潛力，充分體現公務員職業生涯的延續性，更加有效地服務未來公務員職級晉升的相關要求和科學的選人用人的客觀需要。二是加強考核評價結果的剛性使用，使其真正成為評優評先、職級晉升、選人用人、人員調整、培養教育、管理監督、激勵約束、追責問責的重要參考，真正樹立公務員考核評價結果的嚴肅性和實效性，不斷提升考核評價工作對公務員群體的引導作用。

參考文獻：

[1]申發升公務員平時考核存在的問題與思考[J].中國集體經濟，2018（22）：110-111

[2]李建忠，任文碩，朱祝霞，等公務員平時考核的試點情況評估與改進策略[J].中國人事科學，2018（3）：4-20

[3]薛雅方我國公務員績效考核存在的問題及對策研究[J].經貿實踐，2018（24）：220-221

[4]徐健，吳長春 公務員政德該如何考核[J].理論參考，2018（3）：20-21

遇探索[J].財會學習，2018

[3]王麗娜事業單位會計制度改革對會計工作的實際影響研究[J].智庫時代，2018，159（43）：56，66

[作者簡介]杜林春（1980—），男，漢族，內蒙古烏蘭察布人，中國人民大學在職研究生，研究方向：企業管理。